微軟中國董事長張亞勤如何管理科學家

微軟中國董事長張亞勤如何管理科學家，以我的觀察和體會，一個優秀的技術專家如果能成長爲一個好的企業管理者，對科技企業非常重要，然而，這種轉化並不容易。張亞勤是一個成功的代表，他原本是一個科學家，在技術方面有着卓越的貢獻；但他更是一個出色的技術管理者，你知道微軟中國董事長張亞勤如何管理科學家的嗎？

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在爲這位微軟（中國）有限公司董事長張亞勤(博客)新書《讓智慧起舞》所作的序言中，聯想集團董事局主席柳傳志寫道：“以我的觀察和體會，一個優秀的技術專家如果能成長爲一個好的企業管理者，對科技企業非常重要，然而，這種轉化並不容易。張亞勤是一個成功的代表，他原本是一個科學家，在技術方面有着卓越的貢獻；但他更是一個出色的技術管理者，在他的統領下，微軟公司在華研究機構不斷髮展，躋身世界一流。這既是個人努力的結果，一個好的機制也非常重要。”

青少年時代的張亞勤，性格不是很外向。成長過程中，他隨父母經常搬家，大學畢業後又去美國唸書，這讓他對不同的環境有較強的包容能力。從喬治華盛頓大學畢業後，張亞勤進入美國GTE公司工作。他的第一份工作是做基礎研究，相當於是科學院性質。公司提供的空間很大，要什麼資源都會支持。在基礎研究領域，即使老闆對他的研究領域完全不懂，但也會給予充分的信任和資源。這種管理上的放權，是張亞勤對科研機構管理方法最早的認識。

在GTE工作五年後，張亞勤進入電子電器領域創新技術的搖籃——桑納福研究院。桑納福研究院之前屬於RCA（美國無線電公司），被GE收購後剝離出來成了子公司。當時桑納福有8個實驗室，張亞勤負責的實驗室有10位科學家。他的任務就是出去接項目、找客戶、拿風險投資，找到商業模式，養活項目小組。對於一直做研究的張亞勤來說，這是一種全新的體驗。要求他從一名研究人員，轉型成爲一個擁有市場意識的管理者。實驗室銷售既不是某個產品，也不是某種成型的技術，通常是幾年後將會研發出的技術，雙方共享技術的知識產權。與客戶簽定合同時很難有明確具體細節的條款。項目合同簽訂之後，經常要根據實際情況進行調整，變數很多。

“做高科技的項目，很多時候未來並不明確。但如果你有良好的研發記錄，並能夠贏得客戶的信任，讓對方把你當朋友、當團隊的一員，合作就會容易許多。這就要靠平時的溝通與瞭解，以及遇到問題時的快速反饋。” 張亞勤認爲這種全新的工作方式，讓他改變了技術導向的`思維方式，學會從企業的角度進行談判。他找到的第一個項目，是給德克薩斯州的一個公司做視頻壓縮芯片。有了這個基礎，再去日本、韓國、美國的大企業拿項目，或者做聯合開發就順利很多。

事實上，進入桑納福之前，張亞勤已經有意識地在學習管理。他去哈佛商學院進修，系統學習西方管理學著作。他也留意身邊的領導者的言行，其中對他影響較大的，是當時GE的首席執行官傑克韋爾奇。一次，他作爲“公司新星”與傑克韋爾奇共進早餐，傑克韋爾奇講到，“管理的第一個層次是管項目，第二個層次是管員工，第三個層次是管觀念（perception）。”他也很認同桑納福研究院時任CEO吉姆卡恩斯的管理理念，“不同的視角值100個IQ點。人們從不同的視角產生不同的IQ，每增加一個視角就相當於增加了100個IQ。”

1998年，回國創辦微軟中國研究院時，張亞勤將他認同的管理文化付諸實踐。比如，給予空間；包容失誤；爲不同的人創造不同的環境；建立快速發展的機制等等。從事技術研發的羣體尤其獨特的價值觀，技術出身的張亞勤對此感同身受，他說“以色列建國時，國民熱切盼望愛因斯坦去做建國總統。愛因斯坦寫信拒絕了，留下一句名言：政治是一時的，方程式是永恆的。在我們這些人心中是沒有老闆的，自己是自己的老闆，主宰自己的職業生涯。對於這類人來說，公司提供的只是一個平臺，由他們來發揮潛力做出貢獻。如果你認爲科學家是在爲你打工，你絕對招不到最優秀的人——最優秀的人都會跑到競爭對手那裏。”

對基礎研究部門，張亞勤採用科學家式的寬鬆管理。爲激發成員的創造力，不做量化管理。比如，在實驗室確定了大的研究方向後，課題由每個人自己來提。需要資源，碰到問題，團隊會提供支持。這個原則保留至今，張亞勤仍然會參與一些實驗室課題討論，以一個合作者的身份提供一些參考建議。相比之下，對產品部門的管理則要嚴厲許多。一個項目要清楚地定義產品戰略、功能、期限和資源。在衆多選擇中，要將風險性壓縮到最小。爲區別這兩種完全不同的思維方式和管理文化，2006年單獨成立了與研究院的團隊特質截然不同的工程院。

隨着微軟在華研發團隊由幾個人、幾十人逐步發展爲擁有數千名員工的集團，張亞勤的管理思維和管理方式也發生了顯著的變化。他把早期的管理方式定義爲“家庭式管理”，“我能叫出公司每個員工的名字，還見過他們的家人。”但2006年張亞勤從微軟雷德蒙總部回來之後，忽然發現辦公樓裏多了很多成員，大多數人都不認識了。原先的管理方式就這樣不起作用了，轉變成對核心團隊的管理。同時，注重運用對內和對外的溝通。

即使面對“某些艱難的決定”，張亞勤也有他的小竅門。他說：“其實管理並不難，就是要簡單，要透明。我有兩個簡單的心理測試：一是對於公司內部決定，我能不能在員工大會上講，自己不臉紅；另一個是如果我做出了一個商業決定，被《華爾街日報》放在頭條之後，我也不臉紅。這兩個測試是我內心的標準。”

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每個人都有自己的情緒，但是在工作中如果不能很好的控制就會給工作帶來不必要的麻煩，直接影響工作質量，那麼作爲職場人該如何管理自己的情緒呢?

正確認識情緒管理

據一項調查顯示，我們在一天8小時的工作當中，真正投入到工作中的時間其實很少，相反在處理我們的情緒上卻花費了很多的精力和時間，進而影響工作的成績和表現。因此如果工作中，我們能夠很好地處理情緒變化，我們的工作業績肯定會大大提高。據表示，情緒是內在對外的一種自然反應，通過科學的方法可以對我們的情緒進行管理。

對於我們個人來說，管理好自己的情緒就是管理好自己的生命資源。不良的情緒、過度的情緒反應以及對情緒過度放縱而導致的不理智行爲，都是職場危機的根源，也是身心健康的幕後黑手。回想一下，工作中的我們會興奮失落，會積極沮喪，也有幸福悲傷的時候，當這些情緒出現的時候，如果我們能通過及時察覺、冷靜分析、巧妙駕馭，對其進行管理，那麼對於我們經常說的：“如果當時我能……”，這樣後悔的話語將不會再出現了。

另一方面，有效的情緒管理對於企業本身也很重要。如果組織中的個體情緒不佳的話，那麼整個組織是很難獲得最佳表現的。所以，對於管理者來說，企業中不好的情緒需要管理，同時很好的情緒也需要引導其發揮更大的作用。

有效情緒管理舉措

情緒有無數種，積極的情緒讓我們的工作效率更高，績效更好，而消極的情緒會讓我們效率較低，績效更差。

1、把握情緒動向，引導情緒走向

對於職場人自己而言，及時調節自己的狀態，瞭解自己的情緒走向是有效情緒管理的第一步。如果職場人由於工作的原因產生消極情緒，可以通過與同事或個別交談或談心的形式，在溝通中緩解情緒，解決問題。而對於企業而言，可以通過科學的方法對員工情緒進行評估，對評估結果進行分析，精確定位員工情緒特徵，管理者只要多花一些心力，員工的情緒就會受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作熱情大幅提升。

2、 理順組織情緒，疏導不良情緒

企業應創造良好輕鬆的工作環境來構建一種民主和諧的企業文化，在企業中形成主流的積極情緒。同時，作爲員工應更多地參與到工作設計和企業管理中，使自己對工作的理解和想法有更全面的實施。一方面，企業應更多地關心員工的生活;另一方面，員工應積極參與企業給員工的各類學習環境和培訓機會，成爲一個有目標、有希望、有計劃的職場人。

3、開展績效評估，實施薪酬激勵

企業可以採用客戶滿意度、員工自評、上級評定、從事同類工作的同事間比較的方式進行綜合評估，把各項指標設定相應的權重以及分數，對被評者進行綜合評分。同時，對需要在情緒上投入更多更復雜的努力的工作，在績效薪酬上有所提高，使員工得到固定的補償，從而減少因爲執行情緒任務而產生的情緒失調或倦怠。

工作情緒的管理不容易，但這事兒與飯碗密切相關，所以很需要下工夫在謀略方面進行鑽研。近20年來，研究者們在工作情緒的管理策略方面形成了較爲一致的觀點，即四種不同層面的策略。

表面扮演策略。

工作中儘量調控表情及行爲，以表現組織所要求的情緒，但是其內心的感受並不發生改變。說白了，就是做表面文章。大家都哭，你有權利不哭，而且你還想笑。可是隻有哭才討客戶的歡心時，於是你肯定會裝哭。表面扮演往往是維持生存的最基本手段，少年派在強大的老虎面前，一開始也只能裝作順從。在微博上嘛，儘量不要咒罵你的客戶和上司，不然飯碗很成問題。

主動深度表演策略。

當員工的內心感受與組織的表現規則不一致時，他通過積極思考、想象和記憶等內部心理過程，激起或者壓抑某種情緒，使表現出來的情感和內心的情感是一致的。老虎在深夜望着浩瀚大海，少年派看着老虎，此時的他開始感受到老虎的孤獨。你很討厭客戶的微博，沒關係，千萬別拉黑，多看看，看的時間長了，自然會發現他的亮點，就有了共同語言。

被動的深度表演策略。

員工內心感受的情緒與組織的表現規則恰好一致時，就將能夠在工作中自發地、真誠地表現出組織期望的情緒，員工需要表現的情感是他們內心所經歷的情感。暴風雨後，少年派和老虎都奄奄一息，派撫摸着老虎，兩顆心如此之近。當發現微博上有人詆譭你們的產品，你怒不可遏，和老闆一起衝上去與對方罵戰，不管輸贏如何，老闆肯定會更信任你。

蓄意不同步策略。

這種策略要求員工既要表現出適度的情緒，又要保持內心的中性感受。員工滿足了組織表現規則要求、表現出了適當行爲，但是員工的內心情緒感受卻保持獨立。學者Harris稱之爲最大化理性行爲，可以看出這種策略很牛。少年派漂到了食人島，那裏舒適安逸，但他還是從花朵中的人齒判斷出了隱藏的危險。你們公司的牛奶或白酒銷售量不錯，但你知道那玩意真不宜多喝。現實中你依然做着自己的工作吆喝賺錢，但從不在微博上向親友們推薦公司的產品。·