僱員成功要術及僱員易犯的罪

僱員成功要術及僱員易犯的罪，僱用員工有很多講究，不僅僅需要他的技能上過關，還要注意他的品德是否端正，性情又是否符合你公司的規定，僱員成功要術及僱員易犯的罪，一一爲你解答。

僱員成功要術及僱員易犯的罪1

第一篇：關於爲人工作

很多人希望自己當老闆。然而，沒有當過老闆的人體會不到當老闆的艱辛。

自己當老闆必須具備七個條件：資金、機遇、膽量、才智、人緣、勤勞、節儉。其中一項不具備，願望就會落空；勉強爲之，必不能持久。而且，老闆有大小富窮之分，大有大的難處，小有小的難處，富有富的難處，窮有窮的難處。在瞬息萬變、競爭日益激烈、人人慾做老闆的現代商場上，不僅當小老闆、窮老闆艱難，當大老闆、富老闆也不輕鬆。

所以，不具備自己當老闆的條件，就應當安心地爲他人工作，而不必免強獨自創業，以免自尋煩惱。

爲他人工作至少有四個益處：

1、可獲生存之利、積發展之資；

2、退可保生計、進可圖發展；

3、可以獲得知識、技能、人緣、機遇；

4、個人條件優越運氣又好，企業配以股份，即可直達“老闆”之位。依此而論，爲人工作也是爲幾自己工作。深明此理，爲做好僱員之前提。

爲他人工作也是社會所需。現代社會若沒有廣大優秀企業支撐其狀況可想而知，現代企業若沒有大批優秀僱員支撐其狀況可想而知！

爲他人工作本身也是一種“生意”，這跟自當老闆在性質上均有其略同之處，即都是爲了求利，並且都是以自身的價值與環境交換而取得利益，以及都要受制於環境條件而不能隨心所欲。不同之處僅於：企業求利於社會，其獲利多寡要受制於社會環境因素；僱員求利於企業，其獲利多寡要受制於企業環境因素。

我們常常看到的是那些成功的老闆，而對那些不成功的老闆卻視而不見；我們常常看到的是那些不成功的僱員，而對那些成功的僱員卻視而不見；我們常常看到的是老闆的優越感，卻對老闆的苦衷不甚瞭解；我們常常看到的是當僱員的不幸，而對僱員的有幸卻不予思考。事實上，成功的老闆隨處可見，不成功的老闆也無處不在；不成功的僱員雖然很多，成功的僱員卻也不少；當老闆雖有當老闆的優越性，但當老闆也有當老闆的痛楚；當僱員雖有當僱員不如意，但當僱員也有當僱員的輕鬆。所以，正確看待爲他人工作，對缺乏條件自己當老闆，需要經由當僱員這條道路而實現事業人生成功者將是有幫助的。

第二篇：認識一種規律

在市場經濟社會裏，企業有權選擇僱員，僱員有權選擇企業。企業和僱員在相互選擇過程中，相互認可則合，相互不認可則離。雙方所認可或所不認可的東西叫價值。

企業對僱員有無價值，反映在三點上：利能否盡其欲？事能否盡其志？人能否盡其心？即企業可能給予僱員的利益能否使僱員比較滿意？企業安排給僱員的工作能否發揮僱員的專長或是否有助於僱員實現理想的個人目標？企業內的人能否與僱員志趣相投或僱員能否在企業內人際關係中感到開心？

僱員對企業有無價值也反映在三點：技能、品德、性情；工作能力高低叫做技能，心理和行爲的善惡叫做品德，個人性格的好壞叫做性情。

也就是說，企業若能比較地滿足僱員對其利益、事業、人緣的要求，那麼企業就具備了吸引優秀人才進入其中工作或在其中安心工作的價值，否則優秀人才便不會進入企業工作或不會安心工作。人才對企業的這些要求實現程度越高，企業對人才的引力越大；人才對企業的這些要求實現程度越低，企業對人才的引力越小。人才若能比較地滿足企業對其技能、品德、性情的要求，那麼人才就具備了吸引企業接納或爲企業重視的價值，否則便不會爲企業接納或爲企業重視。

依此而論，僱員與企業合作的過程是僱員以其技能、品德、性情同企業在利益、事業、人緣方面進行交換的過程。做僱員的人必須清楚這樣一個道理：知己欲而不知企業欲，欲盡己欲而不先盡企業欲，是成功的障礙；知己欲而先知企業欲，欲盡己欲而先盡企業欲，纔是成功的捷徑。

第三篇：關於技能

企業在用人時，大多首先考慮的是僱員的技能素質，並且一個僱員的技能素質往往會影響到其品德和性情這兩項素質的發展，所以應當着重考察。

人的技能有三種來源、兩種類型、四個級別。瞭解它們可望達到知己、知彼、知利、知害、知進、知退。

技能的三種來源是：天授、習知，悟得。祖宗授予爲天授，後天學習爲習知，實踐感悟爲悟得。“天授”是一個人的性情聰愚傾向，這一點是由父母血脈（遺傳基因）所決定的；“習知”是社會文化影響對一個人的塑造，這一點是由歷史環境所決定的；“悟得”是一個人的悟性和創造能力的高低，這一點是由一個人智慧所決定的。

技能的兩種類型是：軟技和硬技。操“軟技”者大多以勞心求發展，操“硬技”者大多以勞力求發展；勞心者大多以使用口舌見長，勞力者大多以使手足見長；一個人可以同時具有這兩種能力，但在這兩個方面都能做到很精的人並不多見。

技能的四個級別是：無技、技平、技精、技特。無專業特長，不勝任初級工作人叫“無技”；在一個專業領域有一定的技能，因而能勝任這個專業領域的初級工作的人叫“技平”；通曉一個領域的知識，並可博採/博用衆長的人叫“技精”；能夠在某個專業領域成爲高手，因而能爲人所不能爲的人爲“技特”。相對於一定的專業工作需要：無技者是普遍的，因爲他們不能給企業創造財富，所以大多不爲企業接納，即使任用他們也只會把他們放在最普通的崗位上；技平者是衆多的，因爲這類人很容易從市場上得到，所以企業一般對他們等閒視之、等閒用之；技精者爲數較少，因爲他們在一個領域能勝任技平者所不能勝任的工作，並且不可多得，所以一般會爲企業所重視和重用；技特者是極爲少見的，因爲他們在一個領域具有頂尖能力，可爲企業帶來巨大財富，所以一般被企業視若神明、護若珍寶。正常環境中，一般而言，僱員技能愈趨於高，其品德、性情愈趨於優；因爲技愈高、身愈貴，身既貴，物利自然來，心行自然趨於善，身既貴，人緣自然生、性情也自然趨於好；反之，僱員技能愈低，其品德、性情愈趨於劣，因爲技愈低，身愈賤；物利自然難得，心行自然可能趨於不好，身既賤，人緣自然難生，性情自然趨於不好。

所以，真正聰明的僱員應是那些善於通過加強自身做事的技能以求得事業人生成功的人；過分看重物質利益、過分看重庸俗的人際關係，而輕視專業技能的僱員是糊塗或愚昧的。

第四篇：關於品德

有的企業對僱員品德的重視程度高於對僱員技能的重視程度。因爲人的技能可以通過學習取得，而品德一旦形成便不容易輕易改變。企業尤其重視以軟技而從業者的品德，因爲以軟技而從業者多居於決策和管理等要職，其品德優劣直接關係企業的重大利益。所以好的僱員多十分重視自身的品德修養，以企業好爲己所好，以企業惡爲己所惡，從善入流。

僱員的品德是指，僱員心行的善惡對企業構成的利害。潛藏於內的慾望爲“心”，顯露於外行爲是“行”，心行合符於理爲“善”，心行相悖於倫爲“惡”；善者對企業有利，惡者是對企業有害；心行善的僱員雖然因爲維護企業利益而可能損失個人利益，但終究他們會得到善報；心行惡的僱員雖然因爲損害企業利益，會得到一些個人好處，但終究他們會得到惡報。

企業僱員品德可歸納爲“十惡十善”，善者爲企業好，惡者爲企業惡。

十善：

忠誠第一；

正直不阿第二；

一慣竭盡全力工作第三；

自覺維護企業利益第四；

積極關心企業成本效益第五；

遠私黨第六；

拒不義之財第七；

熱心助人第八；

禮賢下士第九；

損己利人第十。

十惡：

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損公肥私、損人利己第一；

結私黨第二；

暗私利第三；

漠視企業利益第四；

排斥賢能第五；

工作撿輕怕重第六；

爭功諉過第七；

說謊話第八；

拍馬屁第九；

當老好人第十。

在企業生活中，善者並無善報、惡者並無惡十分常見，但善者終有善報、惡者終有惡報卻是必然的。品德優的僱員長期得不到企業的善報，品德劣的僱員長期得不到企業的惡報，說明企業不正常或企業的老闆本身心行不善，有才有德的僱員應儘早擇善而從。

第五篇：關於性情

將僱員的性情也視爲僱員應具有的三項素質之一，是基於以下事實和看法：

企業無不視僱員性情爲一種工作能力，只是多在模糊無意中。這種重視直接地體現在企業招聘僱員標準、安排僱員職務、分配僱員工作之中。

僱員性情無時不在影響僱員利益。性情好的僱員人緣必好，性情不好的僱員人緣必不好。而人緣將直接關乎一個人的利益：人緣好的人得多助，得多助者得名利；人緣不好者得寡助，得寡助者不得名利。

僱員性情無時不影響僱員的事業志向和專業技能。一定性情的人只適合在一定的專業領域發展，一定的技能需要一定性情的人才能掌握。逆性情而動，必事與願違。

人的性情有其先天生成和後天養成兩個來源。先天生成的爲性情之本，後天養成的爲性情之表。先天生成的性情一般是難於改變的，後天養成的性情則可以相應地遷移。

承祖宗血脈，爲生命規律支配的性情叫先天生成的性情，包括五項：血、氣、膽、欲、力。生命個體的血液類型爲血；脾氣特點爲氣；膽量狀況爲欲；體能情況爲力。這些首先是受人的遺傳規律和生命節律支配的，因此是不易更改的，而這些情況卻是生成人性情的根本，故稱其爲天生性情。

天生性情受後天環境作用後而表現出的性格狀況叫後天養成的性情，包括七項：脾氣、膽量、情感、心胸、作風、言笑、處事。脾氣有剛柔之分，心高膽大，不屈不撓者爲剛，膽小怕事、不堪負重者爲柔；膽量有大小之分，敢歷險者爲大，不敢歷險者爲小；情感有豐簡之分，觸物易生情者爲豐，觸物不易動情者爲簡；心胸有豁狹之分，寬以待人者爲豁，苛以待人事者爲狹；作風有敏鈍之分，快捷乾脆者爲敏，遲疑拖沓者爲鈍；言笑有長短之分，主動大放者爲長，吝嗇羞怯者爲短；處事有燥健之分，急燥漂浮、不計後果者爲燥，沉穩持重、理智行事者爲穩。後天養成的性情可因工作、生活環境變化而變化，可因知識技能提高而變化，可因慾望變化而變化，可因年齡變化而變化，可因面對的人事不同而呈不同狀態，所以說性情是可變的。

因爲性情可變，故性情可修養。修養性情的一般訣竅是：順其自然、文化提升、合理追求、與衆爲伍、重人所好、因事而用。尊重天生個性、順應天生個性而發展叫“順其自然”，順其自然可獲得心理平和，心理平和能夠修身養性；提高文化修養、增加技能水平叫“文化提升”，文化提升可使自己氣質尊貴、氣質尊貴能夠修身養性；慾望要實際合理叫“合理追求”，合理追求可知足長樂，知足長樂能夠修身養性；與大多數人保持交往和一致叫“與衆爲伍”，與衆爲伍可少孤獨，少孤獨能夠修身養性；重視滿足企業和同事需求叫“重人所好”，重人所好能獲人以善報，得善報者性情越趨於優；視工作需要而放任性情或收斂性情叫“因事而用”，因事而用者性情可趨於優。

第六篇：關於利盡其欲

絕大多數人工作的目的首先是爲了求利。利，生存發展之依賴，心無利慾爲自欺，不言利慾爲欺人。所以，僱員有求利之心無可指責，問題只在於計力之法？取利之道？

企業可能給予僱員的利益分爲四種：有形之利、無形之利、生計之利、餘復之利。以物質論爲有形之利，包括薪金、獎金、身股花紅、福利等；以非物質論爲無形之利，包括技能、知識、名譽、機遇、人際關係等；所獲有形之利用以維持日常開銷的那部分收益叫生計之利；生計之利以外結餘並可反覆增值的那部分收益叫餘復之利。

大多數人計算利益，較多計算的是有形之利和生計之利，而較少計算無形之利和餘復之利。這是一種認識誤區。事實上，無形之利可生有形之利，甚至可作餘復之利而受益終身；而餘復之利獲其一分等於十倍於生計之利，因爲生計之利將爲生存而盡耗，而餘復之利則可以反覆生利。因此，獲薪金五百而只可保存生存的僱員比獲薪金六百而能有一百結餘的僱員，實際上等於少收入了十倍以上的'利益。此說隱含兩個意思：其一、獲餘復之利一百者比獲餘復之利一千者相差百倍以上；其二、獲取餘復之利需要節儉和有以餘利創複利的願望和技能。

從僱員求取利益的心理和行爲的角度來看，可分爲三類人：重一已私利者、重企業利益者、二利並重者。“重一己私利”者求取有形之利慾望強烈，有的甚至用卑劣手段來獲取利益，這類人無不漠視企業利益，因而這類人不爲企業歡迎，許多企業正是因此類人較多或此類人居於要職而當益卻損、當勝卻敗、當治卻亂的。“重企業利者”多飽經風霜、深解社會人生意義、技能超羣、境界超俗，並多居於企業要職，他們無需苛求於利益，利益自然到來並有可靠保障，其機理是爲企業求利自身利益同至。“二利並重者”以自身價值換取自身利益，既重視自身利益、也重企業利益，取利於光明、取利於公平、取利於有道。這類人是企業可信賴的，多數僱員屬於此類。

以上劃分隱含一種前置觀點：重一已私利者是不正常的，應當擯棄；重企業利者是可敬佩的，應當提倡；二利並重者是正常，應當尊重。

第七篇：關於事盡其志

並非所有的僱員都有職業理想，重直取物利而輕職業理想的人常十中有五，但對於企業安排的工作，所有的僱員卻都存在稱心或不稱心的問題。其中可見兩類僱員：有職業理想而好惡工作者和無職業理想而好惡工作者。有職業理想而好惡工作的人，評價工作稱心與不稱心的尺度在於，企業安排的工作是否比較適合自身的專長特點，或是否比較適合自身的職業理想；無職業理想的人，評價工作稱心與不稱心的尺度在於，企業安排的工作是否比較輕鬆，或是否比較利厚。

所以，以下關於“立業志”的問題主要是對無職業理想者而言的，關於“酬業志”的問題主要對有職業理想者而言的。

社會分工日益精細，一個人只有在一個相對狹小的專業領域發展方可達技術精湛，身懷絕技的人大多會受企業的歡迎和重用，而能夠爲企業重用的人必然名利雙收，這是一個做僱員的人該應重視職業理想、立確立職業理想的基本理由。它還包括：有職業理想的人才，爲實現理想而努力奮鬥樂在其中；一個人若沒有職業理想，他就會心志飄浮，心志飄浮的人必然技藝不能長進，技能不能長進必然被企業等閒視之、等閒用之，被企業等閒視之、等閒用之的人必然名利雙空，因而這些人快樂少有而曲折很多。

立業志要考慮兩個問題：企業需要？自身能力？有專長而不符合企業需要的人不爲企業所用，有追求而不知自己的能力的人其志難酬。所以，確立職業理想，需要考察：企業的現實需要和未來需要？自身的現實能力和潛在能力？企業的現實需要很重要，而未來需要更重要；自身的現實能力很重要，而潛在能力更重要。知道企業的現實需要和自身的現實能力，便可知道自身的事業方位；知道企業的未來需要和自身的潛在能力便可知道自身的事業前景。

已經確立了職業理想的人，若能做到三個字其志可酬：專、勤、創。敬而守之爲專、潛而事之爲勤、疑而破之爲創。即是說：堅持已有志向，不廣而好之、見異思遷，其志可酬；全身心投入已選定的專業，以至廢寢忘食，不浮於事物表面，以至精通全部，其志可酬；善於發現本專業中存在問題，知難敢破，知疑敢解，其志可酬。

已經確立職業理想的人，對企業安排的工作不滿時，有三策可用：伺機示能，以促使企業更其職務而事之，這是上策；上策不通，重新選擇企業而事之，這是中策；中策不通，更改志向而事之，這是下策。

第八篇：關於人盡其心

僱員，尤其以軟技而從業者，無不十分看重自身在企業內外部的人際關係，因爲人際關係既關乎於名利的取得，又關乎於職業理想的實現，同時還關乎於個人心情的好壞。一般而論：名利需要他人給予，人際關係好的人名利雙至且長久，人際關係不好的人名利難得且僥倖得到也不會長久，這是人緣與名利的關係；一個人的職業理想的實現離不開他人的幫助，人際關係好的人將得多助，故而實現職業理想將是順利的，人際關係不好的人將得寡助，故而實現職業理想將是不順利的，這是人緣與職業理想的關係；前此二項之於心情，名利雙收者快樂常有，名利不能得者無奈相伴，這是人緣與心情的關係。

討論人盡其心，目的是爲了誘人向善，而要做到此點，需要做到六個字：知人緣、用人緣。瞭解人際關係的實質爲知人緣，營造人際關係的方法爲用人緣；知而善用者人緣好，用而不知者人緣中，不知不用者人緣不好。

知人緣應當知道到兩個要素：利和情。人際交往的過程是人際間利益和情感交換的過程：人際間的聚散均出於利和情的一致或不一致。利不同不能長相往來；情不同不能長相往來，但利和情在人際關係中不定合而爲一，因利而往來者有之，因情而往來者有之，二者合一而往來者有之，不爲利不爲情又能長相往來者是絕對沒有的。

具體論人際關係，則可見四種情形：因利而往來、因情而往來、因利因情而往來、因情因利而往來。純爲彼此的利益需要而建立的關係爲“因利而往來”，純爲彼此的情感需要而建立的關係爲“因情而往來”，因利而存在的關係中含有情感的成分爲“因利因情而往來”，因情而存在的關係含有利益的成分爲“因情因利”而往來。但同事關係中，純爲利或純爲情而存在的關係不多見，情中有利或利中有情的同事關係是普遍的。

一個僱員要營造良好的人際關係，須做到兩點：知人利慾而予之以利，知人情慾而予之以情。這就是用人脈的方法。知人利慾而予之以利可反得其利，這是予人以利的好處。予人以利的基本要點是：支持上級工作、協助同級工作、幫助下級工作。知人情慾而予之以情可反得其情，這是予人以情的好處。予人情的基本要點是：尊敬上級、尊重同級、愛護下級。

予人以利、予人以情，一般必反得其利、反得其情，即必會有較好的人緣。但生活中，予人以利不反得其利，予人以情不反得其情的情況也是常有的。若遇此種情況，應該反思兩點；自己的慾望是否不合理？對方是否心存仁義？自己慾望如果合理，說明對方心不仁義；對方心存仁義，說明自己的慾望不合理。自己的慾望不合理就應該抑止慾望以至合理，對方心不仁義就應該與之慎交。

第九篇：選擇行業和企業

好的行業和企業可使僱員素質趨於優，不好的行業和企業可使僱員素質趨於劣。而好的素質只有在適當的行業和企業中才能實現其價值，終得其所應得；委身於無希望的行業和企業，不僅不能得其所應得，而且是生命的浪費。

所以，在僱員成功之路上，首先需要選準行業和企業。對於職業理想未定的青年來說，此點尤爲重大。但正確選擇，需要選擇者具備相應的天賦、知識和經驗，如果這三點不足者，善於藉助他人應不失爲一種好辦法。下列觀點供參考。

處於以下情形的行業不宜投身其中：

1、萬衆趨往的行業；

2、低智能者均可爲的行業；

3、臨於夕陽而無望新生的行業；

4、與社會進步逆向，而短期無望改良的行業；

5、人才多而成患的行業。

處於以下情形的行業可以進入：

1、處於黎明而大衆未覺的行業；

2、爲俗庸大衆不屑但前景廣闊的行業；

3、賴人才生存發展，而人才缺乏的行業；

4、暫爲時勢所限，明衰暗興，大衆紛離行業；

5、處興未艾，無衰退跡象的社會經濟支柱性行業。

處於以下情形的行業當三思而進退：

1、雖處於夕陽，但有望新生的行業；

2、雖人滿爲患，但仍機會衆多的行業；

3、寄它業而生的行業；

4、競爭激烈但卻公平有序的行業；

5、勞務密集型的行業。

企業有以下情形，有志有能的人才可考慮擇善而從：

1、不按時兌現薪金，無明確利益承諾，有諾卻常不踐行的企業；

2、管理混亂，臨於夕陽而不自知，知而不能自拔的企業；

3、管理層罪人、庸人爲患；罪人無望除，庸人無望下，能者多思離的企業；

4、僱員多賴青春而食，獲利甚微，且無技能訓練，年長必離，人事變更頻繁的企業。

5、枉社會法制，欺天下民衆，取利於無道的企業。

具有以下情形的企業爲理想之境，有志有能的人才可以許身：

1、有重人之念，重人之實；對僱員的長期利益保證明見於文，落實於行，併爲社會法律所支持；

2、處於朝陽產業，賴人才而生存，靠技術而發展；

3、能以時代進步爲已任，先人而見、先人而行；願爲人所未爲、事人所不事，與社會同欲；

4、產權明晰，管理層優秀，且後繼有人，政策可延續；上下同欲，罪人庸人不能久存；

5、面向世界市場，圖霸王之業，與強者戰，與未來戰，出產爲時代先。

企業處於以下情形，僱員應三思而進退：

1、處於朝陽行業的小企業；

2、處於初創，百端待舉、百端待定的企業；

3、爲時勢和發展內因所限，暫處於危難的企業；

4、雖處於危難卻知僱員利益、惜僱員情義，不輕減僱員該獲之利，輕裁僱員以苟安的企業；

5、管理層雖然官僚，但卻有望大治的企業。

僱員成功要術及僱員易犯的罪2

當你在新公司開始工作時，要避免犯下以下七宗“致命”（或是至少會毀掉職業生涯）的“罪”。

1、忽視文化

“我們公司問了250位廣告和市場專員，對於新僱員最大的挑戰是什麼，十個人中有四個人會說是適應公司文化。” CreativeGroup、com 的執行董事Donna Farrugia說道。你應該參加多少社交活動，同事們是喜歡電話、郵件還是面對面談話，穿時裝鞋還是運動鞋，諸如此類公司文化的很多方面可能很微妙並且容易被忽視。所以要注意觀察一切。

“你可以提前三十分鐘來，晚一點離開，用心觀察人們的言行舉止——他們什麼時候喝咖啡，在哪裏吃午飯，在一天工作結束時如何把手頭的事情整理好。”Farrugia說道。

2、傲慢

“公司對待新僱員的方式可能會讓他們產生傲慢心理，當他們被僱用時，彷彿他們就是救世主。”領導力小組教練及Development by Design的主席Sue Edwards說道。“因此，有時候他們進入公司並堅持以他們自己的方式做事，因爲他們覺得自己如此聰明。”但相反，新員工應該更多地聆聽並學習。因此在你決定成爲一個持異見者之前，一定要花些時間理解公司以及各項工作是怎樣運行的。

3、躲避

膽怯是傲慢的對立面，只做你自己的工作可能會使你看起來如此。相反，應該從第一天起就建立良好的人際關係。“花些時間通過非正式的溝通學習別人做什麼以及這對你有什麼影響，從而與你的同事建立起聯繫。這也是瞭解企業文化的好方法。” Edwards說道。

4、不明確對你的期望

當你不知道別人對你的期望時，就很難實現目標。因此，你應該與你的經理討論你職位的職責以及成就是如何被衡量的，以瞭解優先的事情是什麼，你該如何提供項目的更新信息，你的表現將如何被評估。

5、拒絕承認錯誤

每個人都會犯錯，新僱員更是會犯很多錯誤。但是不要錯誤地認爲如果你不承認這些錯誤，就沒有人會注意到它們。相反，你應該承認錯誤、學習、做出修改並且繼續前進。

6、盲目變革

在得到他人的認同前，或者在理解爲什麼事情以這樣的方式來做的之前就實施改變，可能會招致嘲笑，而不是喝彩。相反，對人對事不要事先就抱有成見。在推廣你的改變措施之前（如果你覺得有必要）要完全理解現有程序和步驟，以便於你能很好地闡明爲什麼要做這些改變。

7、不問反饋

你不必等六個月或一年纔去瞭解你在別人看來做得如何。事實上，等那麼久可能會導致你、你的團隊，甚至公司偏離軌道。相反，每個月之後都要與你的上級有一個簡短的會面，討論你做了哪些正確的事，在哪裏遇到了障礙以及你如何做出修正。