很特別的名企用人標準
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很特別的名企用人標準,知名企業對於職場人來說都是非常向往得公司了。知名的企業不管是環境黑市條件都是非常得優越的代表,所以很受大眾歡迎,那麼下面就看看很特別的名企用人標準吧。
很特別的名企用人標準1
世界銀行:基本條件是跳過3次槽
應聘世界銀行,起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認為,對於經常需要考查、驗資的銀行人員來說,知己知彼非常重要,所以,應聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業的工作經歷。
微軟:尋找“聰明”人,不限於計算機專業,青睞“失意者”和具有冒險精神的人
“微軟一直在尋找自己需要的聰明人,而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。比如,微軟的招聘人員會給你“3388”四個數字:看你能不能在最短時間內通過加減乘除得出24.還有一些問題,更是“刁鑽古怪”,比如考官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當然不是考你的記憶力和常識,事實上也沒有什麼標準答案,關鍵是考查你分析問題的能力,如何找到一個切入點。
微軟是赫赫有名的IT行業巨頭,但這並不意味著它只招聘計算機人才。以清華為例,微軟全球技術中心2001年在清華招了19個學生,其中計算機及相關專業的有9個,而精儀、化學、生物、核能等非計算機專業的學生有10個,突破了以往“計算機及相關專業的學生佔大多數”的模式。
“微軟之王”比爾。蓋茨認為:當一個人為生計發愁時,他就會發揮自己的潛能,進行創造性思維。因此,蓋茨一旦發現本行業中比較出色、但又因所在公司經營敗落而失業的人才,就會在適宜的時候聘他來微軟工作。
微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事,你要對軟體有濃厚的興趣,還要有豐富的想像力和敢於冒險的精神,微軟寧願冒失敗的危險選用曾經失敗過的人,也不願意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。
聯想:選人標準是有上進心、悟性強
聯想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準:第一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養,上進心強不強非常重要。企業真正要做好,總得有一批這樣的人,真的是為國家、為民族富強,把職業變成事業的人。純粹求職的人,在聯想沒有大的發展。”第二是看悟性強不強。“什麼能妨礙悟性的發展呢?是自己對自己的評價過高。悟性無非是善於總結的意思,但過高地看自己,容易忽視別人的經驗,不能領悟別人的精彩之處,這種人挺多。有很多人有一定的能力,聰明而已,達不到智慧的程度。有的人個性很強,強到外力砸不破的時候,這個人也沒有培養前途。”
SAP:注重發展潛力,不在乎學歷學位
德國SAP公司成立於1972年,發展迅猛,很快成為全球第四大獨立軟體供應商,也是軟體解決方案供應商。1998年1月1日,SAP北京開發中心成立,在上海、廣州等地設有分公司。SAP看重於一個人的素質潛力,因為在SAP看來,技術和知識都是可以經過實踐來獲得的,而人員的素質、品德是與生俱來的,與學歷的高低並沒有必然的聯絡。影響一個人的工作表現的並不僅僅是學歷和技術,工作的態度和敬業精神以及對企業的忠誠等,對員工個人的工作表現,對整個企業的影響,往往更重要。所以,SAP在招聘員工時並不在乎對方現有的學位和文憑,而更在乎他還能吸收多少新知識,還能提高多少,只要有這個空間,進入 SAP之後,經過培訓、學習以及具體企業文化的薰陶,成長就有可能。
UPS:第一要求是清廉
UPS(UnitedPackageService,美國聯合包裹速遞服務公司),創辦於1907年,現在已經成為全球速遞行業的“四大巨頭”之一。清廉是UPS對員工素質的第一要求。
為了保證員工具有較高的清廉素質,UPS著重採取了三條措施。
首先是在招聘過程中,通過“目測”和“心測”的方法來選人。
其次是通過試用期選人。
其三是採用一套行為科學的測試機制,給員工打分。
寶潔:放在第一位的是誠實正直,熱心社會活動者優先
儘管時代一天天在變化,但那些具有傳統的“俠義之風”的應聘者是寶潔最期待的。這些素質可以概括為:誠實正直、勇於承擔風險、積極創新、發現問題和解決問題的能力、不斷進取。這幾方面是密不可分、相互聯絡的。其中,誠實正直是放在第一位的。
此外,如果你去寶潔公司的“飄柔”應聘,常常會被問到是否經常參加學校的活動或組織過哪些活動,而熱心社會活動的學生,寶潔會優先考慮聘用的。
英特爾:聘人的首要條件是企業文化認同,青睞“得3分的人”,對經理人才的要求更高
客戶第一、自律、質量、創新、工作開心、看重結果——這是英特爾的企業文化和企業精神。英特爾聘人的首要條件就是認同這個精神這個文化。因為這是英特爾的凝聚力所在。在英特爾看來,得3分(成績中等偏上)的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌,其創新精神在招聘過程中也有充分的體現。英特爾在各高校招聘應屆畢業生時,願意招各種雖是3分卻富有創新意識的學生,最好是在校期間就完成過頗有創意性的專案。
英特爾公司對人才有更高的要求。首先要有專長,比如計算機、公關等,這是最基本的素質。此外是與人相處的能力,因為經理得與大家一起,靠大家來開展工作。英特爾對經理的評價也是看他領導組織的`業績,而不是看他本人。所以,作為經理人才,英特爾看重的是既有個人專長又有領導才能的人才。
雅虎:合適的人才是熱愛生活、有影響力、有人際技能、能收能放的人
美國雅虎公司是一個新興的創新企業,對於什麼是合適人才自有一套標準:
熱愛生活:應聘者要對生活充滿熱愛,只有熱愛生活的人,才能替公司幹大事,而且在生活中成就大事。
影響力:雅虎所聘用的人必須結識一批英才,因為雅虎常常利用企業內部員工的關係網網羅人才。
人際技能:雅虎聘用的任何員工短期內都要負責管理他人的工作,因此,雅虎的員工必須具備良好的建立人際關係的能力。
能收又能放:應聘者不僅能幹實事,而且能看到全域性。
美的集團:更歡迎具有電子科技專業知識和經濟管理、市場營銷專業知識的人才
美的集團是一家電子科技企業,所以美的集團需求量最大的是兩類人才:一類是從事技術工作的電子科技方面的科研人員,一類是從事經濟工作的企業經營管理和市場營銷人員。相應的,這兩類專業及與之相關專業的人員是“美的”最主要的招聘物件,而純文科的人才需求較小。
斯倫貝謝公司:更看重團隊精神
法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油的開採、加工裝置銷售等方面業務的大型跨國公司,它更看重應聘者的團隊精神。對此,斯倫貝謝中國分公司人力資源部的劉華女士解釋說,在當今社會裡,企業分工越來越細,任何人都不可能獨立完成所有的工作,他所能實現的僅僅是企業整體目標的一個小部分,因此,團隊精神日益成為一個重要的企業文化因素,它要求企業分工合理,將每個員工放在正確的位置上,使他能夠最大限度地發揮自己的才能,同時又輔以相應的機制,使所有員工形成一個有機的整體,為實現企業的目標而奮鬥。對員工而言,它要求員工在具備紮實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能之外,還要善於與人溝通,尊重別人,懂得以恰當的方式同他人合作,學會領導別人與被別人領導。
萬科:德才兼備,以德為先
萬科企業股份有限公司是一家中國大陸實力雄厚、聲譽卓越的專業房地產公司,萬科對人才素質要求的首要原則是“德才兼備,以德為先”。“德才兼備”當然是最理想的,這樣的人才萬科最需要,但在現實中不可能對所有人都提出這種苛刻的要求,在這種情況下,萬科更強調“以德為先”。這裡的“德”主要是指職業道德、職業心態,有良好職業道德和良好職業心態的人,才是萬科所歡迎的。
編輯整理:長沙人才網
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很特別的名企用人標準2
1、忠誠
面對跳槽現象,公司傾向於看重應聘者的忠誠度。尤其是一些大型國有企業更注重員工的忠誠度。在一些大型企業招聘中,面試官會問:"請分析職業技能和忠誠對企業更哪個重要一些”的問題。
2、創新精神
對於大型企業來說,如果沒有持續的創新,就等於失去了活力,所以應聘者是否具有創新精神也是需要研究的焦點。例如,一些電子科研設計企業在面試中非常重視應聘者的創新精神和能力。
3、對企業文化的承認程度
在招聘過程中,企業往往會考慮員工是否能認識和適應企業的價值觀和企業文化,這將決定員工能否很好地為企業服務。
4、實踐能力
在注重員工學習成績的同時,不少企業十分重視應聘者的實踐經驗。實習經驗、兼職經驗和在校輔導經驗是積累社會經驗的好機會,員工應予以重視。
5、團隊精神
大型知名企業往往十分重視員工的團隊精神,所以在日常工作生活中員工要注重培養自己的團隊協作精神。
6、人際交往能力和良好的溝通能力
例如,一些著名的企業將人際溝通能力作為評估的重點,因為許多企業都涉及到與客戶的接觸,應聘者必須具備與客戶溝通和協調的能力。
7、對新知識和新能力的求知態度和學習能力
一家大型公司企業負責人說,應屆畢業生往往沒有實操能力,基本上要經過系統的培訓,所以學習能力和求知慾應該是考核的重點,許多企業都堅持這一原則。
不過,小編要提醒朋友們,除了這些之外,我們還要總結長輩們的經驗,畢竟"實踐是檢驗真理的唯一標準",別人走過的路我們再去走相對來說就比較容易了。
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