招聘面試中的弊端

招聘面試中的弊端，求職面試的時候要注意一些小細節，職場的生活從不輕鬆，人品就在細節中透露出來，壓力過大的時候也要試着調節放鬆，學會招聘面試中的弊端，那麼，職場達人非你莫屬！

招聘面試中的弊端1

一、不專業面試官的提問毫無章法

企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。

（一）重複提問

重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官可能不太瞭解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖於複試的真實意義——即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由於時間關係只好匆匆爲之，從而影響複試效果。

（二）遺漏重要信息

很多企業面試的題目並沒有進行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面瞭解。

（三）提出無關問題

面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關係的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由於面試官的專業範圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你爲什麼離婚？”“你爲什麼還不結婚？”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

（四）問題的不確定性

再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順着應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最後面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取捨，這樣很容易對應聘者造成不公平。

二、面試官無法避免的暈輪效應

招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關係，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。

（一）面試官自己偏好

對於面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。

（二）先入爲主

所謂先入爲主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的.印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認爲是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和僞善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認爲是習慣使然或是有意爲之，是不可原諒的。

（三）以點蓋面

面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認爲他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更爲重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。

三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全

在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考覈表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至乾脆是先什麼也不寫，在腦子裏記着，等全部面試完後再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最後一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束後，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取捨，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利於進行事後監督和總結面試結果。

四、忽略應聘者的工作動機

對於工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。

如果應聘者僅是爲了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更爲嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處於一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成爲管理、考覈、激勵的障礙。

良好的工作動機是將自身發展需要（包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平）與應聘企業需要融爲一體共同發展的意願（包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和讚賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備）。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那麼我們可以認爲他的工作動機是良好的。

當然，鼓勵良好的工作動機並不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。

五、面試官行爲導致應聘者不滿情緒

面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。

面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較爲深入的瞭解。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響着應聘者對企業的認識。

六、面試官的經驗主義

由於企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑藉過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以爲自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行爲。

正是由於企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成爲企業招聘考覈中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概瞭解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。

招聘面試中的弊端2

主動伸出你有力的手

有人在和別人初次見面伸出手時不夠大膽主動，儀態不夠大方，讓對方感覺是缺乏自信的表現。在握手時切忌用手指代替手掌輕輕一點，而要伸出整個手掌稍微用力握一下即可。尤其是當一方主動以有力的手勁握着對方的手時，被握的一方會產生以下想法：“對方是不是很自信和成熟？是否有特別的含義呢？”這種容易讓對方受制於自己的法則運用在女士身上最見成效。

適時提出切身問題

當你初次與面試官見面出現精神緊張或對方提出的問題尖刻、意圖不明時，你無須正面回答對方的問題，相反，你可以藉機提出切身問題，反過來徵詢對方的意見。比如，問：“能否告訴我貴公司選人的具體標準？”對方在措手不及的情況下，心理會產生動搖的現象，局勢便會在你的掌握之中。若有人準備同你大談理論時，你只要把話題轉爲切身問題，就一定大挫其銳氣。據說，善於交際的老手，大都擅長使用這種“轉話法”，以確保談話時的主動權。

藉助對方的話陳述自己的意見

如果你在面試過程中發現面試官對你的回答不滿意或不以爲然的話，你可以引用對方剛說過的話來陳述自己的意見，比如，“像您說過的”或“用句您剛剛說過的話，事情就是……”等等，這樣一來，必可使對方認爲自己很重要，而改變對你的看法，讓對方在不知不覺中落入你的“圈套”，接受你的意見。

“請給我一次機會”的說法比“請讓我做”更受歡迎

初次和麪試官見面，相互之間的瞭解只是表面印象，在這種場合對應聘者來說就是要適當的節制自己，節制的結果就是尊重對方，滿足對方的自尊心。有的應聘者爲了顯示自己的能力，經常向面試官說出“請讓我做”這樣的話來。殊不知，“請讓我做”的說法在對方的心理感覺上比較魯莽、冒失，而且有點霸道的意味；而“請給我一次機會”的說法則較謙虛，言外之意則暗示對方還有很多申請，而我只不過是其中之一的味道，因此能夠讓對方容易接受。

闡述問題要用具體的字眼

比如，在陳述自己解決問題的能力時，說：“我向各位保證，假如讓我去做銷售主管的話，我會找出問題癥結所在，制定措施———讓自己的產品發往全國各地。”這樣的話用詞過於抽象，如果對着文字看還可以理解，但如果只是用耳朵聽的話，聽者就極易對不易理解的話不耐煩。此時最好的辦法是用言簡意賅的具體字眼來陳述，最易抓住聽者的心。比如說：“對待產品銷售不暢這一問題，我將從根源上抓起，順藤摸瓜。我想大家都知道我們的產品就像小黃瓜從被摘下來後，經過清洗包裝，再批發到市場去，然後纔有人買，從生產到消費者之間，已經轉了好幾手。”這樣一來，聽者不但可以在心中清楚地描繪出形象，而且也能夠了解你的意思。在一些面試現場，據筆者瞭解，同樣的話題，若用比較具體的字眼來說明問題的話，就很容易開啓聽者之心，進而給你打高分。