績效合同範文合集5篇

在人民愈發重視法律的社會中，合同的類型越來越多，簽訂合同也是非常有必要的行爲。那麼大家知道正規的合同書怎麼寫嗎？下面是小編幫大家整理的績效合同5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效合同 篇1

一、採供血機構合同制人員管理現狀

隨着我市採供血事業的迅速發展，採供血部門承擔着日益繁重的血液採集、檢測、製備、供應工作。爲緩解採供血工作壓力，十餘年來，市中心血站通過社會招聘、勞務派遣等方式陸續引進了30餘名編外合同制員工。這些員工從年齡結構上看，35歲以下人員26人，約佔合同制人員總數的84%;從文化層次上看，大專以上文化程度佔75%，其中本科6名;從工作崗位上看，她們大多分佈在血液採集、化驗、成分製備等關鍵崗位，爲保障我市臨牀用血安全、及時、有效供應做出了重要貢獻。最初，合同制員工僅作爲在正式編制員工數量不足情況下的一種補充勞動力，但隨着採供血事業的不斷髮展，各項工作的日益繁重，越來越多的合同制員工被引入到生產勞動中。20xx年1月，《勞動合同法》的實施，從法律層面規範了勞動合同制度，保障了合同制員工的合法權益，這不僅是社會發展的必然，也是今後企事業單位用人制度的改革方向。由於採供血機構事業單位的性質，決定了合同制人員在工作崗位、人員身份、績效管理方面與在編人員存在一定的差異。

二、合同制員工績效考覈存在的問題

編外合同制員工相對於正式員工來說有以下幾方面特徵:

1、臨時性。合同制員工，一般和用工單位一年或幾年簽訂一次用工合同，用工單位可根據工作需要或其工作表現決定續約或解除合同。而正式在編員工和單位是固定長期性勞動關係。

2、流動性。一方面，採供血單位對合同制員工的去留有較大決定權;另一方面，合同制員工也可在合同規定的範圍內決定是否去留。在單位和合同制員工兩者之間這種雙向選擇的作用下，合同制員工的流動性較爲頻繁。

3、重要性。當前，合同制員工多分佈在血液採集、檢測、製備等重要業務崗位，她們擁有專業知識，熟練的操作技能，是採供血工作的主力軍。

存在問題:

1、績效考覈機制不科學。對合同制人員的績效考覈方式僅僅以工作量來考覈，沒有考慮到不同崗位、不同層次人員的差異性。考評結果的準確性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三個層次，沒有量化數據的體現，考覈方式過於單一，一般放在每年年終考覈，只有個人總結和考覈評分兩個環節，缺乏對平時工作業績的動態跟蹤和評價，考覈結果的信度和效度較差。

2、缺乏系統的薪酬激勵機制。目前血站採取的薪酬機制只是簡單的固定工資加獎金的薪酬發放模式，獎金只是根據採血量的多少進行統計覈算，沒有體現出不同崗位、不同工作量的績效差別，對於表現優異的人員沒有額外的獎勵，對於表現不佳的人員也沒有一定的懲處措施。由於對合同制員工激勵機制的缺失，導致他們往往只注重短期利益，與工作單位間很難確立起長期的歸屬感、認同感，造成了隊伍的不穩定性，這也不利於單位的長久穩定發展。

3、在現實工作中，在單位同一個部門、同一個崗位中，由於編制的限制，用工形式的差異，合同制員工與在編員工在工資收入、福利待遇等方面存在着較大的差距。有的合同制員工遠比正式員工工作積極，業績出色，但由於身份的限制，不能真正體現出“同工同酬”、“按勞分配”。

4、在選人用人上缺乏競爭機制。每個科室的負責人都是在編人員，基本都是能上不能下，無論在這個職位上有沒有貢獻只要沒有發生重大差錯都能享受相應待遇，保住“鐵飯碗”。往往表現優異的合同制人員缺乏走上管理崗位的有效途徑，長期以往也會挫傷合同制人員的進取心和積極性。

三、創新績效考覈模式，發揮合同制人員的工作潛能

1、採供血機構的合同制人員多爲採血護士，另有部分爲檢驗、駕駛、電工等崗位，他們主要在採供血一線崗位從事業務工作。如何充分調動他們的工作積極性，一直是血站管理層需要着重思考的一個問題。近年來，市中心血站通過走訪兄弟單位、全站範圍討論、認真開展調研和數據測算，創新了合同制員工績效考覈分配模式。主要在以下三方面進行了創新:

一是創新績效分配方案，充分調動工作人員積極性。單位在前期的績效分配方案中，對工作量加大獎勵幅度，即隨着工作量的遞增，績效獎勵幅度呈梯度式增加。同時將外採部門分爲兩組，採用競爭式考覈方式，年底對累計工作量高的一組再實行二次獎勵。

二是深化人事制度改革，爲合同制人員創造能上能下的用人機制。在20xx年5月開展了中層幹部競聘上崗工作，1名合同制員工成功競聘到中層崗位。在20xx年的外採組長競聘工作中，有4名錶現優秀的年輕合同制護士成功競聘爲外採組正副組長，參與到了外採工作的管理當中。近年來，血站還在合同制人員中發展了一位中共黨員，另有5人遞交了入黨申請，1人被列爲入黨積極分子。

三是全力保障街頭無償獻血工作的開展。站領導給予外採組充分的工作自主權，由外採組自行根據工作需要靈活安排駐點人次、駐點時間，對採血點的選取、獻血車的停放、採血車進駐高校等事宜，均由外採組自行定方案，提出工作需求，單位出面與各商場、城管、院校等有關部門進行協調溝通，全力做好支持保障工作。

由於以上方案是建立在充分的前期調研和對幾年來街頭獻血數據、工作量統計等數據進行了認真測算的前題下形成的，所以在後期的運行中，績效考覈的情況和預期方向符合性較爲一致。據初步統計，自7月份實施新方案以來，編外人員的月平均獎金人均上浮17．3%，其中特別是在街頭一線的員工，其績效獎勵與其工作量掛鉤進行覈算，真正體現了做得多拿得多，有效地起到了激勵作用。同時對於少部分平時缺少工作積極性的員工，由於個人貢獻與小組的總工作量是捆綁在一起的，所以在整個團隊的帶動下，也逐漸表現出積極向上，團結協作的新面貌。

2、優化完善考覈制度，建立公平、合理的薪酬體系。通過引入單位評價、科室評價、職工自評等多種考覈方式，力求考覈結果的客觀、公正。對考覈結果要有反饋，對於考覈結果優秀的要給予獎勵，對考覈結果落後的要給予懲戒。並將考覈結果與人員晉升、職稱評定、評先評優掛鉤，從而在單位形成比學趕超的良好氛圍。薪酬體系的公平、合理，就是薪酬的設計與結構要建立在科學的工作評價和績效考覈基礎之上，真正體現按勞分配、多勞多得的原則，獎勵性績效要和工作能力、工作成績上拉開差距，要向一流人才、一流業績傾斜，突出人才的價值，使每位職工全身心的投入到工作中，在分配中真正體現出勞動的價值、創新的價值。要考慮三方面因素:內部因素、外部因素、自身因素。

3、充分利用單位職能科室作用，加強對合同制人員的人文關懷。結合合同制人員特點和單位工作實際，從人員培訓、學歷提升、收入待遇等方面給予編外人員最大程度的保障;工會積極履行職責，在女職工體檢、職工基本醫療住院險、女職工特殊疾病保險、“3．8”國際婦女節、“5．12”護士節等方面，合同制人員均享受了與在編人員一樣的.待遇;團委積極組織各類豐富多彩的文體活動和各類興趣小組，幫助他們在健康向上的文化體育活動中陶冶情操、學習知識，增強集體凝聚力。

4、積極開展各類技術技能競賽，不斷提高合同制人員的業務技能。積極組織合同制人員參與崗位練兵活動，激勵她們比工作、比技能、比作風。開展采血護士技能比武、心肺復甦比賽活動，鼓勵她們努力創造一流的工作業績，提升服務技能和服務質量;制定專門的報銷政策，鼓勵合同制人員進行學歷提升;每年對血液採集、成分製備、血液檢測等業務一線的人員制定培訓計劃，採取崗位自學、培訓考覈等多種形式，爲她們提供深造機會。採供血機構要嚴格根據勞動法等法律法規的要求，通過營造公平、公正、競爭、擇優的用人機制和建立科學有效的績效考覈模式，充分發揮績效考覈分配的激勵作用，激發合同制人員的歸屬感和工作積極性，爲吸引人才、穩定合同制人員隊伍、促進我市無償獻血工作健康、有序的良性發展，確保血液的質量和安全打下了堅實的基礎。

參考文獻:

［1］史書源，田立啓．公立醫院醫務人員薪酬制度改革研究［J］．衛生經濟研究，20xx(4)

［2］杜江濤，耿玉乾．專業技術人員薪酬激勵分配模式探討［J］．經濟師，20xx(5)

［3］黃一馬．事業單位非編人員激勵管理［J］．科學諮詢，20xx(2)

績效合同 篇2

甲方：XXXX企業管理諮詢有限公司

乙方：____________________________

結合公司經營發展狀況，依據各崗位任職資格及標準要求，特制定本績效合同。經雙方協商一致，約定如下：

一、合同期限

自年 月日至年 月 日終止；

二、考覈原則

1、績效考覈結果與崗位實際工作業績相結合；

2、月度考覈與季度覈算相結合(以簽訂的項目合同服務期限爲準)；

3、工作任務目標與崗位工資標準相結合。

三、考覈細則

1、姓名：崗位名稱： 崗位工資：

2、乙方月度任務目標 = 崗位工資 × 1.5 =

3、績效獎懲細則，如下表：

4、雙方約定就上述3中績效獎懲細則標準中的第 1條至第 條爲實際執行條款；當雙方約定的條款少於11條時，乙方實際工作業績僅達到雙方約定條款的最後一個條款時，在結算相應工資後，乙方同意同時與甲方解除勞動合同。

5、本績效合同作爲勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，涉及員工工資發放相關內容均依照本合同執行。

甲方：XXXX企業管理諮詢有限公司

日期： 年 月 日

乙方：_______________

日期： 年 月 日

績效合同 篇3

一、 目的

績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。爲明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現績效目標，通過簽訂績效協議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。

二、 原則

績效協議是績效管理的主要工具之一，經考覈人與被考覈人溝通一致，簽訂本績效協議書。考覈雙方應進行充分的績效目標設定溝通，並明確考覈期內被考覈人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效協議，考覈雙方進行季度績效回顧，及時發現可能存在的偏差並採取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現保證公司層面目標的實現。

三、依據

1.根據公司20xx年的《經營目標》所確定的考覈指標

2.被考覈人崗位的工作標準、崗位說明書爲本協議書的當然附件，將作爲受約人季度和年度績效考覈的依據。

四、考覈的範圍：公司所屬部門員工（注：未轉正的員工不納入考覈）

五、考覈時間、週期：

1、考覈時間：從 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日

2、考覈週期

2.1員工考覈每季度進行一次；

2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行

六、考覈關係

七、績效獎金的分配

7.1 員工績效獎金的分配按照考覈的結果對應發放，考覈結果低於60分者取消當月績效獎金。

7.2績效考覈成績與績效比例計算

7.3員工季度績效考覈分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；

7.4員工績效獎金數額按考覈得分結果計算髮放；

注：假如員工離職，在考覈週期內又未能參加到考覈，則按1的係數按日計算績效獎金髮給。

八、未盡事宜，在以後的運行中另行修訂、完善。

考覈人聲明：

1.簽訂本績效協議前，我已與被考覈人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協議的所有約定並達成共識

2.被考覈人履行其績效協議過程中，我將提供必要的支持和幫助

簽名：

被考覈人聲明：

1.簽訂本績效協議過程前，我已與考覈人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖並在此協議中體現

2.考覈雙方均充分了解本績效協議的所有約定並達成共識

3.在考覈人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協議並達成績效目標

簽名：

xx有限公司

二〇xx年xx月

績效合同 篇4

甲 方： 中天昊宇科技股份有限公司

註冊地址： 溫州市永強大道2551號

乙 方：

身份證號：

聯繫電話：

本《協議書》作爲甲、乙雙方簽訂的《勞動合同書》（聘用合同）的重要組成部分，經甲、乙雙方在自願，平等，協商一致的前提上籤訂本協議書：

本協議書有效期爲壹年，自 20xx 年xx月xx日至 20xx年xx月xx日止。

一． 績效年獎基數：

甲方根據乙方工作崗位和職務及履行的工作職責，確定乙方本年度績效考覈獎基

數爲人民幣（小寫）￥ 元 ，（大寫）萬仟佰拾圓。

二． 支付方式：

1. 績效考覈獎金將一次性在考覈年末（次年的三月底）發放。

2. 本年度如遇乙方中途離職或請假缺勤，甲方將按乙方實際工作月（日）數結算年終報酬，結算方法如下：

實得績效獎金金額=績效獎金÷12 ×實際工作月（日）數

3. 年度績效獎金的個人所得稅統一由公司支付。

三．年度績效獎金考覈內容：

1．乙方的保密指標（30分，由公司人力資源部直接評價）：

甲方爲一專業機械製造型企業，乙方在甲方履行的工作職務因涉及甲方的商業機密，本着誠信原則明確乙方的保密義務。乙方承諾遵守甲方關於商業保密的以下約定：

1）保密內容

A)管理文檔類：甲方認定屬於保密級的各項管理制度和標準，工作指令，人事任命，總裁批示，重要備忘錄，政府部門重要批文，人事信息（招聘，減員，員工檔案，薪資），進行中的法律訴訟案件等。

B)技術信息類：甲方產品技術方案，產品設計圖稿及工藝流程設計，工程設備與工程項目相關的資料，產品研發測試記錄資料，產品技術數據，操作手冊，產品樣機和涉及相關的商業祕密文件資料信函等。

C)經營信息類：甲方公司經營目標和規劃，公司財務經營狀況及統計報表，各類對外（銷售，採購等）合同，客戶名單信息檔案資料，銷售合同文本，營銷計劃，工程項目招標書，計算機統計數據庫，產品定價報價政策等。

D)其他在條款中尚未列入的甲方新增的各項保密內容。

2) 保密義務

A)對甲方已標明保密級內容的文件檔案資料，非乙方工作需要接觸的內容範圍，乙方不得探密。

B)乙方不得將其工作所需接觸的甲方列爲保密級的文件檔案資料等，以個人目的佔爲已有或複製、出租、贈與或轉讓第三方。

C)乙方在工作中涉及甲方機密的文件檔案資料，商業祕密因過失泄露，必須立即採取有效措施防止擴大，並及時向甲方報告。

D)乙方離職時必須按甲方規定將保密級文件性檔案資料如數移交給甲方指定接交人。

2. 乙方的工作業績指標（70分）：

1）工作業績指標由當事人的直接上司設定和實施。

2）工作業績指標的考覈由直接上司實施，並報公司人力資源部審批，最終由公司總裁簽名確認。

3．績效獎金計算方式：績效獎金=績效獎金基數*（保密得分+工作業績得分）/100.

四． 爭議及處理

本協議履行期發生爭議，可由雙方協商解決；如協商不成的，異議方可以向協議簽署所在地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁或協議簽署所在地民事法院提請訴訟。

五． 其它約定

1. 本協議履行期內乙方嚴重違反甲方有關制度和規定或給甲方造成重大財物經濟損失並被甲方除名，甲方可以不予支付當年度的績效獎金。

2. 在本協議履行過程中如甲方遇不可抗力或企業經營狀況出現異常時，甲、乙雙方協商一致後，可調整績效獎金基數。

3. 本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，本合同作爲勞動（聘用）合同的附件,經雙方簽字後生效後具同等法律效力。

甲方代表蓋章或簽字： 年 月日

乙方蓋章或簽字： 年 月 日

績效合同 篇5

勞動合同應寫明績效工資 別成爲糊塗賬 績效薪酬是筆“糊塗賬”的狀況在許多單位並不罕見。績效薪酬歸於浮動薪酬，採納口頭約好的方法存在法令危險，應經過勞作合同來清晰。

績效薪酬不明引發爭議

本年8月， 小周曾帶團到美國，由於酒店價錢與其時約好的不符，公司讓她用當月的績效薪酬來承當酒店價錢上漲給公司形成的丟失。但小周以爲，價錢發作的問題是公司方 面沒協調好，不該由本人來承當丟失，需求公司按約好發放績效薪酬。而公司則以爲小周給公司形成了丟失，沒給予處分就不錯了。 在洽談不成的狀況下小周提出了辭去職務，並向裁定請求立案。在收拾舉證資料時她發現，本人和公司簽定的勞作合同只註明晰基本薪酬，績效薪酬採納的是口頭約好，底子無法舉證。 勞作合同不寫績效薪酬

對此HR顧問查詢發現，在大多數服務行業的一線出售等崗位，多是按工作量約好了績效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個基本薪酬，績效薪酬卻一帶而過或爽性不寫，乃至僅僅口頭有個大致許諾，很簡單就形成糊塗賬，由此埋下勞作爭議危險。

某服裝品牌的導購員王芳說，她當前已換了三個店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由於提成約好模糊不清，招致發作膠葛。她說，由於合同裏通常不寫提成，只靠口頭約好，有的老闆能夠由於效益欠好就不肯給提成，招致發作膠葛。

公司擬定詳細薪酬準則

北京市華泰律師事務所王天任律師分析，績效薪酬是按業績考覈斷定的一種薪酬分配方法，公司有實施月績效薪酬的，也有實施年績效薪酬的。這是當前許多公司採納的業績考覈方法，能夠推進員工的積極性，但又由於績效薪酬歸於浮動薪酬，沒有定額，通常不寫到勞作合同裏， 一旦因而發作爭議就給員工的維權帶來了難度。

在實際操作中，儘管績效薪酬歸於可變量，無法將詳細數額寫入勞作合同，但能夠將績效考評以及分配的方法寫進去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準則”來履行，公司需求擬定相應配套的酬薪準則來標準。由於依照關聯法令規定，用人單位削減勞作報酬而發作的勞作爭議，用人單位承當舉證責任。