這年頭約了20人面試有11人爽約啥原因
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這年頭約了20人面試有11人爽約啥原因,作爲HR有時候可以遇到這樣的人,經常爽約的人,這究竟是什麼原因導致的呢,下面來看看這年頭約了20人面試有11人爽約啥原因。
這年頭約了20人面試有11人爽約啥原因1
原因1
求職者確實臨時有事,但不知如何告知HR。
反思:作爲HR,你是否留下隨時可以找得到你的電話?
方法:聯繫方式建議最好留下直撥電話,而不是分機。如果不介意也可向求職者提供你的手機號碼。
原因2
求職者同時接到幾家公司的面試通知,比較之後作出取捨,你所在的公司是被淘汰的那一個。
反思:被淘汰,有可能是因爲求職者尚不瞭解公司的優勢和他的發展通道嗎?
方法:HR可以在約見之前進行簡單電話面試,向求職者介紹公司優勢和發展前景。需要提醒的是,此環節不宜過長,五分鐘左右就足夠。
原因3
求職者仍在職、求職意向並不強,抱着“有時間就去、去不了也無所謂”的想法。
反思:他或她,真是企業目前需要的人嗎?
方法:HR可在電話裏簡單瞭解求職者求職的意向,包括職位和期望薪資。切記,經過電話面試已經確定對方沒有意向或意向不明顯,HR就不必再約面試了,不如把精力放在真心應聘的候選人那裏。
原因4
求職者要求先查看企業網站,是否面試再作回覆。
反思:這說明求職者對於工作、工作環境比較在意,是好事。
方法:HR儘可能與求職者一起約定查看網站後回覆的時間,避免無期限拖延,HR在約定時間後未得到反饋的要主動去電詢問結果。
原因5
求職者並無大事,只是因出發太晚、犯懶等小事未去應聘。
反思:怎麼避免這種情況發生?這種人我們還考慮錄用嗎?面試都遲到的求職者,如果沒有特殊的說明,就可以判斷並不是我們想錄用的對象。
方法:熱心的HR會提前提醒其路途大概所用時長,另外不會將面試時間定得太早。
原因6
求職者事後發現面試地點太遠,主動放棄。
反思:爲什麼求職者接到通知後才發現這個問題呢?
方法:發佈招聘信息時,HR應註明公司位置。若求職者簡歷中未註明家庭住址的,在電話面試時要詢問到,對於車程一個半小時以上的求職者HR要主動詢問“前來面試是否方便?是否仍考慮應聘”,尊重求職者的選擇。
除此之外,HR還可以在下面的幾個細節處做好“約而不見”的防範工作:
第一招、聽:電話約見時用耳朵判斷對方的反應。
打通電話後HR做完自我介紹,不要急於告知面試的`時間和地點,而要講“我們收到您發來的簡歷,應聘XX崗位”,HR說到這裏,一定要有停頓,並仔細聆聽求職者的反應。(下載的簡歷不在此討論)
反應一:“對不起我投了太多公司,你是哪一家麻煩您再講一遍”。
做法一:重複公司和崗位名稱後,停頓,判斷對方面試意向。
反應二:“好象~我沒有給你們發簡歷吧?”
做法二:這類人一般是海量投寄簡歷,並不認真閱讀任職資格,一般情況下,應聘者的盲目性偏大,但仍不排除個別能力與崗位匹配的人選存在。首先,向對方說明他發送簡歷的具體日期和時間(可從簡歷接收郵件上輕鬆找到),如對方明確表示是誤投簡歷就到此爲止不再約見;其次,向對方簡要說明崗位的要求,瞭解對方有應聘的意向時再約見。
反應三:“哦,對,我是發過簡歷,您好”。
做法三:很少一部分求職者會有針對性的、慎重地選擇新公司新崗位,HR在電話中對求職提出的問題解釋後就可約見了。
第二招、問:主動獵取信息,體現對求職者的尊重。
問題一:如果簡歷上未註明住址,HR要問清(大概位置即可,不需具體到門牌號,避免求職者反感),如果離公司較遠要問求職者“是否考慮前來應聘”。問題二:如果簡歷上未註明期望薪資,HR要問清。金額相差較多時要問求職者“是否可以接受”,不然面試了也是白搭。這裏強調一下,提及工資最好以“稅前”爲標準,因爲大家對“稅後”有不同的理解容易有歧義。問題三:面試的時間,最少提前一天通知。具體的時間可由HR確定也可由求職者選擇,問“您是否方便?”或“您何時方便?”。除非面試考官中有其他部門同事或者有職位較高的領導。
以上幾種方法,適合於中端、低端崗位的求職者。高端職位應聘者跳槽相對謹慎,然而一旦約定面試後也很少爽約。
這年頭約了20人面試有11人爽約啥原因2
一、思考企業的HR如何提升改善有關人才招聘的流程、渠道、邀約面試的技術、方法等等問題
既然爽約現象、比例大大提高,這就要求HR極其整個部門針對這種現象思考相應的對策!而不是將精力放在研究誰的問題上!
因爲無論是誰的問題,企業都需要爲了能夠招聘到優秀人才做出改變!
將此現象的願意歸結爲求職者,沒有問題!但是歸結給他們有什麼用呢?抱怨他們?小瞧他們?對他們從此不再信任?……好像這些沒用吧!企業還是需要找人的呀!還得想辦法招聘到企業需要的人才啊!
將此現象歸結爲HR?好像HR也會感覺願望、委屈 。但冤枉也好、委屈也罷,不調整、提升人才招聘的思路、策略、方法還是不解決問題啊!
因此,無論如何,我們都應該思考“我們怎麼辦”!
二、身爲老闆或者HR,更應該研究企業管理與文化方面的問題,讓自己企業的人才流失率降到最低!
招人不好招已經是個現實問題,求職者爽約也是個讓人頭疼的難事!所以倒推的思考:我們應該盡力在管理體系、制度設計、薪酬績效、企業文化、管理者素質等等各個方面提升!儘量減少企業人才的流失纔好。
別把精力放在誰對誰錯、誰的責任上!企業要經營,老闆、HR就必須要爲自己的企業負責!做好自己該做的事情就好了。
三、研究到底是誰的責任——將心思放到這個地方,只會有壞處,一毛錢好處都沒有!
無論通過交流、探討將責任、問題歸結到了哪一方,都不會有什麼好結果,對之後的工作都沒有任何的幫助!
反正無論將責任歸結到誰身上,受“傷”的都是企業、HR!只會導致負面情緒、思想的出現,甚至導致工作效率的降低,還可能導致一些不該發生的現象出現!例如,HR部門的人感覺委屈,也辭職了!作爲老闆的你,不就更麻煩了嗎!
因此,拋開對題主所提出問題的思考吧!那沒什麼用處!這種看似很有道理、很有必要琢磨明白的問題,其實是無用的、有害的!
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