績效管理的五大致命傷

績效管理的五大致命傷， 在職場中難免會遇到 一些問題，但是關鍵是要做好自己的本職工作，學會與不同的人交往是職場的必修課，績效管理重不重要呢，看看績效管理的五大致命傷

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1、缺乏戰略指引與文化支撐，考覈過程一盤散沙

績效之所以名列人力資源各模塊之首，其根源在於它的地位之高。因爲它不僅關係到企業戰略執行的成效，而且爲統一全員價值觀了最好的契機。

不幸的是，很多企業（尤其是中小企業）根本沒有明確的戰略目標和企業文化，績效過程缺乏必要的凝聚力、向心力，這讓原本應該環環相扣的管理體系成了一盤散沙。造成大部分企業已不顧自身的治理結構與價值取向，生硬地複製成功企業的“聖經”。這樣盲目地照搬照抄造成的後果可想而知。

2、職位分析不到位，考覈跟着感覺走

好的績效系統是能在拉昇企業績效的同時幫助員工改進工作技能。但是其關鍵在於職位分析與員工勝任素質模型。

很多企業不拿這兩個基礎做參照，反而是跟着“感覺”走。而且對這種“感覺考評”充滿了自信。用他們自己的話來說，“下面的人做的怎麼樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”。

憑着感覺“以成敗論英雄”，對人而不對事，這恰恰違背了績效所倡導的以事實爲依據，對事不對人的定位原則，使績效退化成了傳統意義上的人事考評。

3、盲目追求指標量化，時髦方法華而不實

很多企業爲了避免“人事考評”，把績效考覈越來越程序化、數量化，希望能在準確的“算分”中“算”出公平、公正。所以HR們設計了各種計分，每年，每季度，每月，每週，每天計算各項考覈分。

但是這份浩大的工程並沒有爲企業贏得業績，反而導致了人際關係的緊張與核心人才的外流。於是，迷失的國人發出了西洋化考覈工具水土不服的慨嘆。

的確，績效是要量化指標並跟蹤。但是西方不僅以高效的信息管理系統爲基礎，而且是圍繞着關鍵績效指標來開展工作。很多國內企業不僅沒有信息管理系統，還一味地追求考覈指標的面面俱到，死抓普通指標。其結果又能如何呢？

4、反饋機制不健全，難以奏響共鳴曲

前面說到績效是可以幫助員工改進工作技能的，其中關鍵一環就在於溝通機制。考評結果的及時反饋，不好的改正，好的發揚。使員工由原來完全被動的角色變成了一個主動參與的角色。

而在國內的一些企業，績效考覈工作是暗箱操作的，在反饋機制不健全的情況下，對於被評爲優秀的員工來說，由於他們並不知道自己的哪些長處獲得了青睞，所以很難再接再厲。對於被爲不合格的員工來說，他們也弄不明白自己的不足在哪裏，所以也很難修正自己的錯誤。

5、相關不支持，HR部門孤掌難鳴

在績效中，人力資源部的確重要，但這不等於績效是人力資源一個部門的事。

績效的執行不僅需要決策層的政策支持，還需要相關部門經理的通力合作。而事實上，很多部門都看不起“清閒，挑刺”的人力資源部，基本上“事不關己，高高掛起”。與此同時，很多也把自己的主觀偏見強加給HR部門，想使績效演變成“長官意志”。

績效的最終目的是什麼？還不是提升員工的工作技能嗎？員工的能力與崗位匹配了，受益最大的當然是部門。他們不僅可以少花心思用於指導員工，而且還會因爲部門的好績效從公司得到更多的獎勵。

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夯實績效管理基礎

發展戰略清晰

績效管理的目的是實現公司的戰略目標，離開這一導向，績效管理就失去了它的根本意義。如果企業的戰略目標不清晰，績效管理活動就會迷失方向。對那些戰略不清晰的企業來說，開展績效管理，也許是一種悲哀，因爲沒有人知道前進的方向是否正確，沒有人知道自己的目標是否能夠達成，也沒有人知道自己的努力是在加速成功還是在加速失敗，更沒有人知道企業的明天會怎樣。

崗位職責明確

績效考覈是對工作任務的考覈，沒有明確的崗位職責，員工就沒有明確的工作內容，績效考覈也就沒有明確的客體，更不能設計出具體的考覈指標。職責明確絕對不是在部門職責上簡單列舉幾條籠統的職能分配，而是要對企業運作上的所有事項找到真正的責任人，尤其是一些跨部門的業務流程。同時對每一個崗位的定位也要非常準確，對崗位的考覈一定要與責權利對等，給它什麼樣的定位就進行什麼樣的考覈。界定職責最有效的.方法是按照業務流程的順序把流程上的每一個節點的責任界定清楚，並指定流程的責任人，這種方法能有效地把一些職責上的盲區，尤其是跨部門的職責界定清楚。

激勵機制健全

績效管理成功與否，在很大程度上取決於如何應用績效考覈結果。只有將績效考覈與晉升、提薪、獎勵、培訓等掛鉤，才能充分調動員工的積極性，才能使公司的整體績效得以提升。如果對結果好的員工沒有相應的獎勵，對結果不好的員工沒有處罰措施，員工幹好幹壞一個樣，就會使績效考覈變成了搞形式、走過場，挫傷了員工積極性，也破壞了績效管理的權威性，績效考覈不會受到員工的重視，提升績效的目的也很難實現。

溝通渠道暢通

績效溝通是績效管理的靈魂和核心。通過績效溝通，員工可以清楚地知道公司希望他做什麼，什麼事可以自己說了算，工作要幹到什麼分兒上，什麼時候需要上級出面。它不僅有助於及時瞭解企業內外部管理上存在的問題，並採取相應的措施，防患於未然，降低企業的管理風險，同時也有助於幫助員工優化後一階段的工作績效，推動企業整體戰略目標的達成。因此，如果企業的溝通渠道不暢通，那麼企業的績效管理就無從推行下去。

信息系統完備

績效管理過程常常會出現的一個問題是，往往確立了一個不錯的業績指標，卻沒有能力相應的數據來反映指標的情況，最終不得不放棄。於是，一套科學合理的關鍵業績指標往往因無法統計分析而變得不實用，而所謂實用的業績指標往往既不關鍵，又不科學。因此，企業在決定進行績效管理之前，必須建立起相應的信息系統，以及時、準確收集相關的績效信息和數據。