企業裁員應注意哪幾個問題
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在經濟不景氣的情況下,裁員成爲人力資源管理者不得不認真思考的一個問題。接下來小編整理了企業裁員應注意哪幾個問題的相關內容,文章希望大家喜歡!
計劃
一個企業的人力資源應當與企業戰略相配合。換句話說,有什麼樣的企業經營戰略,就會對人員配備提出了相應的要求。企業的裁員往往發生在企業經營遇到重大挫折、出現巨大變化時,企業過去的戰略已經不符合未來經營的要求,必須進行調整或改變。舉例來說,如果企業過去採取的是多元化的發展戰略,目前將業務重心集中於某一特定的市場而放棄其它領域,人員就不可避免地要進行調整;如果企業考慮到以前過高的成本而決定實施降低成本戰略,這可能會直接導致企業投資方向、投資區域的改變,隨之而來也是人員的調整。
因此,企業領導者需要認真分析組織未來發展的可能性。在戰略不明的情況下,盲目裁員往往會適得其反。
在充分考慮企業未來戰略的基礎上,企業還要認真評價所有員工的技能和他們所具備的知識。這樣做有兩個好處:一是摸清目前員工的狀態,而且比照未來的戰略需求,知道具備何種知識和技能的人員能夠滿足企業未來的需求;另一個作用是在認真、客觀地評價員工的知識和技能後,做出裁員的決定才更具說服力,從而大量減少因裁員而導致的勞動糾紛。
提前做好準備
從企業層面上看,這個準備至少應該包括三個方面:一是經濟上的準備,對被裁減的人員,企業需要發放一定的撫慰金,來保證這些人員在一段時期內的正常生活;二是法律上的準備,隨着法律意識的逐漸建立,越來越多的勞動糾紛訴諸法律,因此,企業還要做好“打官司”的準備;三是思想上的準備,裁員的影響往往是十分深遠的,尤其是高層管理者要有充分的思想準備。
小處試點,積累經驗
裁員方案出臺後,如果一下子就在整個組織內展開,往往會出現不可收拾的局面。從心理學角度來講,當刺激第一次出現時,反應總是最強烈的。在沒有思想準備或準備不充分時,一些員工被通知下崗,他們會產生強烈的反抗心理,自然就會有罷工、破壞生產、散佈謠言等行爲。在他們的帶動下,那些沒有被裁掉的員工,出於同情,也會“揭竿而起”。如果是這樣,企業就很難控制了。一般說來,裁員需要在企業的幾個部門,或幾個分支機構進行試點,逐漸在企業中營造裁員的氣氛。這樣不但讓員工做好心理準備,企業也能從試點中積累經驗。
集中於生產率的提高
裁員不是爲了逃避過去的失敗,而是根據未來的發展戰略,進行人員的戰略調整,這樣調整的核心是企業生產率的提高。或者說,“減員”是行爲,“增效”纔是根本目的。
參與
在裁員過程中,員工的廣泛參與也是非常重要的,而且如果引導的好,員工的參與不但不會給企業帶來麻煩,反而會使裁員順利進行。通過員工的大量參與,能夠使其認識到裁員的目的。爲了企業未來的生存和發展。這是企業發展的必然要求,而不單是企業高層領導的一己之見。另外,員工廣泛的參與也爲發展管理層和員工之間的信任奠定了基礎。
在具體操作中,讓員工參與,成立包括跨層次、跨職能部門的小組。裁員中的專門小組,不僅可以使員工確實參與,而且能夠更全面地認識企業的處境和發生的問題。有些企業爲了更清楚地瞭解部門工作和員工服務,還請來與企業相關的'供應商和客戶也一同參與,讓這些企業的外部單位,從其特殊角度提出自己的意見。
溝通
裁員過程中會出現大量的矛盾和糾紛,雖然企業在經濟上、法律上、思想上做好了準備,但沒有一個企業希望事態擴大,這就需要在裁員中進行大量的溝通,來消除產生的誤解和矛盾。溝通中,有以下兩方面需要特別注意:其一,做出清晰、直接、充滿感情色彩的裁員聲明。
首先,裁員聲明所表達的意思,必須能夠被員工正確的理解和認識。在聲明中含混其辭,反而讓員工覺得企業的態度不明朗。有些企業會採用一種隱晦、暗示的手法,卻極有可能由於理解偏差在員工中造成混亂;其次,裁員聲明的關鍵是充滿感情色彩,一個缺乏感情投入的裁員聲明會讓員工有一種被欺騙的感覺,而裁員聲明中對於未來和企業不利狀況的描述,無非是告訴員工企業裁員行爲的不得已。
保證領導與員工的溝通渠道是暢通的。
在裁員過程中,溝通的關鍵是保證渠道暢通。儘管裁員聲明入情入理,但身處其中的員工不可避免地會出現消極情緒。雖然員工本人需要承受壓力,但組織也需要給予一定的疏導。無視員工的消極情緒或者採取“躲起來”的做法,都只會強化員工的憤懣,甚至會激化矛盾。
關心被裁掉的人員
裁員之所以會引起企業經營的動盪,主要因爲企業沒有給被裁減人員以足夠的關心,讓他們有一種被遺棄的感覺。關心被裁減的人員可以從這方面考慮:預先通知。在宣佈裁員決策之前,預先通知那些將要被裁減的人員,讓他們有心理準備。預先通知最好由人力資源部門單獨同員工交談,解釋說明原因,並歡迎員工對裁員決策提出反饋信息。
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