你要知道人才流失的原因
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你要知道人才流失的原因,在職場上人才對一個企業的重要性是非常大的,面對人才的流失也是一個常見的問題,需要解決這樣的問題也是有技巧的,以下分享你要知道人才流失的原因。
你要知道人才流失的原因1
一、人才個人的因素
人才自身一般接受過高等教育,學習能力、接受新事物的能力強,成就慾望高,重視自身知識的獲得與提高,重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果員工發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標,他們就可能通過流動到更適合自己發展的企業中去學習新知識提升自身價值,實現其人力資本的增值。這是企業人才自身具有的特點。
二、企業的因素
企業要求人才能夠創造價值,而人才要求企業提供發展的平台,使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標,實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平台,就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利於人才成長和發展的各種問題,是造成人才流失的主要原因,具體表現在:
(1)一味注重應聘者的工作經驗
企業招聘人才過分強調工作經驗,很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一,缺乏科學的人才甄選程序,這樣甄選人才使企業在短時間內得到了所急需的人才,但從長期來看,卻增大了企業員工的流失率。
(2)盲目追求人才的高學歷
企業擁有一批高學歷人才,對企業來説具有戰略意義,但如果高學歷人才過多,人才積壓,企業就不能提供更多適合崗位與人才匹配,不利於員工發揮自己的專長,造成企業人才不能發揮應有的作用,最終還是留不住人才。
(3)企業培訓管理失誤
企業培訓目的不明確,企業沒有系統地分析培訓需求,不清楚培訓項目對企業未來發展的作用,以及培訓項目對企業人力資源素質和能力的提升程度,企業沒能夠根據當前及未來的任務,對員工素質與能力的差異設計培訓項目。
其結果是:一方面導致培訓不足,沒有使員工能力培訓到應有的高度,造成企業培訓無效支出;另一方面導致培訓過高,員工接受培訓後,企業無法提供能發揮其所學知識和技能的職位,以至於員工沒有施展的平台,從而產生離開公司的念頭。
(4)企業缺乏人才職業生涯規劃
企業人力資源管理落後,沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理,企業的人力資源管理仍處於較低層次的檔案管理階段,人力資源管理主管沒有人才職業生涯管理意識,企業高層領導看不到人才職業生源管理投資的價值,擔心企業開展人才職業生源管理,人才技能提高,增強了企業人才的受應聘能力會加劇人才的流失,企業承擔風險大。
而企業人才又看不到自身的發展前途和晉升的機會,漸漸失去工作的興趣與激情,企業的吸引力劇減,人才流失了。可見,缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與企業發展的分離。
(5)薪酬制度不合理
企業分配不合理缺乏公平性,主要表現在兩個方面:一方面,內部不公平,即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小,企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。
企業優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值,缺乏優秀人才長期工作的激勵機制,使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。
另一方面,外部不公平,即企業員工同其他行業或企業比較,在付出同等努力的情況下,物質待遇偏低。
當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時,人才流失便成為必然。
(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環境
若企業一味強調效率、效益,為調動員工積極性,採用單一的、傳統的辦法,即效益與酬勞掛鈎,或以所謂高薪留住人才的舉措,這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。
當今的人才渴求企業的價值取向和自身觀點的統一,期望企業建設尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍,形成員工間彼此關心,交往融洽,利於發揮人才聰明才智的工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
另外,企業的激勵機制、發展前景以及企業領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。
三、社會原因
企業人才的社會需求大於社會供給。在市場經濟社會裏,市場競爭歸根到底就是人才的競爭,企業在擁有充足的資金,物質資源的同時,若擁有一批專業知識人才,經管管理人才,尤其是擁有一些優秀戰略管理人才,非程序化決策人才,企業將會持續經營,長期穩定地保持較高的速度發展。
可見,人才的競爭,將是本世紀企業間的根本競爭,人才是決定企業生存與否的關鍵性因素,這樣,必然導致企業間對人才的爭奪,這就為他們提供了比一般員工多得多的職業機會。
你要知道人才流失的原因2
縱所周知,企業的“企”字是由“人”和“止”兩部分構成,意味着人是企業的主體,為了防止企業人才流失,提供了降低人才流失的十大法則,希望能為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。
人才流失的原因分析:
高層人員流失的主要原因是經營理念、發展方向有分歧。
道不同,不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業發展到了一定層次後,尤其是高速發展需要跨台階的時候,這時對未來的發展就會產生嚴重的分歧,守成的人員願意就此罷手,而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度,就會產生團隊的分裂。
中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。
當中層人員在崗位上呆了多年之後,這時升遷越來越慢,機會越來越少,對於現有企業“沒有新鮮感”,常常處於一種非常尷尬的境況,發展碰到了事業的天花板,明明看到高層的職位,但中間隔着一堵玻璃牆,只可遠觀不可褻玩焉。導致,這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。
基層骨幹流失的重要原因是發展機會太少。
掌握着企業關鍵技術的研發人員,掌握着大量客户資源的營銷人員,在企業工作一段時間後,對企業、對手頭的工作都已熟悉,這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰、更廣的發展空間,如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職,而他沒有機會時,他會急切地尋找外面的機會。
新入職人員沒有正確的擇業觀,期望值太高而致。
尤其是新入職的.大學生,他們在學校的象牙塔裏呆久了,與社會隔絕太遠,把外面的世界想象得很精彩,常常是憑着想象來找工作,既想工資高、還想幹活少,工作形象還要好,這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板,希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路,但希望越大失望越大,社會、職場遠沒有這些人想像得美好,這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位,走不出自己的幻想。
降低人才流失的十大法則:
一、關注人員選聘的戰略思想。
目前,大多數人力資源管理者已經意識到關注人員選聘的戰略思想的重要性。在人員選聘時從戰略上考慮到人員在企業的持續發展性,為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防範作用。
二、對應聘者坦誠相見。
招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信息,這樣才可能產生僱員與企業匹配的良好結果,從而帶來比較低的僱員流失率。
其作用就相當於給應聘者打“預防針”,應聘者進入企業、發現企業負面情況以後也不至於有太大的不良反應。還有一個好處是可以讓應聘者進行自我篩選,如果他了解了企業真實情況以後,認為不滿意,可以自行退出招聘過程。
三、告知企業發展前景。
據調查結果顯示,企業發展前景是留住人才的五大因素之一。首先,企業在選聘人員的過程中應明確告知企業的戰略和企業的發展目標是否長遠。也就是企業的舞台到底有多大,到底有多大的持久性。
從某種意義上來説,一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間。很多人之所以選擇惠普、聯想、海爾等大企業,就是看中了企業的發展前景,為企業的大舞台所吸引,為他在舞台上的角色所吸引。其次,企業內部管理的機制是否合理,包括企業的管理策略,人才觀念,企業管理的價值觀。
四、引入職業生涯計劃概念。
在員工離職原因中,其中不少員工表示未對自己的職業生涯規劃表示不滿,既然職業生涯計劃是留住人才的一項重要砝碼,那麼,為什麼我們不在選聘人員的時候,在應聘者進企業大門時就根據其個性特點,崗位性質為其量身設計職業生涯計劃呢?根據節約成本、相關利益的原則,我們在選聘人員時不同崗位的人員其職業生涯計劃採取不同的策略。
五、更新企業的人才管理理念。
企業應建立起一種“以人為本”的組織理念,強調把人看成是一種資源,而不是成本,努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關係。同時,企業應為員工的成功制訂一套核心價值理念,對員工進行職業生涯設計,以使企業內的人才覺得自己有發展前途,從而樂意長久地為企業做出貢獻。
企業在制訂科學的核心價值理念前還應對企業員工的需求狀況和個人價值觀進行調查,尊重員工的意見,注重感情的投入,從而提高員工的自我約束和自我發展意識,進而推動企業的發展。
六、提供發展空間和成長機會。
由於社會物質生活水平的普遍提高,追求自身價值實現的員工越來越多,發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。
而且目前分析企業務工者多數是八零後的人,接下來就是九零後的諸多,如何管理好他們,首先企業老總要考慮好用人的環境,通過一些方式瞭解他們的內心需求,要為他們打造沒有天花板的舞台,他們最關注的不在只是金錢的問題,而是自己的職業發展空間與平台,這些硬、軟環境是民營企業老總值得深思與遠慮的事情。因此,企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。
七、創建舒適健康的工作環境。
中小企業在追求經濟效益的同時還應該關注對員工的關心與照顧,企業要與員工及時溝通了解人才的思想動態和相關信息,減少人才對企業的不滿,美化企業工作環境,檢修或更換辦公設施,增加企業間的交流活動,使員工在工作時有一個開朗愉悦的好心情,形成良好的員工工作氛圍。
八、建立一套有效的激勵約束機制。
企業應該建立一套有效地激勵機制,隨着勞動生產力的提高而提高,這有待於企業設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。具體説來應包括以下五個相互依存的子系統:①物質激勵機制:這是最基本的激勵約束機制,是整個激勵約束系統的基
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