面對HR的小知識
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HR支招:掌握面試三部曲,逆襲職場,求職的時候hr最看重的是個人能力,要學會良性競爭才能爲自己開闢道路,在職場上提出要求一定要掌握好分寸,學會向同事學習可以省掉很多麻煩,HR支招:掌握面試三部曲,逆襲職場,職場上的那些事。
面對HR的小知識1如果將面試流程“切割”成三部分來理解,是不是會顯得更容易呢?我們都知道在求職時大多數人會經歷面試這一關,而面試時的表現就顯得尤爲重要。那麼如何在面試時有一個好的表現就是求職者最關心的話題。某資深HR將面試分爲三個部分,分寸把握好,面試就是“小菜一碟”。
面試前你要這樣做:
心理暗示:充滿自信,告訴自己已經做足了準備,相信自己一定可以成功。雖然要重視面試,但是也不能重視到茶飯不思,這樣無疑會給自己增加壓力。有一個豁達的態度,放輕鬆才能在臨場表現時吸引HR。千萬不能一看到面試官就手心冒汗,手腳冰涼。
在面試前,精神狀態必須要飽滿,面試前晚上一定不要熬夜,提早上牀睡覺,睡覺前可以看看書聽聽音樂來放鬆自己。
深呼吸:實驗證明,緊張的時候做深呼吸有緩解壓力的作用。面試前,閉上眼睛,吸氣,然後慢慢地吐氣,讓自己靜下來。
面試時你要這樣做:
1、不要遲到:面試一定要提前到,不要錯過了時間。遲到的人一來就會給別人留下一個不好的印象。
2、沉着回答:很多人在緊張時,語無倫次的,導致想表達什麼別人根本不清楚,首先,可以適當放慢語速,讓面試官知道你要表達什麼意思。
3、真實想法:很多面試者面對面試官的問題時,爲了顯示自己厲害,誇大其詞。明明沒有這樣的事情卻說有,這樣在日後你就算入了職,最後沒有這個能力還是會被公司攆出去。
4、目光堅定:面試時,目光要看着面試官,不要走神。眼神交流很重要,這是一種禮貌。
5、分清主次:回答面試官的問題要找對點,不要一個勁的介紹自己的成就和獎項。分清主次,簡單介紹自己完後,聽面試官的問題。
6、穿着得體:穿着不一定要穿名牌,但一定要看起來乾淨清爽,不要給面試官留下一個邋遢的形象。
面試後你要這樣做:
無論你在整場面試中是否覺得自己已經正常發揮,都要對面試官說一聲“謝謝。”尊重並感謝面試官,能給對方留下一個好的印象。
面試後要調整好心態,即使面試最終被拒也不要因此而失望,因爲這樣的機會還有很多,千萬不要因此就覺得自己不如別人。
在認清狀況的同時也要學會總結,每次參加面試,做好總結,這樣幾次面試下來,你會有很多收穫。沉着冷靜地等待面試結果,不急不躁,通過考覈自然會有人通知你去上班。
面對HR的小知識2?作爲一名HR,尤其是負責招聘板塊的HR,我們每天都會面試很多人。那麼如果有一天,你去應聘一名招聘主管的時候,你估計你會被問到哪些問題呢?和小編一起了解。
通常我們在面試的時候,會圍繞以下三個維度來進行:結果維度、業務維度、實踐維度。那我們分別來看看這三個維度都是什麼意思。
顧名思義,結果維度,就是看你的工作成果,比如面試官會這樣問:你上季度的招聘達成率是多少?
爲什麼要這麼問?面試官問這個問題關注的是什麼?是工作績效嗎?答案明顯是否定的。面試官關注的是你有沒有去做數據分析。他還會問你應聘比和錄用比是多少,人均招聘成本是多少?人均成本這裏要注意,人均成本是分級別計算的,高管的人均成本和普通員工的人均成本要分開的。
這裏就體現了一個專員和主管的區別。專員問渠道,問面試技巧,當你升爲主管,你被問到的第一個問題,就是結果。這個結果不是說你的招聘任務達成率一定要很高,比如你回答我你的任務達成率是40%,我接下來會問你:爲什麼是40%,如果目標達成率是60%,你會怎麼做?
那什麼是業務維度呢?圍繞業務維度,又會問哪些問題?
業務維度,你不僅僅需要會HR的知識,你還要懂業務。崗位說明書上的什麼職位需要什麼經驗,什麼能力要很優秀,那些東西都是比較虛的,關鍵你要知道,通過什麼去判斷他是否具備這些能力。
你如何去判斷一個求職者具備銷售團隊管理經驗?再比如我的崗位說明書上會告訴你,這個崗位要求具備3年的快消品渠道管理經驗,你通過哪些問題去考察,你如何去判斷求職者是否具備?你判斷他具備快消品渠道管理經驗的關鍵詞是什麼?優秀還是不優秀,標準是什麼?
你只有知道這些,你才能去跟用人部門溝通,要不然你不知道用人部門的考量標準,就不知道他要什麼樣的人。
這就是爲什麼我們說,招聘做到後面,是很難的。做HR的人,有一個很可怕的思路,就是HR的.人永遠覺得自己很專業。事實上我們其實很不專業,因爲HR一定是全能型的,一個公司運營的四大模塊:進存轉銷,你懂多少,這幾個板塊你認識到什麼程度,你專業知識的儲備量達到多少。所以作爲一名HR,一定要關注業務維度,你做的事情能給公司業務帶來什麼樣的支持?
某個部門發生緊急的用人需求,你如何應對?這個問題考察的就是實踐維度。
首先,用人部門缺人,你有沒有去思考過,爲什麼會缺人?專員的思維就是,缺人了我去找渠道找人。但是主管的思維模式是什麼呢?這個崗位爲什麼會缺人?缺人後,我有哪幾種途徑去填補這個缺口?比如,暫時借調,或者通過加班的形式,還有工作擴大化。再比如內部競聘。這些方式都不行之後,纔會考慮去招聘。這纔是主管的思維模式。
再舉個例子,面試官可能會問:你招來的人用人部門不滿意,你怎麼辦?
首先要考慮的是應急處理,跟用人部門溝通,分析原因,然後逆向思考:爲什麼這個人不符合?這是一個關鍵點,你有沒有做過需求分析,有沒有考察過用人部門團隊領導的風格,你推薦去做複試的時候,有沒有做複試鋪墊?
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