用人才不用奴才
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用人才不用奴才,管理是一门艺术,科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理,处理人事关系,可以避免简单生硬和感情用事,下面分享用人才不用奴才的相关内容,希望能帮到你们。
用人才不用奴才1
一个贤明的管理者,不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态,更应做到因地制宜、对症下药,这样工作起来才能得心应手,事半功倍。对于表现型的人,务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划(一定用书面形式),否则,他们很容易偏离工作目标。
要以同情的态度倾听他们的述说,不要急于反驳和争辩,当他们安静下来时,再提出明确的、令人信服的意见和办法。对他们的成绩要及时给予公开表扬,同时也要多提醒他们冷静地思考问题。
经典案例
美国IBM公司的总裁小沃森用人的特点是“用人才不用奴才”。
有一天,一位中年人闯进小沃森的办公室,大声嚷嚷道:“我还有什么盼头!销售总经理的差事丢了,现在干着因人设事的闲差,有什么意思?”
这个人叫伯肯斯托克,是IBM公司“未来需求部”的负责人,他是刚刚去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克与小沃森是对头,所以伯肯斯托克认为,柯克一死,小沃森定会收拾他。于是决定破罐破摔,打算辞职。
沃森父子以脾气暴躁而闻名,但面对故意找茬的伯肯斯托克,小沃森并没有发火,他了解他的心理。小沃森觉得,伯肯斯托克是个难得的人才,甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属,性格又桀骜不驯,但为了公司的前途,小沃森决定尽力挽留他。
小沃森对伯肯斯托克说:“如果你真行,那么,不仅在柯克手下,在我、我父亲手下都能成功。如果你认为我不公平,那你就走,否则,你应该留下,因为这里有许多的机遇。”
后来,事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的,因为在促使IBM做起计算机生意方面,伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时,公司总部响应者很少,而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力,才使IBM免于灭顶之灾,并走向更辉煌的成功之路。
后来,小沃森在他的回忆录中,说了这样一句话:“在柯克死后挽留伯肯斯托克,是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”
小沃森不仅挽留了伯肯斯托克,而且提拔了一批他并不喜欢,但却有真才实学的人。他在回忆录中写道:“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人。那种讨人喜欢的助手,喜欢与你一道外出钓鱼的好友,则是管理中的陷阱。相反,我总是寻找精明能干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人,他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围工作,耐心听取他们的意见,那么,你能取得的成就将是无限的。”
智慧之门
管理是一门艺术,科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理,处理人事关系,可以避免简单生硬和感情用事,避免不必要的误解和纠纷,扬长避短、因势利导,进而赢得同事的支持与配合,造就一个协同作战的班子,并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策,实施更有效的管理。
用人才不用奴才2
一、通过电话建立良好的第一印象来吸引人才
我们如果是通过电话和单位应聘者做初步沟通,那么,从第一次电话沟通的印象就可能决定了对方是否对公司感兴趣,是否会来公司参加面试。
电话邀约的过程就像电话营销的过程,独特及专业的开场往往成为能够让应聘者继续听下去的关键;选择对方最关注的问题进行发问,往往能够吸引候选人的注意力,这是作为一个优秀的招聘官应该具备的职业技能之一。
电话沟通的要点:
1、每个人都希望被别人尊重和认可,因此,招聘官要始终体现出对候选人的重视和尊重。在角色定位上,可以是朋友身份、咨询者身份甚至是心理医生的身份,必要时以专业的态度帮助他们分析个人职业发展前景,帮助他们树立职业目标,让目标候选人感到接到这样一个电话对于自己是一种收获,并对招聘官产生认可,从而进一步加深目标候选人对于公司的认可,极大地提高公司对于人才的吸引力。
2、提高电话沟通的成功率。一次电话邀约沟通可能会占用10分钟甚至更长时间,但招聘官的`职业及专业性会给目标人才留下的深刻印象,从而大大提高面试几率,比简单、直接通知对方来面试效果会好得多。15分钟成功约一个人来面试比15分钟通知3个人来面试最后一个都没来效果好。
3、专业人才面前要善于求教,放低姿态。应聘者如果是行业专业人士,或者公司所属的专业性较高,那么对于专业的理解,应聘者极有可能是会高于人力资源部的招聘官的,那么在电话沟通中,设计专业问题,一定抱着请教的态度,这会让对方在获得满足感的同时感到得到了重视和认可。
二、应得的报酬和待遇来吸引人才
俗话讲,重赏之下,必有勇夫。良好的待遇和薪酬,是吸引员工的基本条件。
员工个人收入高,稳定性高,对劳动密集型企业而言,他们对公司的贡献也大,稳定现有员工,使他们安居乐业,其实就是一种招人的策略。同时,中国人历来强调一个“关系网”、“熟人圈”,在劳动密集型企业中,依靠人拉人,人带人的方式招收员工,不失为一种好的方法。这样组织出的员工群体,稳定性强,便于管理,当然也存在一些管理中控制的风险,这需要人资部门在招聘之初就要研究规避风险的方法。
三、面试过程中吸引人才
应聘者到对公司的第一印象非常重要,这就是首因效应。他们会通过接待人的态度、公司的办公环境、工作氛围等对公司做出初步判断。所以,良好的面试流程及面试时流畅清晰的沟通过程,是建立第一印象的必要条件。 对于不同的岗位,有着不同的面试流程,但一般均是“接待——面试——结束面试”这样一个流程。首先,接待工作一定要做好,就如同建立第一印象一样,要做到有礼有节;专业性较强的岗位,一般由专业部门先进行面试,而后对于面试通过的人员,再由人资部门进行面试;最后在结束面试的时候,要做到热情周到。总之,在整个接待及面试过程中,要始终在语言和行为上体现出对应聘者的尊重及重视。应聘者最后在做出去哪家公司的决策时,在其他条件基本一样的前提下,当初面试留给应聘者的好印象会起到关键作用。
面试过程中专业性的体现,也是决定面试人员对公司印象的主要因素。面试官提问题的专业性从某种程度上反映了公司目前人员的水平,包括用人部门的专业技术类问题及人力资源部门为了解个人性格、特性、工作方式、职业素质等方面提出的问题。所以,在面试之处,对面是问题的设计,对面试人员的培训也是一个公司必须注意的地方。
对于最后的面试结果,要及时地进行反馈。准备录用的,除口头通知外,最好发一份录用通知书到个人邮箱;对于暂时不予考虑的的,也要发一封感谢信,以示对应聘这的尊重。这样,可以把这些简历建立一个简历库,作为人才储备,以备日后之需。
有些人才,在被公司招聘之前已被其他公司录用的,一定要对对方表示祝贺,同时表明期望日后可以合作,其后,定期取得联系,这样一旦对方再想换工作时第一个想到的就是该公司。
四、工作环境也是吸引人才的硬指标
前两天听到一个故事,说一个公司的刚入职的一个男孩子向公司提出辞职,不为别的理由,只是办公座椅坐着不舒服。当然,这如果是真的,也只是个例,但同时也反映出一个问题——如今的新生代,特别是80、90后,他们的舒适圈越来越小,在寻找工作,选择就业的时候,除了待遇,最看重的还有环境。
同样是一则新闻,广东东莞的一些企业主,不但给员工创造较好的食宿和工作环境,还给他们设台球厅,电脑游戏厅,支持有共同兴趣的员工在业余时间组织社团,参加街舞表演等等。
企业环境一般包含括两个方面,一是物质环境,二是精神环境。物质环境决定员工的生活质量,精神环境决定员工的成长与发展。
如今的企业,在硬环境方面基本都已奠定了良好的基础,食宿条件、工作条件等都有了极大的改观,但有很多还是缺少精神层面软环境的投入和建设,特别是工作氛围,人际关系等都缺少应有的条件,不能适应新一代人的要求。特别是员工内部交流缺少,除了工作任务,极少参与公司的会议,也没有必要的培训和学习机会,节假日休息时间没有完全保障。员工的精神生活贫乏,容易产生对工作的厌倦。
所以,一个好的精神环境,也是吸引人才的必要条件,在招聘的时候,有必要向应聘者阐述公司的环境要素。
五、良好的职业规划吸引人才
员工入职企业,一般都是基于两种原因,一是生存,二是发展。
生存是最基本的目标,在生存目标得到满足以后,员工要能够在职业中看到希望,看到发展,看到个人价值的提升,这就是职业规划。良好的职业规划,能够让员工体会到公司发展的总体目标和个人目标之间的关系,能够让员工真正成为公司的一部分,成为彼此共同成长,共同发展的一个整体。这是吸引有识之士的一个重要因素。
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