HR如何搞定非全日制用工

聽說做HR的，上輩子都是天平

社保個稅改革後，使得用工成本越來越高，爲了降低用工成本，各用人單位也開始轉變用工思路，不再採取過去單一的全日制用工模式，使得非全日制用工模式備受關注，接下來，我們就帶大家全面瞭解非全日制用工。

什麼是非全日制用工？

非全日制用工，是指以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

非全日制用工與臨時工的區別

各個行業都有一個非常有特色的工種叫“臨時工”，每當有什麼不好的事情發生時，臨時工“就出來”背鍋，“城管打人了，城管是臨時工，輔警打人了，輔警是臨時工”，那麼臨時工就是非全日制用工嗎？非也！

在《勞動合同法》實施後，“臨時工”已經成歷史，法律意義上已無臨時工、正式工的區分，法律規定建立勞動關係的雙方都應簽訂固定期限、無固定期限或完成一定工作爲期限的勞動合同，明確雙方的勞動權利和義務。非全日制用工模式下，勞動者與用人單位仍建立的是勞動關係，因此，“臨時工”與“非全日制用工”完全不是一回事，切勿將兩者相混淆。

非全日制用工與全日制用工的區別

非全日制用工的優勢

如此看來，非全日制用工有如下的天然優勢

01對簽訂書面勞動合同無強制性規定，可以訂立口頭協議，不存在支付未訂立書面二倍工資差額的風險。

02可以建立多重勞動關係，雙方羈絆少，自由度高。

03解約方式靈活：任何一方均可隨時通知對方終止用工，無需受限於任何法定條件及法定程序，且用人單位終止用工的，無需向勞動者支付任何經濟補償，亦不會有違法解除的風險。

04?只需爲勞動者繳納工傷保險，用工低廉，一定程度上節約人力成本。

非全日制用工的弊端

這樣看起來，非全日制用工簡直對企業有百利而無一害，但是他究竟有什麼弊端呢？

首先是體現在工作時間的特殊要求上，採取非全日制用工模式的，每天工作不超4小時，每週累計不得超24小時。現如今，老闆們早已對朝九晚五工作的員工們提出了更高層次的要求，例如996工作制，（早9點上班，晚9點下班，每週6天）！716工作制（早7點上班，晚1點下班，每週6天）！！807工作制，（早8點上班，晚上0點下班，每週7天）！！！顯然每天只工作4小時是明顯不能滿足的需求的。

其次，採取非全日制用工模式的，不論是勞動者還是用人單位，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，這意味着終止勞動關係既不需要提前通知，也不需要用人單位同意。用人單位也無需向勞動者支付經濟補償，由此可見，此種用工模式缺乏穩定性。

雖法律對非全日工作制的適用工種和崗位和範圍並無明確規定，但仍不適宜廣泛使用。尤其是涉及研發、技術保障、技術密集、管理等崗位，員工可能隨時揮一揮衣袖不帶走（帶不走）一片雲彩。??

非全日制用工的注意事項

那採取此種用工模式需注意哪些問題？

01

在結合用人單位的生產特點及需求的基礎上，結合崗位的職責及特點，具體情況具體分析，對於一些輔助性崗位，如保潔工、搬運工等，可以使用。涉及研發、技術保障、管理等崗位則慎重使用，如確有必要使用的，爲避免非全日制勞動者在與其他用人單位同時存在勞動關係時存在的商業祕密泄露隱患，建議用人單位加強密保工作，與涉密勞動者簽訂保密協議方式降低風險；

02

雖法律規定“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議”，但建議HR們，在確有崗位適宜使用非全日制用工的情形下，仍應與勞動者簽訂書面的非全日制合同，確定用工性質。同時，在合同中對於加班費、年休假、高溫費、相關福利待遇事項的給付予以明確約定，以應對將來可能產生的爭議或糾紛。

03

因非全日制勞動合同不能約定試用期、日工作小時受限、需及時支付工資等條件與全日制用工的規定存在較大差異，因此建議用人單位在合同履行過程中，一定要確保嚴格遵守法律的限制性要求，並且做好非全日制員工的工作時間管理和記錄，以避免在發生爭議時因無法舉證而最終被認定爲全日制用工的法律風險。