微軟中國董事長張亞勤如何管理科學家
本文已影響3.25K人
本文已影響3.25K人
微軟中國董事長張亞勤如何管理科學家,以我的觀察和體會,一個優秀的技術專家如果能成長為一個好的企業管理者,對科技企業非常重要,然而,這種轉化並不容易。張亞勤是一個成功的代表,他原本是一個科學家,在技術方面有着卓越的貢獻;但他更是一個出色的技術管理者,你知道微軟中國董事長張亞勤如何管理科學家的嗎?
在為這位微軟(中國)有限公司董事長張亞勤(博客)新書《讓智慧起舞》所作的序言中,聯想集團董事局主席柳傳志寫道:“以我的觀察和體會,一個優秀的技術專家如果能成長為一個好的企業管理者,對科技企業非常重要,然而,這種轉化並不容易。張亞勤是一個成功的代表,他原本是一個科學家,在技術方面有着卓越的貢獻;但他更是一個出色的技術管理者,在他的統領下,微軟公司在華研究機構不斷髮展,躋身世界一流。這既是個人努力的結果,一個好的機制也非常重要。”
青少年時代的張亞勤,性格不是很外向。成長過程中,他隨父母經常搬家,大學畢業後又去美國唸書,這讓他對不同的環境有較強的包容能力。從喬治華盛頓大學畢業後,張亞勤進入美國GTE公司工作。他的第一份工作是做基礎研究,相當於是科學院性質。公司提供的空間很大,要什麼資源都會支持。在基礎研究領域,即使老闆對他的研究領域完全不懂,但也會給予充分的信任和資源。這種管理上的放權,是張亞勤對科研機構管理方法最早的認識。
在GTE工作五年後,張亞勤進入電子電器領域創新技術的搖籃——桑納福研究院。桑納福研究院之前屬於RCA(美國無線電公司),被GE收購後剝離出來成了子公司。當時桑納福有8個實驗室,張亞勤負責的實驗室有10位科學家。他的任務就是出去接項目、找客户、拿風險投資,找到商業模式,養活項目小組。對於一直做研究的張亞勤來説,這是一種全新的體驗。要求他從一名研究人員,轉型成為一個擁有市場意識的管理者。實驗室銷售既不是某個產品,也不是某種成型的技術,通常是幾年後將會研發出的技術,雙方共享技術的知識產權。與客户簽定合同時很難有明確具體細節的條款。項目合同簽訂之後,經常要根據實際情況進行調整,變數很多。
“做高科技的項目,很多時候未來並不明確。但如果你有良好的研發記錄,並能夠贏得客户的信任,讓對方把你當朋友、當團隊的一員,合作就會容易許多。這就要靠平時的溝通與瞭解,以及遇到問題時的快速反饋。” 張亞勤認為這種全新的工作方式,讓他改變了技術導向的`思維方式,學會從企業的角度進行談判。他找到的第一個項目,是給德克薩斯州的一個公司做視頻壓縮芯片。有了這個基礎,再去日本、韓國、美國的大企業拿項目,或者做聯合開發就順利很多。
事實上,進入桑納福之前,張亞勤已經有意識地在學習管理。他去哈佛商學院進修,系統學習西方管理學著作。他也留意身邊的領導者的言行,其中對他影響較大的,是當時GE的首席執行官傑克韋爾奇。一次,他作為“公司新星”與傑克韋爾奇共進早餐,傑克韋爾奇講到,“管理的第一個層次是管項目,第二個層次是管員工,第三個層次是管觀念(perception)。”他也很認同桑納福研究院時任CEO吉姆卡恩斯的管理理念,“不同的視角值100個IQ點。人們從不同的視角產生不同的IQ,每增加一個視角就相當於增加了100個IQ。”
1998年,回國創辦微軟中國研究院時,張亞勤將他認同的管理文化付諸實踐。比如,給予空間;包容失誤;為不同的人創造不同的環境;建立快速發展的機制等等。從事技術研發的羣體尤其獨特的價值觀,技術出身的張亞勤對此感同身受,他説“以色列建國時,國民熱切盼望愛因斯坦去做建國總統。愛因斯坦寫信拒絕了,留下一句名言:政治是一時的,方程式是永恆的。在我們這些人心中是沒有老闆的,自己是自己的老闆,主宰自己的職業生涯。對於這類人來説,公司提供的只是一個平台,由他們來發揮潛力做出貢獻。如果你認為科學家是在為你打工,你絕對招不到最優秀的人——最優秀的人都會跑到競爭對手那裏。”
對基礎研究部門,張亞勤採用科學家式的寬鬆管理。為激發成員的創造力,不做量化管理。比如,在實驗室確定了大的研究方向後,課題由每個人自己來提。需要資源,碰到問題,團隊會提供支持。這個原則保留至今,張亞勤仍然會參與一些實驗室課題討論,以一個合作者的身份提供一些參考建議。相比之下,對產品部門的管理則要嚴厲許多。一個項目要清楚地定義產品戰略、功能、期限和資源。在眾多選擇中,要將風險性壓縮到最小。為區別這兩種完全不同的思維方式和管理文化,2006年單獨成立了與研究院的團隊特質截然不同的工程院。
隨着微軟在華研發團隊由幾個人、幾十人逐步發展為擁有數千名員工的集團,張亞勤的管理思維和管理方式也發生了顯著的變化。他把早期的管理方式定義為“家庭式管理”,“我能叫出公司每個員工的名字,還見過他們的家人。”但2006年張亞勤從微軟雷德蒙總部回來之後,忽然發現辦公樓裏多了很多成員,大多數人都不認識了。原先的管理方式就這樣不起作用了,轉變成對核心團隊的管理。同時,注重運用對內和對外的溝通。
即使面對“某些艱難的決定”,張亞勤也有他的小竅門。他説:“其實管理並不難,就是要簡單,要透明。我有兩個簡單的心理測試:一是對於公司內部決定,我能不能在員工大會上講,自己不臉紅;另一個是如果我做出了一個商業決定,被《華爾街日報》放在頭條之後,我也不臉紅。這兩個測試是我內心的標準。”
每個人都有自己的情緒,但是在工作中如果不能很好的控制就會給工作帶來不必要的麻煩,直接影響工作質量,那麼作為職場人該如何管理自己的情緒呢?
正確認識情緒管理
據一項調查顯示,我們在一天8小時的工作當中,真正投入到工作中的時間其實很少,相反在處理我們的情緒上卻花費了很多的精力和時間,進而影響工作的成績和表現。因此如果工作中,我們能夠很好地處理情緒變化,我們的工作業績肯定會大大提高。據表示,情緒是內在對外的一種自然反應,通過科學的方法可以對我們的情緒進行管理。
對於我們個人來説,管理好自己的情緒就是管理好自己的生命資源。不良的情緒、過度的情緒反應以及對情緒過度放縱而導致的不理智行為,都是職場危機的根源,也是身心健康的幕後黑手。回想一下,工作中的我們會興奮失落,會積極沮喪,也有幸福悲傷的時候,當這些情緒出現的時候,如果我們能通過及時察覺、冷靜分析、巧妙駕馭,對其進行管理,那麼對於我們經常説的:“如果當時我能……”,這樣後悔的話語將不會再出現了。
另一方面,有效的情緒管理對於企業本身也很重要。如果組織中的個體情緒不佳的話,那麼整個組織是很難獲得最佳表現的。所以,對於管理者來説,企業中不好的情緒需要管理,同時很好的情緒也需要引導其發揮更大的作用。
有效情緒管理舉措
情緒有無數種,積極的情緒讓我們的工作效率更高,績效更好,而消極的情緒會讓我們效率較低,績效更差。
1、把握情緒動向,引導情緒走向
對於職場人自己而言,及時調節自己的狀態,瞭解自己的情緒走向是有效情緒管理的第一步。如果職場人由於工作的原因產生消極情緒,可以通過與同事或個別交談或談心的形式,在溝通中緩解情緒,解決問題。而對於企業而言,可以通過科學的方法對員工情緒進行評估,對評估結果進行分析,精確定位員工情緒特徵,管理者只要多花一些心力,員工的情緒就會受到莫大的安慰和鼓舞,從而使工作熱情大幅提升。
2、 理順組織情緒,疏導不良情緒
企業應創造良好輕鬆的工作環境來構建一種民主和諧的企業文化,在企業中形成主流的積極情緒。同時,作為員工應更多地參與到工作設計和企業管理中,使自己對工作的理解和想法有更全面的實施。一方面,企業應更多地關心員工的生活;另一方面,員工應積極參與企業給員工的各類學習環境和培訓機會,成為一個有目標、有希望、有計劃的職場人。
3、開展績效評估,實施薪酬激勵
企業可以採用客户滿意度、員工自評、上級評定、從事同類工作的同事間比較的方式進行綜合評估,把各項指標設定相應的權重以及分數,對被評者進行綜合評分。同時,對需要在情緒上投入更多更復雜的努力的工作,在績效薪酬上有所提高,使員工得到固定的補償,從而減少因為執行情緒任務而產生的情緒失調或倦怠。
工作情緒的管理不容易,但這事兒與飯碗密切相關,所以很需要下工夫在謀略方面進行鑽研。近20年來,研究者們在工作情緒的管理策略方面形成了較為一致的觀點,即四種不同層面的策略。
表面扮演策略。
工作中儘量調控表情及行為,以表現組織所要求的情緒,但是其內心的感受並不發生改變。説白了,就是做表面文章。大家都哭,你有權利不哭,而且你還想笑。可是隻有哭才討客户的歡心時,於是你肯定會裝哭。表面扮演往往是維持生存的最基本手段,少年派在強大的老虎面前,一開始也只能裝作順從。在微博上嘛,儘量不要咒罵你的客户和上司,不然飯碗很成問題。
主動深度表演策略。
當員工的內心感受與組織的表現規則不一致時,他通過積極思考、想象和記憶等內部心理過程,激起或者壓抑某種情緒,使表現出來的情感和內心的情感是一致的。老虎在深夜望着浩瀚大海,少年派看着老虎,此時的他開始感受到老虎的孤獨。你很討厭客户的微博,沒關係,千萬別拉黑,多看看,看的時間長了,自然會發現他的亮點,就有了共同語言。
被動的深度表演策略。
員工內心感受的情緒與組織的表現規則恰好一致時,就將能夠在工作中自發地、真誠地表現出組織期望的情緒,員工需要表現的情感是他們內心所經歷的情感。暴風雨後,少年派和老虎都奄奄一息,派撫摸着老虎,兩顆心如此之近。當發現微博上有人詆譭你們的產品,你怒不可遏,和老闆一起衝上去與對方罵戰,不管輸贏如何,老闆肯定會更信任你。
蓄意不同步策略。
這種策略要求員工既要表現出適度的情緒,又要保持內心的中性感受。員工滿足了組織表現規則要求、表現出了適當行為,但是員工的內心情緒感受卻保持獨立。學者Harris稱之為最大化理性行為,可以看出這種策略很牛。少年派漂到了食人島,那裏舒適安逸,但他還是從花朵中的人齒判斷出了隱藏的危險。你們公司的牛奶或白酒銷售量不錯,但你知道那玩意真不宜多喝。現實中你依然做着自己的工作吆喝賺錢,但從不在微博上向親友們推薦公司的產品。·
家恩德仁醫美中心:“情緒美學管理”美的是什麼?管理的又是什麼?
如何科學的長高
張繼科取關劉國樑怎麼回事 張繼科取關劉國樑的原因
微軟高管指點學子面試技巧
小學後勤管理制度
微軟推Surface不明智 宏碁董事長王振堂
學校後勤管理制度15篇
什麼是管理者在管理學中管理者怎樣分類
中國軍事化管理學校 中國軍事化管理學都有哪些校呢
中國風水有科學理據嗎
學校後勤管理制度
中學生孩子叛逆家長如何教育
蔣凡卸任淘寶董事長 淘寶是中國的還是外國的
中國科學家證實人有靈魂
家長該如何處理孩子放棄才藝這件事
桂林一中學要求家長輪流看管晚自習是怎麼回事
學生考勤管理制度
中國新歌聲2哪位導師選擇了董姿彥 董姿彥微博地址背景資料大起底
學校後勤管理制度(15篇)
桂林一中學要家長輪流看管晚自習是怎麼回事
家長學校管理制度13篇
中國新歌聲2董姿彥是誰 董姿彥個人資料家庭背景揭祕
家長學校管理制度(13篇)
張繼科你不要搞事情是什麼意思 張繼科教學被指撩妹喊冤
家長學校管理制度
張康陽和蘇寧董事長張近東是什麼關係 張康陽的母親是陳怡嗎
如何在工作中管理好心理情緒
劉國樑為什麼不管張繼科
初中生厭學家長應該如何開導
孕媽為何臉上長斑教你如何科學應對
華人科學家張峯破錢學森記錄 科學家張峯個人資料|科學家張峯幾歲 科學家張峯人物經歷
盈科張晴律師炫富是怎麼回事 微博zq盈科張晴個人資料圖片背景介紹
學校後勤工作管理制度