主管怎麼面試新員工
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主管怎麼面試新員工,職場都是龍爭虎鬥的,無論做什麼都要掌握好分寸,多看看優秀面試的視頻也許能爲你帶來一些啓發,職場不會相信眼淚,學會主管怎麼面試新員工,職場達人非你莫屬!
主管怎麼面試新員工1
一、邏輯上判斷
在面試新員工的過程中,對於應聘者描述的工作經驗、工作經歷、所創造的貢獻等信息,難以從短短的幾分鐘面試溝通中完全瞭解其真實程度,但是,我們可以從工作年限、工作經歷的時間等信息的邏輯和條理上考察,看看是否銜接得上,是否存在漏洞。
二、不在意所謂“學歷”
對於高速發展的企業而言,無需在乎新員工的學歷高低,而是更應該在乎其工作能力的強弱。如招聘銷售,更重要的是他的銷售能力是否足夠的強,能否爲企業創造高業績,而他的學歷如何,不是影響關鍵技能的直接因素。我們要考察的是,這個崗位爲企業創造貢獻的關鍵技能和能力。
三、使用面試演講
傳統的面試都是一問一答,像是審犯人一樣,機械的工作着,毫無作用。而面試新員工,可以採用演講方式,不僅可以瞭解面試者的知識總量、思維寬度、語言組織能力、概括總結能力等。最重要的還是可以緩解面試者與新員工的緊張氛圍,舒緩壓力。
四、切忌“窮追猛打”
當新員工被面試官問道痛點時,如果問題有破綻可以繼續追問;如果新員工的回答顯得侷促不安,那面試者在這個問題上不要做太多的提問,也不要窮追不捨。適當換一個輕鬆的話題,給新員工一個臺階下。畢竟招聘是相互選擇的,面試者不是法官,也不要做法官,只要能夠達到考覈的目的即可。
五、待遇勿含糊
新員工首先最在意的是職位的待遇,其次纔是崗位的要求。所以在面試新員工時,對待遇請勿含糊,可以明確告知,坦誠相待。這樣不僅可以吸引人才,還可以給新員工留下好印象。
總體來說,面試是員工走進企業的關鍵一步。而使用有效的技巧,面試新員工,可以幫助企業挖掘人才、吸引人才,最終實現企業的經營管理模式。
同時,企業不是教育機構,付出工資並不是讓新員工來學習,因此一個來面試的新員工必須掌握企業的經營範圍、市場、產品、服務等相關信息。
主管怎麼面試新員工2
企業招聘面試員工的技巧1
招聘是企業司空見慣的事情,但是真正懂得招聘奧祕的企業非常少,很多企業是採用“盲人摸象”方式來招聘,往往認爲:銷售就是要試着用,合適留下,不合適走人。這種粗放式的用人方式操作簡單,但會導致大量問題:
1、優秀業務員千呼萬喚覓不到,營銷隊伍散漫流失無鬥志。
2、外行招聘內行,使大部分企業發現不了自身的黑洞!
3、面試時,過分信賴應聘者包裝的簡歷和應聘者的誇誇其談,沒有透過表面看實質!
4、筆試時,設立的主題空洞,主要表現心態的`陳述問題,這恰恰中“麪霸”下懷。
中小企業老闆可對號入座,思索自己的企業爲何“屢招屢敗”?在這裏提幾條自己的經驗,以供參考。
第一步:篩選應聘簡歷
不要看簡歷設計的多麼漂亮、新奇、創意,要看在簡歷中能否“精煉”(200~500字)闡述以下問題:應聘者能做什麼?想要什麼?其歷史對公司有無借鑑?對公司招聘崗位的理解(這是他經歷的感悟)。
第二步:從“通知”中感知對方“熱忱度”
在電話通知的時候能直接感覺應聘者對公司的“熱忱度”!因爲真正有心的營銷人在投遞簡歷時,會深入瞭解公司的背景是否適合他?當他接到招聘公司的通知電話時,會表現“興奮”,主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細節問題!
第三步:不要用廢話面試
很多人力經理面試時提問:你做過什麼、你爲什麼來應聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營銷人一般是看肢體語言,因爲他的習慣是僞裝不了,看他的。眼神從而判斷他的機靈;和他閒聊簡歷中所從事行業以前發生的事件,以判斷他的經歷是否屬實;閒聊他的家庭情況從而判斷他“基因素質”,因爲家庭環境會塑造本人的特性。
我會暗示平臺的價值,來判斷他是做事還是作秀;我淡化薪酬,讓他自己來逐步暴露缺點和行事風格;問他是如何熟悉陌生環境和如何學習工作技能的:善於與人打交道的,會說自己經常向同事請教;缺少社交能力的人,往往回答書本,網絡,或者自己研究琢磨。
如果眼拙,只聽他誇誇其談、只看他激情的表達決心,這無疑是致命的錯誤。
第四步:複試不要自己忽悠自己
一些主管憑着自己的第一印象來判斷,問:你怎樣工作?你爲什麼離開原公司等一些“冠冕堂皇”、“驢脣不對馬嘴”的面試課題!
這很容易被一些“麪霸”鑽空子。其實一個應聘者通過初試後,他想在公司發展的話,會拿出自己開展業務的計劃,起碼通過來公司第一印象或網站,對公司有一部分了解,真正的營銷人會發表自己對公司的看法!
企業招聘面試員工的技巧2
1、過於重視學歷,而輕視應聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告,幾乎所有的招聘廣告裏都有學歷要求(說實話,在應試教育體制下,一些有學歷的人,其能力可真的不怎麼樣!)。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人,筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人,但他卻不僅能做技工,還能進行設計,可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步,拼命追求高學歷,甚至普通操作工都要求中專以上學歷!可以說是一種資源浪費,也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷, 需要招聘人員能識別應聘人員的能力,別受制於學歷。
2、太過重視經歷,忽視應聘 人員的潛力。
一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作,所以要求應聘者需有工作經驗,把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外(例如:“你沒有經驗”就打發了事),這不僅是一種歧視,也縮小了企業選擇的範圍,其實長遠來說人的潛力比經驗更重要,經歷只代表過去,潛力體現的將來(至於如何考察應聘人員的潛力,那是HR的責任)!經歷對於企業來說也重要,但別一味追求一個人的經歷(我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象),能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的,對企業更重要!這也是體現人力資源管理價值的地方之一。
3、過於強調專業,考慮技能太少。
特別是一些國營企業,要求專業必須對口,比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對於一些技術性比較強的,是應該考慮專業要求。但由於種種原因,一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的,有可能其最佳的技能並不在其專業上(特別是一些有工作經歷的應聘者),如果過分強調專業對口,有可能失去一個人才。
4、只顧着招人,不管應聘人員的使用。
一些企業一邊招人,一邊人員流失,總是處於人力資源短缺狀態,其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候,都存在一個適應問題,需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關係、硬件等,如果適應不了,應很難把人留住。所以人員招進企業之後,對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分,當然,應有所選擇地跟進,否則工作量非常大。
5、追求高學歷,考慮匹配少。
一些企業拼命追求高學歷,動輒要求研究生學歷以上!人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作,並不是學歷越高越好,關鍵是要匹配,否則的話對企業不僅僅是一種浪費,也是對應聘者也是一種浪費。即:大材小用不行,小材大用也不行。
6、企業對招聘人員的選擇不重視。
招聘雖然看上去是很簡單的工作,但其實不是,招聘是企業用人的第一步,走好這一步對企業很重要!招聘工作涉及的範圍比較廣,招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等,對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的,除了上述能力之外,還應具備一定的人格魄力,如親和力、禮儀、 口才、判斷力等,所以企業選擇招聘人員也很重要,千萬別小看這項工作,必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。
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