面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人

面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，职场上会遇到很多坎坷，面试的过程会使得求职者紧张和不安，面试官应该提出什么问题更加了解求职者，小编和大家一起来看看面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人。

面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人1

●行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：

●行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据；

●行为面试围绕需求职位能力、素质、行为维度进行问题设计；

●行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息；

●面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）；

●面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。

1、招聘准备

在做招聘执行的时候，人才标准是关键标准，没有标准，建议别盲目找简历、约面试，花1-2小时的时间去思考，去和业务部门聊，比大批量的找简历要舒服的多，我自己在工作中，一般会问业务部门负责人几个问题，分享一下，仅供参考：

（1）你认为销售工程师必须具备的哪3项最重要的专业知识是什么（知道什么）？

（2）你认为销售工程师必须具备哪3项最重要工作经验（过去干过什么）？

（3）招聘销售工程师时，您看重哪些潜质或特征？

（4） 过去招聘的销售工程师，绩效表现好或升迁快的有何共同能力优势或性格特征？无法待下来的或绩效表现不好的员工有何共同的主要原因？

（5）您认为较难提升，却又是选用销售工程师人才时需要重点关注的能力分别有哪些？

2、正确梳理招聘需求

第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管及以上级别职位。

第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识。

第三步，了解需求职位的'职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目。

第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验，了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

第五步，确认找什么样的人合适？

●行业背景要求（甲方或乙方）；

●掌握的知识、最低工作经验的要求；

●能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）；

●个性特质：外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境；

●特殊要求：年龄、性别、学历、专业；

●面试流程：确定面几轮、谁来面？如何决策？

面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人2

自我介绍

有的面试官认为，请候选人进行自我介绍是不专业的表现，因为候选人的信息在简历上已有呈现，实则不然。自我介绍是一个候选人进行自我“推销”的过程，我们可以通过自我介绍中候选人突出讲述的内容、用词的方式、阐述的逻辑去判断候选人的主动性、条理性等特质。此外，面试官也可以根据候选人所述内容自然而然地聊下去，面试过程会比较自然，有利于发现候选人在放松情况下的真实反映。

职场压力大 抗压性考察

建议通过以下问题进行提问：

你遇到的压力最大的事情是什么？你是怎样处理的？

可以从候选人薄弱的地方入手，创造压力情境，如：“你如何看待你的弱势（如学历不高/工作经验不足/工作换动比较频繁等）？”并追问细节。

职场责任感 责任感考察

建议通过以下问题进行提问：

如果工作强度很大，你有些力不从心，你会怎么做？

你常就工作改进向领导提建议吗？请举例说明。

工作是否主动积极？主动性考察

建议通过以下问题进行提问：

工作中遇到问题（如：职业生涯发展遇到瓶颈）时，你是怎样解决的？请举例说明。

可根据候选人陈述过往工作时，是否有主动思考问题或提升自己等，来综合判断其主动性的强弱。

能否讲一讲这些经历：在项目遇到阻碍时，你是如何制定新的方案并成功的。

团队协作能力考查 团队协作能力考察

工作中你最讨厌的行为是什么？团队中有这样的行为，你会怎么做？

领导交给你一项紧急工作，需要你1个小时完成，但你再怎么努力也要2个小时，这时候你会怎么办？

品格考察

询问候选人关于上一家公司的比较机密性的信息。看候选人是否会回答。

你有过无法及时完成工作任务的经历吗？最后是怎么处理的？

当你发现同事偷拿了办公室一两件办公用品，尽管价值微不足道，你会怎么处理？