面試你的競爭力是什麼
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你知道面試你的競爭力是什麼嗎?你是否經歷過被面試官問起你的優勢是什麼,面試官說的優勢其實是你的競爭力是什麼,其實競爭力通俗點說就是我有你沒有,我行你不行。下面讓小編分享一篇關於面試你的競爭力是什麼吧。
面試你的競爭力是什麼1核心競爭力的4大特點
不管對於員工還是對於公司,核心競爭力是他們存在的最大理由。
傑恩·巴尼在《從內部尋求競爭優勢》中,提出了VRIO模型。
所謂VRIO模型,就是價值(value)、稀缺性(rarity)、難以模仿性(inimitability)和組織(organization)模型。
有價值(Value):企業的資源和能力能否增加價值?
稀缺性(Rarity):有多少競爭企業獲得了這些有價值的資源和能力?
難以模仿(Inimitability):未獲得這些資源和能力的企業會否出現劣勢?
組織(Organization):企業是否被組織起來,充分開發和利用它的資源和能力?
如果你讀不懂,不妨將以上4個問題中的“企業”換成“個人”,就能充分理解了。
簡單來說,核心競爭力就是一個人有價值的資源和能力。
也就是——“閃光點”。
別人不能做的你能做,你能做的別人做不了;
別人能做的,你也能做,而且做得更好。
打比方說,有些程序員一輩子只會用同一套編程,而你卻找到了其中的精髓,不斷精進、 創新與提高。
同爲業務員,別人依賴老客戶簽單,你卻不斷找到新客戶,每一筆訂單都給公司賺很多。
核心競爭力是指你相對於競爭對手所具備的優勢,以及核心能力的差異。
它不是一種能力,而是綜合能力的組合,是真正能爲企業創造價值的能力。
面試你的競爭力是什麼2首先要認清獵頭是“服務行業”
相當一部分獵頭的從業理念是,“幫企業找到合適的人,而不是幫候選人找到合適的工作”,甚至再粗淺一些,“幫企業找到人,讓候選人跳槽”。至於合適不合適,讓企業自己去判斷好了,我只負責挖人、推人。無論是coldcall式探訪,還是低層次的交流,都會造成效率低下的敷衍形象。
獵頭服務的對象是雙向的,對於企業招聘的崗位不瞭解,只有一個“應該是做這些工作”的概念,推薦的候選人繁雜而庸碌,必然讓企業對獵頭的印象大打折扣,影響長期合作的可能性;
對於候選人,“挖”從來都不是一個恰當的手段,獵頭從來不挖人,而是要找到那些本來就想“動”的人,表現誠意,願意幫助候選人找到一份提升幅度足夠滿意的工作,比天天做個大忽悠總歸要靠譜些。
其次信息的對稱性需要溝通
獵頭遇上的候選人和HR形形色色,早就身經百戰了,又怎麼會不知道溝通的重要性。很遺憾,當你有這樣的想法時,你離專業獵頭又遠了一步。學習和吸納其他獵頭、其他成單、各種渠道的可取之處,是獵頭必須做到的,想要有足夠的溝通資本,首先自己要有厚實的信息積累。
把握適當的溝通時機,徵詢別人“現在方便麼”是起碼的禮貌。在與HR溝通時,HR是否對所招崗位有足夠的瞭解,僅僅憑一紙“工作職責”獵頭能瞭解到什麼?
“錢多事少離家近”的崗位是沒有的,企業願意付獵頭費用來招聘一個人,說明這個職位本身具有一定的困難性。工作地點偏遠、創業公司職位風險大、冷門領域人才需求等,困難的程度,獵頭自己要有基本的評估。
不得不承認,部分候選人在三角關係中自視甚高,卻沒意識到全程他是不用出一分錢的。排除能力與脾氣成正比的部分人才,獵頭與候選人的交流必須公開和真誠,不論私交,不論眼前的單子,要着眼於長期的合作關係。
在與候選人第一次溝通時,說明我是誰,自己的來意,從何處得到候選人的聯繫方式,並且把公司的特點、崗位的難點說清楚。
一是提高工作效率,減少無用功,二是換取候選人的信任,得到他更爲真實詳盡的反饋信息,再適當深入詢問比如說現在公司的所任職位,薪酬範圍、對於工作地點的要求,對於未來發展方向的`期望,能不能考慮跨行業,甚至包括婚育情況,是哪裏的人,之前面試過什麼職位等等很細小的方面。
要知道,絕大多數信息都會在面試環節曝光,倘若沒有提前知曉,丟失了自己的信譽和與候選人長期聯繫的可能,得不償失。
在暫時沒有合作機會的情況下,及時整理和歸檔候選人信息,一旦有新的職位訂單可以直接搜索人才庫,並且下次你和他溝通其他職位機會就會越來越準確,他對你的信任度也會越來越高,而當職位機會和他的意向不匹配的時候,也減少不必要的叨擾。
最重要的是給予對方足夠的尊重
在三方交易中,企業、獵頭、候選人三者是平等的嗎?當然不是。無論是精打細算的企業,還是恃才傲物的候選人,抑或避重就輕的獵頭,付出的代價必然是不對等的。
在候選人明確拒絕的情況下,不再反覆騷擾;面試較多人次,徵詢HR自己是否能對面試官、面試流程和問題、所招崗位的領導層進行一定的瞭解;最主要的是,在考慮一個單子性價比的前提下,合理分配自己的精力和資源,保證交易的順利進行,也是對自己工作的尊重。
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