HR總監變身強悍業務夥伴的六大法則
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1、充分了解企業經營和行業動態
儘量瞭解對企業造成影響的重要因素,例如財務狀況、運營管理等。
爲了贏得企業高層和CEO的尊重,你應當瞭解他們每天都在面對着怎樣的挑戰。
當你每天處理的人事問題與他們所關心的焦點不謀而合時,他們自然更加看重你。
2、圍繞商業模式建立人才戰略
許許多多的HR整天沉浸在研究新花樣兒,卻沒想過這些花哨的做法對自己的公司可能根本沒有作用。
這些活動可能很有趣,但它們一點兒也不會提高業績,是個完全沒有產生價值的形式。
比如說,我們曾經看到有家企業制訂了一份長達14頁的業績評估手冊,適用於所有專業人士,這份考覈手冊也許會在某個HR能力大賽上拿獎,但和被考覈管理人員的具體情況絲毫不相干。
這確實是一份毫無價值的文件,任何使用他的人都只是在浪費時間。
我們將考覈形式縮短到兩頁,用商業用語代替了HR術語,使它更加實用。
3、不僅要發現問題,更要解決問題
太多的HR覺得自己的職責就是發現問題,然後交給相關負責人去解決。
一個優秀的HR,其真正的責任是爲CEO分憂解難,而不是平添憂愁。
比爾·康納狄的做法是向CEO報告他正在着手處理的事情,這些事情包括很多情況,例如人才挽留、升職、調整薪酬或是指控錯誤的做法等。
他會清楚地告訴CEO,他會用自己一切的能力解決問題,儘量不用CEO插手。
相反,一位CEO這樣評價他的HR總監:“我很喜歡我們的HR總監本人,她性格很好,人很風趣。
但每次我們開會的時候,我會列一張單子,寫上我需要解決的問題,她也會列一張單子。
然而當會議結束時,我不得不帶着兩張單子回去。”
這是HR最大的弊病,他們往往擅長於發現問題,卻不懂得如何漂亮地解決。
你要爭取做一個CEO願意見到的人,而不是讓他每次見到你的時候總是會想:看這個愁眉苦臉的人,一定又是帶着一堆解決不了的問題而來。
4、認真工作,低調行事
人們往往期望HR是公正的化身,在業務需要和個人發展中間努力達成最佳平衡。
這時,你本人的工作風格會在很大程度上影響到你工作的被認可度。
如果你頤指氣使,那麼你的威信便會一落千丈。
當然,人都會有一些天生的性格缺陷。
你要有意識地加以控制,做一個讓CEO覺得輕鬆愉快的人。
CEO有忙不完的工作,所以你應當儘量爲他減輕負擔。
即使是在最困難的時候,你必須意識到你只是個普通人,而這時如果能保持冷靜,將會對解決問題有用得多。
許多管理者都極具熱情,也容易情緒化,這時HR要有效提供情感平衡力和冷靜力。
5、獨立、自信、勇敢地應對挑戰
不要唯命是從。不要以爲CEO工資拿得最高,所以他們就永遠不會犯錯。
比爾·康納狄之所以能夠在1993年被任命爲通用電氣高級人力資源副總裁;
正是因爲當年通用電氣面對着史上最大規模的員工整合,康納狄所表現出的魄力令韋爾奇大爲欣賞。
當時,通用電氣必須要招聘一大批管理人員,然後對他們加以培訓。
康納狄覺得公司應當根據各自的經歷對這些人員加以分類。
當然,如果對所有人進行統一培訓會方便得多,但是康納狄覺得不妥。
他並不知道這種想法是否能被接受,但他還是勇敢地提出了自己的觀點,反覆與高層對此商議。
如果換成別的公司,康納狄也許早就被炒魷魚了,而他自己對此也有所準備。
但是在高度提倡公平、勇氣和信念的通用電氣,這個不幸沒有發生。
最後,參加培訓的人員中不適合留用的被辭退、其他的受到了適當的訓練。
整個公司對最後結果皆表示了滿意。
HR負責人要記住一點,堅持自己的觀點既有可能毀掉你的職業,也有可能成就你的事業,而在康納狄的例子裏,他顯然得到了收穫。
6、永遠不要忘記自己的責任
身爲HR總監,你必須在企業高層工作夥伴和員工利益維護者兩個角色間找到平衡。
優秀的HR高管不應當被視爲是CEO的人,那樣會失去威信。如果你被認爲是CEO的爪牙,消息很快就會傳遍公司。
這種平衡很微妙,一不小心,HR總監看上去會更像高管圈兒裏的一份子,而忽略了爲員工服務。
CEO並不需要多一個運營和財務總監,他有大把的人負責這些事,但他們確實需要有人能爲他們考量任何決定所帶來的人事影響。
比爾·康納狄聽過的最美的讚揚來自於通用電氣航空業務部前CEO布萊恩·羅伊。
那是在1993年,康納狄即將離開航空業務部,前往總公司任職。
在歡送大會上,與他共事三年的羅伊這樣評價道:“你是我見過的第一個真正關心員工的HR。”
所以,這裏爲廣大HR提供的最後一條建議就是:永遠別忘了你的工作是“人事”。
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