人力資源崗位的職責要求
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人力資源崗位的職責要求,在社會不斷髮展提速的今天,很多情況下我們都會接觸到崗位職責,每個崗位在一家企業中都是有着一定的意義和責任的,因爲每個不同崗位的分工合作才能讓公司不斷的發展壯大,那麼你知道哪些有關人力資源崗位的職責要求,一起來看看。
人力資源崗位的職責要求1
1、人力資源規劃:做好整個公司的人力籌劃
2、招聘與配置:對於缺失的崗位及時增補,同時預設人才庫
3、培訓與開發:對於新入職員工做好培訓;對於老員工,也要做好階段性需求培訓
4、績效管理:充分發揮績效的功能,以績效激勵、管理員工
5、薪酬福利管理:公平、公正、具有激勵性的薪酬體制
6、勞動關係管理:處理好企業中的勞動關係
其實,人力資源有狹義和廣義之分。廣義上是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,包括數量和質量兩個方面。狹義上是指組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。目前,我們日常所說的人力資源崗位職責多指企業HR的工作職責,也是從狹義角度來考慮的。
人力資源職責中的勞動管理職責尤其重要,它是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。也是衡量企業HR工作的重要指標。
其主要工作職責包括以下十個方面:
(1)把合適的人配置到適當的工作崗位上
(2)引導新僱員進入組織(熟悉環境)
(3)培訓新僱員適應新的工作崗位
(4)提高每位新僱員的工作績效
(5)爭取實現創造性的合作,建立和諧的工作關係
(6)解釋公司政策和工作程序
(7)控制勞動力成本
(8)開發每位僱員的工作技能
(9)創造並維持部門內僱員的士氣
(10)保護僱員的健康以及改善工作的物質環境
人力資源崗位的職責要求2
HR的成本利潤表
在數字化企業不斷涌現的過程當中,顛覆了非常多的傳統行業,也不斷讓我們去思考一個問題:作爲一個企業HR,我們究竟該怎樣去完成管理工作?怎樣去突破一些傳統的邊界?怎樣利用好手上的資源、工具去做更多的創新與突破?
今天的主題是如何計算人力資源的`價值。我們首先要知道,在企業無論是什麼樣的階段都有幾個重要的指標需要去追尋。一個是收入,另一個是利潤。人力資源部門在什麼樣的位置?我們要去關心點什麼樣的數據?
在下表裏我們會看到成本包含哪些方面,也會看到工資薪金是被分在管理費用裏面。我們還可以看到主營業務收入減去主營業務成本,產生了主營業務利潤。
費用會在什麼時候轉變爲成本呢?是當我們引入第三方的時候。在第三方特別是在人力資源外包出來之後,這個費用就不是計在管理費用裏了。
那麼整個HR部門自己的管理成本在哪裏呢?如何計算呢?實際HR部門也可以仿照上面的利潤表去做一張報表。我們通常會有一個概念,HR部門是不會直接產生收入的,那麼這也是我們很多HR部門被認爲是支持部門的原因,所以也沒有話語權。
計算人力資源價值的時候,可能某種程度上我提高了人效,提高了管理效率等,我們是可以用相應的方式將它折算成收入的。同時再加上管理費用的投入,除了HR部門的人力成本以外,比如我們現在加強自動化的控制,投入AI等,這些投資導致了什麼結果?
在HR發揮價值的這個過程中,我們腦子裏面就要想到這張表,這樣是可以將價值量化出來的。
數據分析與管理創新
有了這種思路以後,我們可以探索點什麼?
這個例子是南京環衛工人績效大數據系統。大家可以看看,實際上它做得非常豐富,這個人移動了多久,停留了多久,在什麼樣的位置上,這是一張地圖,含有定位軌跡、出勤統計、違規停留等。一個系統完成了很多大數據的統計。
我們可以根據數據來分析:工人的效率在哪裏?組織對資源的宏觀調配在哪裏?人力資源部門除了取得這樣一些數據以外,又做了哪些動作?
我認爲這樣的分析是有必要的。我們做薪酬的時候也是這樣分析的,把報表裏面產生每一分錢利潤的來源都統計出來並做了系統分析。幾項考覈也是以這些分析結果爲基礎的。
我們如何做才能從生產力領域邁到創意者領域呢?如何實現管理創新呢?
我們對車企的人效數據做了分析,可以看到縱座標是人均薪資,橫座標是每元工資帶來的營業收入,將這兩個做了分析以後得出一個圖。我加了兩條輔助分析線。
這是一個行業大勢的分析,我們自己的點究竟是在四個象限的哪個象限,可能帶來的結果是完全不同的。我們還可以看到,在整個行業當中,我們人力資源的投入是高還是低。
如果人力資源成本對於營業收入的配比是非常低的,老闆此時對你提出一個要求,你來幫我分錢,該怎麼分?如果要激勵員工,如何去保持激勵效果呢?分的話又分多少呢?等等。
通過這個圖,我們可以分析出自己的位置,也看到整個行業的運行模式。在2017、2018年的對比數據裏面我會發現,車企裏面的員工人數相對來講降低了30%,對應的營業收入大多數企業比上年度也是下降的,但是降幅是低於人員降幅。
黃金不等式
這裏有幾個不等式,可以幫助你思考最理想的佈局方式是什麼,以及如何做好對全局資源的把控。如果違反了這些不等式,說明你的狀況是不健康的。
這也是我們HR希望一直去做的事情,也是如何讓自己的價值能夠數字化地體現出來。
我們每天可能都在思考這些問題,也在做相應的工作。但這些工作做完之後的目的到底是什麼?想要達到的效果是什麼?我們一方面說服企業不斷地投入,另一方面,投入之後企業得到的價值到底是什麼?
這裏跟大家分享一個關於考勤統計的視頻。一位HR專員每天會把部門考勤的異常狀況發給部門主管,就是這樣一個動作。我們會發現前半部分是人爲的,後半部分是機器替代人來做的。
這樣對很多HR來說就有很強的危機感,因爲很多簡單的人工工作最後都是可以被機器替代的。我們需要做的是去強化我們的大腦所做的分析部分工作,不斷地去提高我們自己的不可替代性。
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