年後離職潮企業如何應對

年後離職潮企業如何應對？每年春節過後的幾個月都是員工離職高峯期，因此企業的每位主管都要引起足夠的重視，未雨綢繆，掌握正確方法穩定員工纔可以，下面講講年後離職潮企業如何應對。

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優秀員工的穩定是一個企業長期發展的基石，也是企業效益的保證，因此企業的每位主管都要引起足夠的重視。

每年春節過後的二三月份都是員工離職高峯期，員工的穩定工作需要提前籌劃，未雨綢繆，纔能有備無患。

據調查，超過半數的員工離職的主要原因未必是薪資，排在第一位的是工作不愉快，而不愉快的主要原因是與直接領導的關係，以及對直接領導爲人處世的公開、公平、公正性和領導方式、能力的不認可。

因此作爲領導幹部，首先是“理”，然後是“管”。作爲各部門經理的階段性工作，節前要做好人員流失的相關防範工作，做到知己知彼，心中有數，然後在節後開足馬力衝刺業績。

在組織安排方面：各部門經理爲第一責任人，牽頭完成此項工作，對部門人員數量較多的，經理再做二次分工，每位領導溝通範圍大約在15—25人爲宜，可靈活安排。在做溝通工作前，最好先將部門內的員工進行分類，以確保留下優秀員工。

員工可以考慮分爲五類（特殊原因離職的，不作爲重點）：

第一類是業績較好、穩定的；

第二類是業績較好，猶豫不決的；

第三類是業績較好，但不穩定，正在主動找工作的；

第四類是業績一般不穩定的；

第五類是業績差的。

重點關注目標是第二類、第三類和第五類。對第一二三類，下面會重點分析，對第五類員工，儘量通過交流進行引導或鼓勵其離職，要設法在年底前淘汰掉這部分負能量員工，但主動淘汰的，必須事前列名單上報，並有事實依據。

至於怎樣淘汰、什麼時間、如何與各部門協調等都需要做好規劃，以最大限度減少對團隊影響爲第一準則。同時各部門在領導分組交流時，要按領導的風格進行分類，以發揮自己的長項，達到高效溝通的目的。

要想降低員工流失率，首先要了解員工離職的真正原因，然後對症下藥。

下面總結了對上段所說的前三類員工的常規措施作參考：

對第一類，穩定度高，忠誠度強，業績優秀，向心力好。此類員工是企業的中流砥柱，對他們以鼓勵信心爲主，不作爲本次談話的重點。

但這類員工中包括了與直接領導關係好、關係一般、關係較差三種類型，對第一種基本不需要做專門工作，只是簡單溝通，把握動向即可。

對於關係一般和關係較差，這最需要注意，可通過兩種方式：一是跟其關係較好的人員聊起，對其大加肯定和讚揚，自然會給他傳話過去；二是，放下領導的架子，以尊重和謙卑的心態，徵求他對自己及部門的意見，並虛心接受。

切不可與之辯論，同時約個年前或年後的時間一起用餐，費用按相關規定報銷。

對第二類，穩定度尚好，有一定的向心力和忠誠度，業績較好，但穩定性一般，一旦有機會就會選擇離開。這類員工比較容易動搖，一旦出現突發事件就會變成離職的導火索。

因此這類員工是重點溝通對象，對這類人除了通過單獨訪談了解不穩定的真實原因外，還要解決他們工作的舒心問題，可以通過三步：

1、先疏導、釋放，讓他積壓內心的抱怨發泄出來，同時告知下步民主會議計劃，讓他感覺到自己的重要性；

2、通過民主會議的方式，讓部門員工一起探討部門內存在的問題和建議，以及對公司的合理化建議，並收集公佈，並針對部門的合理化建議，擬定措施，重新燃起他們對公司的希望和信心；

3、對這類重點員工進一步一對一對接，通過明年的工作規劃，引導他們向前看，人的心智和精力是有限的，當一個人有目標時，就不會再把精力放到是否離職上。

同時要對他們的家庭情況等了如指掌，積極提出建議，譬如孩子的教育方式等，主動找一些好的教育方法，分享給他；

譬如公司的男工較多，可以設法通過個人關係幫他們介紹對象等。距離公司不是太遠的，可以選擇機會進行家訪，費用從部門經費中列支。這樣通過幫助解決工作之外的事情，建立牢固的感情。

對第三類，業績較好，但已經主動開始尋找下家的，也不要輕言放棄，要通過坦誠的交流，瞭解公司或部門的問題，如果意見中肯，對部門的建議，要積極採納。

對集團的建議，要及時上報，然後告訴對方，給管理者一些時間，讓他看看是不是在向他希望的方向發生變化，儘量度過2、3月份。

對部門內人員流失率大的，部門領導要進行深刻反省，說明自身存在的.問題太大，如果不能積極改進，下步就會面臨淘汰。

對各部門已經確定離職的人員，包括缺編人員，要提前提交人力資源部，以便統籌招聘和補充安排。公司將對缺員崗位，進行統一公佈，讓員工在休假期間，動員、推薦優秀人員加盟公司。集團將按相關規定實行推薦獎勵。

關於集團的下步措施，也可以在溝通中提前透露，以增強其信心。

有關穩定員工方面，明年推出的措施主要在下列結果方面：

1、雖然薪資我們做不到第一，儘量在福利上進入當地企業的前列。譬如，每月的牙膏、牙刷、洗衣粉、衛生紙、醬油醋等日用品發放，包括之前的生日禮物、婚喪嫁娶禮金、生育禮金等等照常發放。

2、新一年將實行股份制改造，通過“在崗股”方式，對關鍵崗位和骨幹實行配股。

3、在晉升通道上，職務晉升將導入公開競聘機制；在職級晉升上，明年開始實施星級評定製度，以替代目前單純的工齡、職稱、學歷補助等不公平性。

動態星級評定除了現有的工齡等因素外，還與業績、出勤、違紀等掛鉤，實行動態評定，對高星級職工將有特殊補助政策。

4、在新一年的團建活動經費上，對優秀團隊和個人將出臺具體措施，包括帶薪休假和國內外旅遊費用報銷等制度。

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一、員工離職的原因

衆所周知，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較爲熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司。

因此，搞清楚他們爲什麼要走，對於HR來說，顯得格外重要。

有員工說住的地方遠，奔波太辛苦；

有員工說想換個行業，現在感覺麻木了；

有員工說打算離開這裏，回老家發展；

有員工說經常加班很晚回家，老婆都快不認識我了；

還有員工說世界很大，我想去看看……

等等各種各樣的理由，但這些真是這些員工的真實想法嗎？

對於離職員工，HR有必要進行離職分析

1、進行離職面談

（如果公司流動性十分巨大，則可以鎖定核心員工進行面談），收集員工離職原因。

而離職面談也是有技巧的，如作爲HR來說，HR在面談前期要進行善意引導，在溝通中需要贏得員工的認可與信任，通過一些中立、和藹的語言來激發員工的共鳴，這樣你才能獲取更深層次的信息。

2、注重離職後的員工管理

當前許多公司在員工離職一段時間之後，還會定期詢問員工的現狀、工作的情況。例如當公司有聚會或活動時，邀請這些離職員工回公司參加。HR可以把離職原因分析和離職後人才的管理工作做對接，得出更加準確的離職原因。

3、通過離職原因聚焦公司問題

員工的離職原因可能歸因於個人（家庭原因、能力原因、路途原因等），也可能歸因於公司（公司環境、氛圍、公司制度等），但個人原因HR無辦法掌控，只能從公司原因出發，對公司存在的問題進行歸納總結，聚焦關鍵因素。

4、針對存在的問題

HR需要通過充分的數據統計與分析結果，從企業的戰略或年度目標出發，制定或優化一套符合企業實際情況的人力資源政策，從而解決容易導致員工離職的這些關鍵問題。

二、用心去留人

跟離婚一樣，員工離職前期一定都會有從希望到失望、再到絕望的過程，所以HR要關注員工平時的狀態，提前預警和處理。

只要你敏銳地捕捉員工的微妙變化，並在合適的時機引導員工說出內心的想法，然後採取有效的行爲幫助員工，就能贏得員工的心。

1、給員工安全感

一個人如果每天都感到自己飯碗不保，像利劍懸於頭頂的話，是很難集中精力的。員工們希望知道自己竭盡全力工作不是在浪費時間。

2、讓員工感到自豪

員工一定都希望爲自己的工作感到自豪而不是自卑。當有人問起他們從事哪方面的工作時，很多人都希望能夠自豪的告訴對方自己的工作，希望別人羨慕甚至是敬仰他們的工作，從而獲得心理滿足感，哪怕他們僅僅是在做一份吃力不討好的工作也行。

3、員工感受到公平

雖然很多人都知道“生活本就不公平”這個道理，但是企業的員工仍然不希望得到來自管理者的不公平對待。

老闆對某個員工有所偏愛，這是管理工作中的一個大忌，員工痛恨這種不公平的待遇。

三、做好關鍵崗位的人才儲備

做好關鍵崗位的人才儲備就是你能確保在任何一個關鍵崗位出現空缺時，你都有合適的人選來替代原來的員工。

那麼人才儲備的過程具體應該包括哪些內容呢？

1、根據戰略規劃和公司目標確定當前和未來的需求（繼承、技能等）。

2、確定關鍵職位和任職者的情況。

3、對關鍵職位的人才進行評估。

4、制定後備人才培養計劃。