爲工作拼命4年爲什麼還排在裁員名單裏
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爲工作拼命4年爲什麼還排在裁員名單裏,在職場上,許多公司經濟不好,就會裁員。而公司裁員的原因非常多,即使你工作很拼命,也會被裁。那麼爲工作拼命4年爲什麼還排在裁員名單裏?
爲工作拼命4年爲什麼還排在裁員名單裏1
年關將至,許多企業都又啓動了一年一度的火爆大戲——裁員。企業裁員的原因,無非是爲了更好地調整公司規模,剔除掉那些在公司混日子或想辭職跳槽的職員,以方便來年招進更優質、更合適的人才,爲公司的發展注入新鮮血液。
近日,在廣州某服裝公司從事HR工作的李小姐,向哥講述了公司裏的一宗裁員事件。哥聽完之後,再次感嘆,在一個人的職業發展生涯裏,工作能力是很重要,但先不說升職加薪,僅僅是保住飯碗,需要的也絕不只是工作能力。
事件的主角叫小涵,本科生,入職4年,任職市場部策劃組的組長,也就是主管一職。
由於新任領導經營不善,公司規模縮小,這家在業內還算知名的品牌服裝公司,在近期裁掉了三分之一的員工。儘管公司聲明原則上不辭退老員工,但小涵的名字還是出現在了名單裏,而且還排在了第一位!
小涵很不服,不明白爲什麼自己兢兢業業貢獻了四年,最後卻是被裁掉的結局……
但領導是怎麼想的呢?站在HR的角度,李小姐的講述,則向我們展示了——一個以實力入職的美女畢業生,是如何做到被成功裁掉的!
第一,有主見:“這個當然要這樣做!”
小涵朝氣蓬勃,受過良好的教育,又在大企業實習過,是個有主見、有勇氣的姑娘,一開始領導也覺得敢說敢做沒什麼不好,公司很需要新鮮的血液、年輕的力量。但時間久了,大家很快就對小涵的強勢產生了反感的情緒,領導也不例外。
第二,有毅力:“這個點我還在加班,好累!”
公司加班是沒有加班費的,但沒有加班費並不慘,最慘的是加班了領導並不知道。
於是,在領導和同事們的朋友圈裏,時不時就能看到有人發空蕩蕩的辦公室照片,再搭配一兩句打雞血的話,沒錯,這個人通常就是小涵。但在同事眼裏,這種行爲並不討喜,久而久之,領導也會看出不妥。
第三,有才能:“有獵頭公司想挖我呢!”
在領導看來,不可否認小涵的工作能力很強,也毫不懷疑有競爭對手或別的`什麼大公司想挖走小涵,但說真的,當小涵在領導面前說出自己有多搶手時,你能力再強,如果領導沒什麼反應,那極有可能,領導正在心裏跪求:你快點走吧!!!
第四,有抱負:“我至少要做到部門經理!”
大部分職場人都有自己的小目標,大部分小目標也會被暗暗藏在心裏,尤其涉及職場人際利害關係的那些野心,更不會被隨意公開。
但小涵就不一樣了,小涵非常有抱負,進公司沒多久——“我至少要做我們部門的經理!”這樣的話就已經傳到了領導的耳邊,還是小涵的部門經理傳遞過來的……領導會怎麼想?能怎麼辦?
是否出現在被裁的名單上,不是老闆決定的,而是你自己決定的!叱吒職場風雲的人,不僅工作實力相當,情商也需要修煉一二。
在小編看來,情商在職場上佔據着一個非常重要的地位,一個人的智商決定了他是否能夠走上成功的道路,而一個人的情商卻決定他能在這條路上走多遠。工作是要做事,但更要對人,不得人心很可能導致連事情都做不好。
反之,如果一個人在工作中不斷提升自己的情商,那麼也就是在不斷提升自己的職場競爭力。
爲工作拼命4年爲什麼還排在裁員名單裏2
前幾天,看到一個知乎熱帖,講的是一個應屆生,工作很努力,經常忙到凌晨,老闆的器重讓他更加拼命。但他也想知道老闆的真實看法,“是真的覺得我是個可栽培的年輕人,還是隻是個能幹活的機器?”他的疑惑指向一個靈魂拷問:努力工作的員工會讓老闆感動嗎?
現在的人都愛喝雞湯,打雞血,但靠興奮劑支撐的努力是真的在實現自我價值,還是隻爲滿足虛妄的成就感?
本質上,搞不清方向的努力和失去意義的勤奮,只是一場感動自己的人生大戲,領導不過是個看戲的觀衆罷了。
退一步講,就算讓領導看的感動了,走心了,讚揚了,那又能如何,真正能撈到實惠纔算你贏。
爲什麼我這麼拼命
裁員名單裏卻有我?
不知道你有沒有發現一個現象,有些公司裏的老黃牛,來得最早,走得最晚,勤勤懇懇,到頭來,第一個打包走人的就是他。
爲何越拼命努力,裁員離他越近?
因爲,他們擁有的只是努力的姿態,而非努力的成效。
就像那位每個人的青春裏都有的刻苦同窗,早出晚歸啃書本,卻依然考不上名校,因爲很殘酷,高考排名的標準是分數,而非你花在學習上的時間。
近幾年,經濟的寒冬伴隨着裁員潮的來臨,知名企業陸續宣佈大規模的裁員。
2017年底,萬達科技大裁員,5700多人不得不離開他們當初以爲的“鐵飯碗”。
今年初,京東進行一輪大規模裁員行動,裁員約8%,相當於1。2萬人,部分團隊的員工人數可能會立減一半。
網易公司沒有例外,在2019年2月17號晚被《財經》爆出裁員消息,預計裁員比例在30%—40%之間,部分部門的裁員比例達到了50%。
裁員的核心是精簡部門機構,節約人工成本,提升工作效率。
裁員的量化標準恐怕多數來源於業績,政府工作考覈看GDP,個人績效考覈唯KPI,沒有任何一個領導會拿着你打卡工作時長來決定你的去留。
奈飛公司首席執行官裏德·黑斯廷斯在關於公司文化的一次演講中說道:“我們是一個團隊,不是一個家庭。”
組隊的目的就是爲了賺取經濟效益,而非溫暖他人,如果足夠強大,沒人能拒絕得了你的價值。
要知道,在職場能夠立足的本錢,取決於爲企業創造的價值、帶來的利潤和掌握的技術資本,總分值越高,那麼你被裁員的概率就越低,不可撼動性就越牢固。
對於看似努力這種假惺惺的姿態,你真的是否用力了,又有誰在乎呢?
感動是一個加分項
前提是你必須在及格線上
朋友開了一家中介公司,我曾經拜託他出售了一套商品房,他當時將單子派給了他最得意的員工小張。
小張確實有很多優良品質。
比如其他人會選擇在辦公室吹空調,而他會頂着烈日仍堅持外出蒐集房源。每天都會給老闆準備自己做的早餐。在老闆因爲應酬喝多的時候,及時遞上解酒藥和蜂蜜水。把老闆照顧得體貼入微,老闆自然也是很受用。
但是在我與小張短暫的接觸中,我發現他在買賣雙方溝通中並不順暢,給我帶來不少麻煩,就連基本商品房交易稅種,他都支支吾吾,難以準確地回答。
不久後,朋友因爲生意不景氣,辭退了幾個員工。
我饒有興趣地問,有沒有小張,朋友不無遺憾地嘆息,他是最讓我感動的員工,沒有一刻在偷懶,但就是業績上不去,客戶跑單量就數他最多,沒有辦法,忍痛割愛了。
老闆都喜歡勤奮、努力的員工,他們自願放棄休息時間來加班,本身就是一種上進的態度,如果說老闆不感動,那是假話。
但感動之後呢,沒有然後了。
內功沒練好的人,將精力過度投放在老闆身上,反而忽略自身價值的培養,放棄專業技能的提升,本末倒置,結果就是淘汰出局。
及格線都沒有到,何來加分項可言?
這三類員工
纔是真正的“王炸”
讓對方感動,在管理學上叫做“超預期管理”,就是做事一定要超出對方的預期。
這種超預期的感動纔是觸及領導靈魂,挑動淚覺神經,甘願爲你升職加薪的硬實力。
總結看來,大概有這麼三類人:
1、爲領導拆雷的人
看過這麼一個案例,Ada的部門經理參與一場大型競標。他精心準備了16頁紙的詳細說明報告。
在競標前一天,Ada整理資料的時候,發現這份她未參與的報告有一個致命的失誤。
其中有一個技術數據是涉密的,但是經理卻標註在業績中,嚴重違反了公司的規定。如果不是Ada的及時發現,險些釀成大禍。
事後,領導也對自己這個重大失誤後怕不已,感激這個細心的下屬同時,更頻頻爲Ada爭取各種機會。
能爲領導拆雷,首先你的基本功要足夠紮實,要做得比領導多,想得比領導細,不然定時炸彈在那,你連分辨的能力都沒有,何來拆雷的能力呢。
2、爲公司帶來業績的人
《資本論》裏曾說,資本來到世間,從頭到腳,每個毛孔都滴着血和骯髒的東西。
公司,就是一個逐利場,目的就是追求利益最大化,能夠源源不斷爲公司帶來利潤和業績的人才是領導最感激涕零的人。
以前一個小組leader,脾氣差、愛罵人,天天逼着下屬加班到凌晨,組裏苦不堪言。可他升得偏偏就比別人快——高層看業績說話,能出成績的人誰不愛?
3、有意願又有能力救場的人
這類人的典型特徵是專業素質強、有統領和協調能力,既能拓展平臺、又能搭建團隊,應變能力一流。
突然來個棘手的案子,領導卻馬上要出差,你願意在已有工作量之外,主動挑起大梁,並順利交付成果嗎?
而除了意願之外,你又是否有能力解決棘手問題,讓領導放心地出差,絲毫沒有後顧之憂?
當領導遇到突發狀況,無法親自解決的時候,願意主動救場,並有能力獨當一面的人才就是發光發熱的太陽,領導也會因爲這類人及時救場而心存感激。
寫在最後
感動領導不難,讓領導爲感動買單纔是本事。
與其展示花拳繡腿,不如修煉內功,夯實根基,培養核心競爭力,留點時間去充電和提升,讓核心價值爲自己說話,遠比努力更能打動人心。
記住,講利益的地方,感動領導只是一張感情牌。
說到底,有沒有王炸,才決定了你能否立於不敗之地!
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