HR之間差距的拉開

HR之間差距的拉開，在職場上主要看個人的工作能力，無論何時都要學會尊重他人，在職場上跟着前輩大牛可以學到很多東西，身在職場不能不向人學習，HR之間差距的拉開，你學會了嗎？

HR之間差距的拉開1

1、當下HR求職相當理性，他們在面試之前都會對崗位與公司做一定的瞭解與調查，一旦做出了赴約面試的決定，很少有放鴿子的現象出現，而且普遍提早到場，遲到也很少見；

2、HR們幾乎人人開始都有了個人品牌的營銷意識。項目經驗，推薦信，個性定製簡歷都快成了標配。這些動作的目的，不僅是給面試官和公司留下好的印象，也爲將來可能的定薪帶來幫助；

3、HR在面試中的主動提問明顯變多了，而且問的問答題都非常一針見血，這種主動提問有些時候更像是一種對面試官能力的試探，同時也是他們對公司實力的一種試探；

4、善於運用數據的HR也變得越來越多，他們普遍對數據的公式和原理也掌握熟練，而且有意識地把數據上的能力套用到溝通上，讓表達變得有層次和條理。

與優秀HR交流的時候，都會有一種如沐春風的感覺。在面試結束之後，有些HR會主動要求加面試官的微信，出於禮貌，一般很少拒絕，加了微信之後，面試官也可以從朋友圈的內容上來判斷一位HR候選人是否靠譜。

優秀HR的朋友圈都有一個共性，就是他們會把自己的朋友圈經營得很好，把一個人當成一家公司來經營，讓人從朋友圈中就能很快找到他的價值和實力。

但有些HR可能缺乏這方面的認識，我刷了另外10位HR的朋友圈之後，發現這5件事，可能正在拉開HR和HR之間的差距，歡迎在評論區說出你的想法哦：

1、手頭有個副業，可能做不好HR

“互聯網時代，誰還沒個副業。”

幫朋友挖個人，朋友圈裏賣個貨，這都太正常了，但我想告訴你的是，判斷一位HR是否靠譜，就在於他在本職工作中的投入和產出，他面向的羣體應該是公司員工和上級領導。在工作範圍內，沒有比這件事情更值得你操心的了。

但如果工作重點變成了如何發展下線，如何朋友圈賣貨，或者是挖人收錢，那麼本職工作永遠都會打折扣，人性深處，總會越來越貪婪，副業做多了掙錢了，主業就會被放在一邊。

可是，我們HR的工作，本身就是需要超高耐心和專注。

2、拉低HR薪酬水平的，有時候是我們自己

HR入門門檻很低，這個是行業里路人皆知的事情。

好像不管什麼專業都可以來做，所以這個職業的可替代性很強。有些HR工作實際的業績貢獻比較小，還有一小部分HR又對專業沒什麼追求... ...

一系列原因可能加重了員工不重視HR部門，老闆們覺得HR是個花錢的部門，從利潤財務上看沒有什麼價值，從成本角度上看，公司更願意把預算投入到其他部門去，這樣HR的薪資水平自然搞不起來。

進而進入了一個惡性循環，你越抱怨，工資可能越低，工資越低，可能你越會抱怨。如果你的朋友圈充滿着對工作的不滿和負能量，哪怕屏蔽了老闆和同事也不要發，你保不準誰會看到，當你抱怨自己薪資低的時候，還不如主動去學習，多掌握一些方法和技巧傍身，想辦法多解決幾個專業上的問題，來的值當。

3、相信命中註定，真的只能被註定

從HR們的朋友圈你會發現，HR大致分成兩大羣體，一部分信更奉命中註定，一部分更信奉我不信邪。

信奉命中註定的人認爲，每個人的智商情商什麼的都是遺傳的，由於它既不會增加也不會減少，因此他們覺得自己唯一能做的就只是讓自己“看起來”很聰明。

於是，很多人終其一生都在努力向世人證明自己“既聰明又能幹”。但這麼做的結果就是他們常常逃避挑戰，因爲他們擔心失敗和尷尬會令自己顏面掃地，不敢挑戰，不敢變化。

但在篤信我不信邪的人眼中，智商情商水平並非一成不變：時間的淬鍊和汗水的澆灌都會讓智慧飛速提升。

學習在他們看來是智力提升的源泉，而絕非裝點門面的擺設。他們樂意接受挑戰，視其爲提升自我的機遇；他們相信勤奮通往卓越，批評指點迷津，自己會主動去找人力資源問題，然後自己提出問題，然後自己推翻它，自己昇華它，最後變成自己的東西。

思考方式，真的決定你的出路。

4、自我感動式的付出，最愚蠢

去解決不存在的問題，或者一些雞毛蒜皮的小問題，徒費無用功，最後只感動了自己，荒廢了時間，影響了業績，耽誤了工作。

HR工作中這樣的問題實在太多，數不勝數。缺乏對業務部門和市場的真實判斷，把太多精力和時間浪費在解決現實中並不需要考慮的問題。

例如：絞盡腦汁去找新的考覈方法，希望用新工具立刻能代替舊工具，卻忘記把當下KPI用好，在一個死衚衕裏陷進去出不來，你說他不勤奮？不認真？不努力？?

都不是，是用力過猛，是用錯地方。

所以說，全局觀，整體意識，成本概念，真的是HR非常重要的品質。

5、轉型就像是表白，別用錯了地方

HR這個職業的酸楚，可能只有你自己一個人知道，其他HR在不同環境裏，並不能和你產生共鳴。

有多少個夜晚，你可能都會感覺自己已經被整個時代拋棄，一身冷汗，輾轉反側到第二天起牀，卻必須依然需要滿血前行。

這個時候你可能想到的是，自己需要轉型了，很多HR都想着是不是換一個模塊，甚至去從事其他職業，因此有了“賭一把”的心態，然後在朋友圈立了一個Flag。

但個人的轉型和表白的邏輯是一樣的：不是衝鋒的號角，而是勝利的凱歌。也就是你要做好萬全的準備的時候，再做轉型，而不是因爲要逃避或者跟風而去做轉型。

你肯定見過不少轉型失敗，再轉回來轉過去，最後耽誤了自己大好時光的案例。要知道，任何人的工作環境和性質變化之後，成長路徑和邏輯必然會變。

唯獨不變的是始終要學習，思考，踐行。要知道我們HR工作，是器，術，道之間層層遞進，才能精進，動不動就想轉型，註定無法成爲卓越的HR。

以上是我的一些觀點，可能算不上什麼規律，可能是某個規律下的某一個子集，甚至只是子集的一個近似，也希望你把自己的觀點和我們分享。

HR之間差距的拉開2

一、HR是啥

這是一個奇妙的部門;他是一個奇妙的人。他有時高瞻遠矚，與老闆暢談人才戰略和機構設置;他有時雞毛蒜皮，爲半個月補償金跟員工爭得面紅耳赤。他有時很匆忙，加着班計算加班、休着假統計休假;他有時很淒涼，拿着溫飽的工資幫領導設計股權計劃。他要和滿腹牢騷的員工談心;他要替無法無天的制度正名。他要給說錯話的土匪車間主任擦屁股;他要爲無厘頭的混賬工作安排找理論典故。他是服務部門，爲你上保險、跑銀行、安排體檢、介紹對象;他是權力部門，盯着你的遲到早退、算着你的績效指標，壓着你的人員編制，管着你的.培訓費報銷。

二、HR幹啥

他發的工資按時到賬，雖然獎金總扣得你摸不着方向;他交的保險樣樣齊全，但是計算的方式往往和你想的不太一樣。他給你做十年的職業規劃，告訴你很有盼頭;他和你籤三年的勞動合同，是怕你賴着不走。他的工作很多，也許他並不愛這個;他不爲了資本家，他只是爲生活。他常感到寂寞，他偶爾也快樂。寂寞裏，他意識到真實渺小的自我;快樂時，也伴隨着精神分裂的折磨。

三、HR憑啥

他不懂的很多，他懂了又如何?他不懂得機械，他不懂得材料，看不懂加工工藝，他做不來編程建模。他也學過經濟，他也考了管理，他修完了組織行爲和人事心理。這些都不神祕。他的數據庫分毫不差，他把統計表玩得出神入化。這些都不是技術，因爲他只是個HR。他畫的表格看起來千篇一律，他寫的制度平淡淡不足爲奇。他離價值鏈很遠，雖然他離老闆很近，他對公司好像是了無增益。他只是個HR——HR玩的不是技術，是RP。

四、HR算啥

有的地方，人是資源;有的地方，人是負擔。河蟹世界，人不稀缺，兩條腿的人，最不值錢。他卻在這裏做着自欺欺人的人力資源。推翻種族隔離的是曼德拉;把臨時工法定爲勞務派遣的是勞動合同法。這裏不需要HR。學這門課是他年少時犯下的錯，入這個行像美女嫁了個流氓。當犯錯的少年已不再是少年郎，嫁流氓的美女也成了個女流氓。做爲一個HR，他也只能在這裏談談自我修養。

五、HR混啥

他來去匆匆，他舉止從容。他告訴新員工天生我材必有用，他跟自己說韜光養晦不可衝動。他曾聽說混職場竅門不少，他也從書上學了幾招。他後來發現這玩意兒效果並沒有吹的那麼好，而真正管用的還是領導講的那一條：專心幹工作，不要發牢騷。他的酒杯放得很低，他把脖子仰得老高;他可以跳到桌子上領舞，他其實喜歡一個人靜靜地聽着D大調。他習慣了一個人寂寞，他學會了苦中作樂。寂寞裏，他尋找自我矛盾的解脫;快樂時，也伴隨着精神分裂的折磨。他學了個屠龍之術，他練了招無用神功，他一輩子了不起混個行政副總。他受得了兩頭的氣，他做不了自己的主，他也許是時候想想明天的路。看到小編的分享後，你現在真的HR是做什麼的嗎?