年終走你還是你走
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年終走你還是你走,有的人熱盼獎金或加薪,有的人卻因業績不佳、最終平平無奇,以下向你分享,年終走你還是你走,快來了解下,幫你走出職業低谷,明確自己的職業方向。
第一類:業績差
——“請主動辭職吧”
鏡頭回放:在高壓業績制度的壓力下,A在某保險公司捱了兩年。最後一個季度,他的業績不怎麼好,連續3個月不達標,在團隊裏面墊底。年終總結眼看就快到了,A心慌到失神,因為這意味着,年後他就得自覺請辭了。
專家點評:在年底大清算中,幾乎所有公司最先盤點就是各部門、個人的業績成果。如果你的業績不太理想,需要引起高度重視。職業規劃師方文怡認為,在年終總結時,你需要好好梳理一下出現這種狀況的原因,誠懇進行自我反省,並提出針對性的改善方案,讓老闆看到你真心在“亡羊補牢”,或許還能減輕一點風險。如果你是短時間裏出現業績波動,相信公司也不會立馬翻臉不認人;但如果你是在很長一段時間裏都狀態不佳,你要掛心的就不只是眼前這份工作,更應該思考、審視自己的職業定位是否合適,如果發現不合適要及時調整,避免後期職業發展受到影響。
第二類:忠誠度低
——“想走?公司也絕不留你”
鏡頭回放:T是某電子商務公司的美工,工作了一年。T的技術不錯,因此他在工資上很敢開口“要價”。眼看年底到了,T覺得又到了和老闆談漲薪的時候,只要老闆不給漲,他就開始物色跳槽機會,一有高薪崗位,他就準備閃人。其實他這點心思,老闆早就看出來了。
專家點評:向陽生涯首席職業規劃師洪向陽指出,在職業發展積累階段,因為薪資、環境等外生涯條件而頻繁跳槽,不利於個人實現真正的成長。像T一樣的職場人很多,表面上看是很“聰明”,實際上卻是聰明反被聰明誤,因為從公司的角度來説,對於這類不忠誠的員工,絕不會委以重任,一旦察覺你心思不定,自然也不會讓你久留。
第三類:人際關係差
——“受團隊排擠,誰也幫不了你”
鏡頭回放:S在一家民營企業做行政助理工作,工作內容繁雜,她不僅要做辦公室的雜事,還要配合銷售做支持工作,老闆時不時會分配一些“額外任務”,這讓S非常不爽,她在辦公室始終拉着“長白山”似的臉,做什麼事都很不耐煩,加上做事喜歡自作主張、配合度低,公司從上到下都不喜歡她。
專家點評:職場中,除了工作能力外,人際關係也是必須經營和維護好的。工作中很多任務都需要團隊的合作、同伴的支持,如果因為某個人而造成工作難以開展或停滯不前,考慮到整個團隊的績效以及新一年工作的順利推進,老闆很可能會換人。方文怡建議職場人,尤其是職場新人,在剛進入團隊時,一定要學會收斂鋒芒,理解並接納團隊已有的文化、習慣、行事作風,這比凸顯個性會讓你少碰釘子。對於“職場老人”,就要學會管理情緒,不要把私人恩怨捲入工作中,不要讓不必要的小事影響了大局。
第四類:可替代性強
——“有你沒你,公司照樣運轉”
鏡頭回放:F從學校剛畢業出來,還是一個毫無工作經驗的“二愣子”,因為之前在學校參與做過校刊,被一家公司錄用誤打誤撞成了網絡編輯。在這半年的工作中,F每天都在網絡上找文章,進行“偽原創+關鍵詞”再發布,日復一日,沒有任何新意,薪水和前途看不到未來。俗話説“鐵打的營盤,流水的兵”,這份工作換誰都可以做,F感覺隨時都可能被替代。
專家點評:即便不是年底,可替代性強的人也隨時都有失業危機。洪向陽提醒職場人,核心競爭力是你在職場立足之本,在明確職業定位後,就應該以此為中心不斷積累相關經驗、知識和技能,才能一步步完成職業生涯下一階段的任務,接受更大的挑戰。
第五類:負能量攜帶者
——“害羣之馬”不敢留
鏡頭回放:V是辦公室主管,在G公司待了三四年,工作能力不錯,一直受上司器重,下屬尊敬。去年,V的頂頭上司換了人,此人的行事作風、工作習慣和V完全不一樣,在工作中多生摩擦,V心中憤憤不平,對新上司有各種看不慣,各種抱怨。世上沒有不透風的牆,這些都傳到了新上司那裏,新上司表面上不發作,只是暗中觀察V,一旦V的負能量對團隊有大影響,馬上就會採取措施對付他。
專家點評:辦公室裏的“負能量”最為老闆和上司忌諱,因為它不僅傳染力極高,殺傷力和影響力也極大。年底公司在清算業績的同時,也留意着團隊中各人員的工作狀態和言行舉止,對團隊有負面影響的人,往往都容易被“清理”掉。洪向陽建議,如果你工作狀態不好,需及時進行自我調整和修復狀態,而不能唾沫橫飛地在辦公室裏大倒苦水。如果你讓個人問題升級成集體問題,老闆肯定不會輕饒你!
如果已經有了離職打算,也就説明現在這個崗位已經留不住你了。這無非就三種原因:
發展受限。個人嚮往更廣闊、優越的發展平台。
人際關係不良。包括與領導和同事。
對物質待遇不滿意,想要換個地方獲取更多。
而從你考慮的兩點來看,離開已經是必然的,只是一個時間問題。
所以我們可以從以下幾點來做綜合考慮:
一、你的年終獎金有多少?
這與崗位性質有關。有的崗位月薪寥寥,全年就指望壓軸的年終獎了。
1. 你預計能夠拿到較為滿意的年終獎
如果你工作沒有過失,拿到年終獎是妥妥的。那麼這肯定得等到年終獎到手之後再走。同時要做好保密工作,不要把自己想要離職的念頭流露出來。更不要在公司內使用電腦通訊工具跟別人討論是否要離職的事情。
曾經有過同事糾結要不要拿完年終獎再離職,新下家已經過五關斬六將,過了三面,就等offer了。結果在辦公室裏用聊天軟件跟關係要好的同事閒聊這件事。被IT監控發現,直接聊天截圖發給人事。
結果就是直接勸退,補償一個月薪資。但年終獎由於是跟領導績效打分與企業盈利狀況相關,所以分文未給。
2. 你估摸着今年年終獎很少
要是今年公司明顯業務衰退,領導也暗示年終獎沒戲,或領導對你並不滿意,你預計績效分會很低。好的一面是:新東家已經向你拋出了橄欖枝。那你不如果斷離職,投入新東家的懷抱。
樹移死人移活,新的'平台能夠讓你接觸到新鮮的事物,認識更多新同事,拓展你的人際脈絡。這比硬扛着等一筆不多的年終獎,要強得多。
3. 年終獎很少,但你還沒有新方向
蚊子再小,也有肉。現在離職,沒有新方向,宅在家是負收入。不如再等等,年終獎再少,也比負收益強。
二、現在走人,能得到比年終獎更好的收穫
凡是不能只以經濟收入來衡量,更多無形資產,也會是我們要考慮的範圍內。例如:人情、發展機會、心理健康等。
1. 人情,是一項投資。
人情,也可以看作是一個機遇。例如你的老領導半年前就離職,自己創業了。現在做得還不錯,年底業務忙,想拉你過去幫忙。
這個時候,你要是説:“領導,等我拿好年終獎了,一定辭職來投奔你。”
這就等同於在年終獎和領導之間,作出了取捨。顯然你是更看重年終獎的。原本領導是本着找個得力干將的心來招募你,結果被淋了一頭冷水,大概率會去找別人。
所以如果你看好領導的能力,倒不如立馬離職。因為好機遇是不等人的。
這種信任的態度和説幹就幹的激情,都會是你的老領導(未來的老闆)非常欣賞的。
2. 現在的工作讓你覺得壓抑
工作中,很多因素都能讓人產生壓抑的感覺:
崗位要求高,令你疲於應付
人際關係複雜,被邊緣化
這種壓抑持續時間久,就會導致身心失衡,最常見的就會觸發:焦慮或抑鬱情緒。
焦慮情緒會表現為:內心緊張不安、擔憂害怕、胸悶心慌等。
抑鬱情緒會表現為:動力低下、興趣缺失、迴避社交、容易乏力等。
如果你發現自己已經出現瞭如上問題,且明確是由於工作所觸發的。那麼要允許自己離開這個讓你感到壓抑的工作崗位。否則長期發展下去,可能會形成神經症。年終獎還不夠付看病和心理諮詢的錢。
綜上所述,這個問題還是看個人的具體情況。相信你總能做出對自己最有利的決定。
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