人員不好管理應該怎麼處理

人員不好管理應該怎麼處理職場，在求職面試的過程中很容易碰到這些問題，無論做什麼都要掌握好分寸，職場是複雜的，仔細閱讀法律條文才能避免被坑，人員不好管理應該怎麼處理很重要。

人員不好管理應該怎麼處理1

1、冷落法：

在一定的時間範圍(小集體可能五到十天，大集體可能會久點，但不要超過一個月)內，尤其是在工作很忙，任務很重，所有集體成員都忙得不亦樂乎的情況下，對其不聞不問，也不分派任何工作，讓他自己去冷靜、思過，直到他實在忍不住找你來談話的時候，那麼就OK，主動權就掌握在你的手中了，然後很熱情的接待，陳述問題，用換位思考的方法和其溝通，讓其認識到自己的不足，主動提出合作方案。

2、打賭法：

瞅準一個機會，在公共場合，當其再一次公開給你難堪的時候，或者說什麼不可能的時候，突然發難，反將其一軍，變被動爲主動，和他打賭，現場約定，贏，怎麼辦?輸，怎麼辦?賭注內容要以工作爲中心，賭的內容就是其認爲“不可能”(其實並非不可能，只是有一定難度)的事情。當然，作爲領導，在選擇賭的事情的時候，自己心裏一定要有必勝的把握，然後做出樣子給他看，讓他無話可說，乖乖的服從你的管理。

3、樹敵法：

這類員工，一般屬於典型的“負面”代表，在一個集體中要平衡力量，而不能是一邊倒，所以作爲領導，你就有必要給其樹立一個“正面”的代表，讓二者相互較盡，而你只要從中調和，平衡力量，讓他們二個人去表演，而你就可以穩坐中軍帳了。這一點，大家完全可以參考紀曉嵐與和坤，而乾隆又是如何用他們二個人的?

4、打壓法：

從集體中找一個平時很不受大家觀注，但一直默默無聞、踏實努力工作的員工，私下幫助其出成績，不斷髮現其態度上的閃光點，在公開場合多次進行表彰獎勵，同時不指名點姓的批評其行爲和作法，先把其囂張氣焰壓下去，並給自己找到一個(羣)合適的理由和支持者，讓大家看到你的公平、公正，然後靜觀其變，在其有一點點積極改進的時候，及時表揚，慢慢讓其歸順你的管理。

5、交換承諾法：

這類員工，一般都比較講信用，講義氣，只要你有機會和其成爲朋友，那麼他一定會對你百依百順，並且赴湯蹈火，在所不辭。這個方法一般要經過二到三步來完，第一步先取得其對你的好感，比如在其有難的時候，主動、無私給予幫助，第二步再找機進一步加深瞭解，增進感情，但適可而目即可，不可讓其對你摸的太透，瞭解太多;第三步就可以主動約其談心、談工作，坦陳協助其成長，前提是他一定要好好表現，努力，但你的承諾到時也一定兌現。在談的過程中，先要表揚其優點和長處，士爲知己者死嗎，這類人一般認爲懷才不遇或不得志，然後痛陳其缺點和不足，再提出解決辦法，最後鼓勵，這也是常用的“三明治”法。

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1、做自己擅長的，尋求團隊協作

所謂術有專攻，每個管理者和職場人都有適合自己完成的工作和不太適合做的事，作爲管理者要明白自己擅長做什麼領導者、協調者、技術者還是氛圍營造者。

做自己擅長的工作事項，把自己不擅長的交給團隊中擅長的`人去做，不但拉近上下級關係，還可以把工作任務完美執行。

2、追蹤工作結果，用成績說話

兩個很重要的字“追蹤”。很多管理者生怕事情做不好，把精力放在下屬每一個細節上去追問，弄的員工厭煩，你也累，有的員工平日不忙，你就認爲其怠工。

因此你會覺得很累，經常爲員工成員“擦屁股”，要想擺脫這樣的困局，你只需從現在起改變管理思維，不管過程，只要工作結果，用成績評判，用事實說話。

3、不斷的培訓充電，讓員工更優秀

授人以魚，不如授人以漁，想要能留住人，就要不斷的培訓員工，從思想和觀念上逐步把你的思想、意圖通過培訓得到實現，培訓員工的同時，會讓員工受益，自己收益預期效果。

4、爭做職場最優秀的中層經理人

很多管理者之所以經常慢人一拍，管理吃力，就是因爲自己的不學習、不上進在作祟，總覺得每年的考評能得到一個“合格”或者“稱職”就很OK。

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瞭解人性

首先，我們要了解人性，從人性來講，沒有人喜歡被管控，越是管員工，員工牴觸就會越大，自己的孩子也一樣，越管越反抗。

爲什麼很多企業總想着如何管理員工？真相往往是老闆對員工不放心，因爲老闆越不放心就越想管控，結果就是越管控，員工牴觸。因爲員工的心態是：“反正你不放心我，那我就隨意工作好了。”在企業經營中，其實信任是非常重要的，但是很多老闆卻偏偏選擇不信任員工。

老闆爲什麼不信任員工？這和老闆缺乏“安全感”有關，因爲很多老闆從小過着貧窮的日子，因此從小就對財富缺乏安全感，越缺乏安全感的老闆，老闆就盯着越緊、管得越嚴，結果就是哪裏有鎮壓，哪裏就有反抗。

如果老闆不解決自身安全感問題，就很難從根源上解決信任員工的問題。我遇到很多二代接班人就不一樣，因爲從小自身安全感強，所以很多二代接班人對員工大多采用信任和分利，最後結果就是團隊越來越合力，企業績效也越來越好。

如何解決安全感問題？我覺得解決老闆安全感的問題，最快的方式就是企業去做“利益分配”，當員工和企業的利益關係越大，員工爲自己乾的意願就越強，工作自然也就越努力，老闆看到員工們都努力工作了，自然就放心，只要做到放心，缺乏安全感的問題自然就消失了。

管理最高境界是什麼？

我認爲，管理的最高境界是讓員工實現自我管理，就像老闆一樣，沒有人管，卻是全公司最努力、最操心的人。

爲什麼老闆沒有人管，卻是全公司最努力的人？答案很明顯，因爲企業是老闆的，如果賺錢，老闆賺最多，如果虧錢，老闆要承擔的損失也最多。所以，這就是我們經常講的：最高境界的績效考覈是：利益驅動。

簡單來說，就是讓員工爲自己幹！那如何才能讓員工爲自己幹？最好的方式就是讓員工和企業的利益關聯足夠大，這樣員工就會像老闆一樣操心，當員工都像老闆一樣操心了，員工自然就不需要管理了，企業只要把錢分好，80%的管理問題自然就解決了。