對管理者和管理的思考

對管理者和管理的思考。在職場中，絕大多數的管理者通常把自己部分時間花費在那些不是“管理”的問題上，這樣非常浪費自己的時間。下面爲大家分享對管理者和管理的思考。

對管理者和管理的思考1

1、制定團隊目標

“有目標的人在奔跑，沒目標的人在流浪”，管理者作爲團隊的領頭人和監督者，必須制定清晰的團隊目標，首先要明確要實現的目標是什麼？達成目標的方法？何時達成目標？需要多少人完成？需要什麼支持？等等，同時要考慮若出現不確定因素，該如何應對，比如：業務下滑、員工流失等等。優秀的管理者應該做的心中有數。

2、懂得實施方案

任正非說過：“讓聽得到炮聲的人做決策”，管理者必須要面面俱到，但必須清楚如何才能達成團隊的目標，在職場中經常遇到這樣的管理者，只懂得下達目標，而不能給予團隊達成目標的方法和措施，結果可想而知，優秀的管理者每天都在思考如何才能完成自己制定的目標，不斷做推演，給予下屬清晰的執行方法，最終保證目標的達成。

3、懂得用人的藝術

作爲管理者對很多工作並非親力親爲，尤其在大團隊中，如何才能讓員工幫助自己實現年初的目標，那必須掌握用人的藝術，首先管理者必須把參與目標達成的各項人員有效的組建起來，達成思想的統一，讓後因材施教，分配到不同的關鍵節點上，同時執行目標達成的流程、制度、獎罰方案，讓後定期跟進目標達成。

4、制定清晰的遊戲規則

在職場中清晰的規則是管理者必須掌握的一項技能，那就要求管理者必須建立各項考覈標準，爲團隊梳理跑道，讓員工清晰知道，各項工作應該如何開展。達成什麼樣的結果，完成後能得到什麼？完不成需要受到何種處罰，只有這樣，才能讓團隊每一個人都能夠快速的行動起來，這樣各環節、各部門才能形成有力的配合，順利達成年初企業制度的戰略目標。

5、培訓接班人計劃。

在職場中爲企業培養人才是每一個管理者的職責和義務，每個管理者在團隊中要培養1-2名接班人，一方面是爲了解決員工晉升做準備，另一方面也是在幫助自己降低工作量做儲備，一個不懂培養人的管理者根本不配做管理；

對管理者和管理的思考2

管理本質上是服務，是對經營的服務。而中國大部分管理者都是憑經驗來累計管理知識，會存在經驗的差別和理解的差異。過去很多企業能快速發展根本原因不在於管理而在於市場。他們的管理慣用職位來表明這個人的重要性，而更可怕的是往往管理人員作出多種決定又是遠離經營的一線。經營涉及市場、顧客、行業、環境、投資的問題，而管理涉及制度、人才、激勵的問題。

任何管理不能僅靠積極的鼓勵，必須靠相應的制度作爲支撐，這樣纔有相應的執行！否則容易出現人人關心企業，但人人沒有貢獻的局面，最終因管理問題而直接出現執行問題。

企業缺少企業文化，員工會很累

企業文化應該是一種精神價值的融合！精神文化的驅動是最優價值的行爲驅動。管理有一點重要的前提就是融合，這種融合是思想的融合！這體現一種企業文化，而企業文化的作用有一點重要的體現就是可以讓公司年輕、有活力！單獨的工作，我們會很累，而一羣人一起合作，那樣會很有動力，這也是一種自衍生動力！這種自衍生動力就需要精神文化的驅動！

有一些經營情況好的`企業，會給員工發錢以及邀請員工聚餐，來作爲給員工的獎勵，順便搞搞企業的文化氛圍。但這樣缺乏管理的規範性，企業需要培訓一個核心的團隊人物，把企業的文化氛圍建設好。員工需要企業文化的薰陶，一是辦公的文化，二是學習的文化（培訓），三是精神滿足的需求（比如：放鬆壓力，積極性激勵，員工需求）等。

管理制度的明確性

制度前需要思考如何落實到實質。而很多制度存在的問題是片面、硬性化的，甚至形同虛設。一個制度最終沒有落實好，我們常把問題歸咎到執行，然而管理者該思考的問題不僅僅是執行，所有的硬性管理往往存在於缺少企業文化的公司。管理者該思考企業的制度是否完善，對員工的管理、激勵有沒有到位，否則一定會出現管理問題，要不就是員工的各種抱怨，要不員工就在工作上缺乏積極性。員工缺乏積極性是一件很可怕的事情，這對企業來講是一件“溫水煮青蛙”的事情，這是管理者應該警惕的。

制度應該是企業的行爲標準，而這種制度則是一個企業的標準行爲準則、規範，只是一個企業的標配。如果說企業文化是一個企業的魂，那麼制度就是企業的脊柱。

合理的激勵，可以帶出員工的積極心態

任何一個企業都想吸引優秀員工，而越優秀的員工看中的就不僅僅是金錢方面的問題，而是上升到價值觀層面的問題了。

而這也更有助於充分、有效和持久的激發員工們追求最佳績效的工作意願。適當的硬性指標+激勵動機，是在績效管理中的一種有效方法。

企業的發展會逐步成爲一個完整的系統，而大部分的企業是處於不完善極端。管理重在理，而非管，是重在預防，避免員工問題的產生，善於中和企業中的一些不良因素，帶出員工的積極心態。

對管理者和管理的思考3

一個企業之所以變得很有戰鬥力，變得不可替代，並且執行力和戰略決策更突出，就是因爲組成他的每一個成員都很強，所以他纔會變成非常令人不敢輕視的企業。

同樣，我始終認爲，管理的根本就是幫助企業裏願意成長的人成長起來，給他們提供環境，資源，培訓，任務，夥伴，職責等等方式讓其可以成長，並且在其成長之後也變成願意幫助別人成長的人。只有這樣，整個企業纔會形成一種有愛，團結，擔當，分享，內驅力強，執行力強的文化氛圍。而在這種企業裏工作對每一個員工來說都是一種喜悅，並且感受到被愛，並自主自願的做好自己本職的工作，從而在成長中實現自己，成就自己。同時也成就企業。

一個企業，不應該依靠一個或幾個個人，如果沒有他們，整個企業就會運行不下去，這是非常嚴重的問題。企業一定是創造一種舒適但是高效的文化，並且在這種文化中，是離開誰都可以的。即使是關鍵人物的離開也不會給企業造成嚴重的打擊，只有這樣，企業纔會長久發展下去。

企業的文化氛圍應該是培養願意成長的員工的孵化器，在這個環境中，可以高效的幫助員工成長，並且是多元化的發展，從而使企業的人才濟濟。只要是願意進步的人都會得到發展的機會和資源，以及適當的幫助，可以讓他們成長的同時，也減少對企業的傷害，當然一般正在成長的員工是很少有機會傷害到企業的命脈的。所以爲適合的人提供適合的發展機會是企業長治久安的一種必備原則。

作爲管理者，絕對不能濫用權力，從而達到控制別人，或者要挾別人的目的。管理者應該做員工的老師或者朋友，在關鍵的時候要提供員工解決問題的方法，管理者也要做榜樣，作爲領導者，而不是坐在後面發號施令。

也要爲員工的工作順利建立起適當的環境，提供資源，要身先士卒，做員工的表率，爲員工示範怎麼做是高效的工作，遇到問題怎麼思考解決才能把事情做好，要積極分享，提前告訴員工應該準備要做什麼，也可以給員工適當的自主決定權，讓員工自己決定一些小事情。充分發揮員工的主動性。

關於進度的推進，不是總是催促員工要完成什麼，而是讓員工看到管理者先把必要的工作做完，這樣，員工就會自主自發的知道現在要做什麼。管理者的指示一定要清晰易懂，並反覆確認員工已經聽明白要做什麼，並且在短時間內再次確認員工的工作方向是否正確，並且在每一個關鍵節點檢查工作的完成程度，然後做適當的調整。以把控整個進度會按照期限完成。

管理的時候，有的時候要和員工商量具體的完成日期和所做的工作，有的時候直接告訴他們應該完成什麼工作。也要運用各種環境的變化，幫助員工培養適應改變的能力。讓他們高效的同時，也意識到很多事情都是在不斷變化中，既願意接受變化，又不抱怨並且繼續沿着新的指示全力前進。雖然這需要很長時間纔可以鍛鍊成熟，但是如果有這樣的環境和文化氛圍，並且整個組織中已經有很多成熟的員工，就可以幫助新來的員工，使他們儘快調整思想，幫助他們更好更快的成長，以應對更復雜的局面。

管理者一定要爲員工的着想，幫助他們成長，要愛你的下屬，要在各個方面做下屬的榜樣，管理者一定是更主動工作，內驅力非常強大，自律，並且對結果負責的，對結果負責意味着在過程的每一個小步伐上都認真做好，這樣好的結果就自然而然的在最後出現。管理者一定是下屬的榜樣，這不意味着要爲下屬解決實際他們遇到的問題，而是爲他們提供解決的方法和思路，關鍵的關鍵是讓他們自己去解決自己遇到的問題，但是也會告訴下屬，不要害怕，如果實在解決不了，管理者本身一定會幫助其解決。

管理者在各方面管理好自己，在各個方面都做好榜樣，做好示範，並身先士卒的話，願意進步的下屬自然會效法管理者的做事方式和榜樣，從而達到其自己成長的目的並且把工作做的越來越好，也越來越主動做事。

所以管理者絕不是什麼事情都交給下屬去做，剛相反，他要更勤奮，更認真，做更多工作，成爲幫助者。從而讓那些還沒有成熟起來，或者做事方法，態度，情緒還沒有鍛鍊純熟的人可以學習管理者的榜樣，從而成爲企業中重要的成員。