hr每天做什麼

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hr每天做什麼，工作態度積極負責就是潛在的晉升趨勢，完成本職工作纔有其他進步的可能，遇到不喜歡的同事是難免的，職場不會相信眼淚，心是小編分享的hr每天做什麼，一起來學習學習吧。

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　　1、接需求：

從你入職的第一天，在確認你所支持的業務部門後，各種招聘需求便會從天而降。這裏如果業務部門有專門支持的HRBP（如果沒有，建議找你的leader、，建議在於業務對接前，先找HRBP聊一聊，聊聊業務部門有幾個大leader、幾個小leader，每個崗位的一二三面的面試官一般都是誰，這個team的核心員工都有哪幾位，他們的工作內容、性格等都什麼樣？工作風格什麼樣？……問你想要了解這些人的所有問題。掌握了大部分信息，再去和業務部門過職位需求，因爲你永遠不知道你所支持的業務部門的leader有多難搞，在你不瞭解他們時，說不定哪句話惹到他們，信任還沒建起來就崩塌了，那你基本上就失敗了一半，除非你後面能力挽狂瀾、雪中送炭。不要問我是怎麼知道的，哪天有空掰開了揉碎了給你們講講我的故事……

需求怎麼對呢？首先你拿到的招聘崗位在同部門不止一個的情況下，先請業務部門排優先級。然後根據優先級瞭解職位：爲什麼需要招聘這個職位？這個職位招聘進來的工作內容是什麼？級別是什麼？硬性要求和軟性要求是什麼？發展路徑是什麼？這個職位在哪些競對公司存在？存在於對方的什麼部門？……這些都可以幫助你明確找人的方向。其次，這個職位的面試流程是什麼？要做筆試嗎？面試官分別是哪些位等，問一些常規的流程性問題。然後去找這些面試官和大小leader都打個招呼，雖然可能打完也記不住誰是誰，但一定要做。

2、找簡歷：

需求過完就是找簡歷咯——記住不是‘篩’，是‘找’！！！你真的以爲HR每天就打開電腦看看簡歷推推簡歷嗎？！那你就大錯特錯了！！！招聘什麼時候壓力最大？不是簡歷多得篩選不完，而是手裏有一堆需求但是沒有簡歷！！！所以很多招聘在簡歷荒時都是7*24小時的工作狀態——這可不是說來公司出勤，而是每個招聘的通病——待着無聊時、吃飯時、睡覺前、坐車時……無時無刻不在刷着各種招聘軟件找人、求簡歷。找到簡歷後，合適的推給業務部門，不合適的'禮貌反饋。

3、面試：

說出來你可能不信，面試這一環節其實招聘同學（達到一定級別除外、除了接待一下，基本上是沒有什麼關係的。你可能會覺得HR每天小西裝一穿，小簡歷一打，一杯咖啡，很優雅地面試候選人……錯！在真正的企業裏，招聘同學在面試環節只是一位接待！！！！提前和合適的候選人約時間、發郵件，候選人到了接待一下，然後如果候選人業務面試過了，HR來面試（這裏的HR面試很多公司的設置不同，有的是招聘來面試，有的是HRBP來面試、。HR的面試結果是否會對候選人的錄用產生影響，要看業務部門或者公司老闆對於HR的訴求程度。是不是有點失望了？還有更失望的：如果業務部門想要這個人HR不想要這個人，那麼這個人十有八九是可以入職的。然而一旦這個人入職後真的出現了什麼問題，這個鍋大概率會落到HR的頭上。所以HR的面試是否有價值取決於業務部門或者老闆對於HR的訴求程度。雖然我說這個環節有點所以在面試的這一環節，其實HR的核心價值在於：瞭解候選人的求職動機，如何吸引候選人對公司產生好感，瞭解候選人的現有薪資與期望薪資與手中其他offer的情況，做到在發offer前心中有數。

4、談offer：

這一關是招聘的最後一關，也是最關鍵的一關了。首先需要和業務部門溝通好，候選人的定級是什麼？對應的這一等級的薪資範圍是什麼？候選人現有薪資是什麼樣的？期望薪資是什麼樣的？競對offer是什麼樣的？……將所有信息儘可能蒐集完整，然後給到業務部門一個薪資建議，最後去與候選人聊，確定入職日期。

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首先，HR是一個職能

是英文Human Resource的縮寫，中文翻譯爲“人力資源”，常用來指“人力資源管理”，即通過招聘、甄選、培訓、薪酬、績效、員工關係、企業文化等管理形式，有效運用組織內外相關人力資源，保證組織目標實現、促進成員發展的管理活動。 1954年，現代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理的實踐》中首次提出人力資源管理的概念並對其加以明確界定。隨着中國改革開放，20世紀80年代大批跨國公司來到中國設立辦事處、公司，也一同帶來了先進的人力資源管理理念。