員工不辭而別須警惕

員工不辭而別須警惕，工作中我們大家可能見過以下員工，那就是該員工由於一些原因，沒有正式提出離職，然後就直接走人了，這樣的事情不在少數，對於這樣的問題是非常嚴重的，員工不辭而別須警惕！

員工不辭而別須警惕1

「案件回放」周某於2011年9月到某公司任職，雙方簽訂了爲期三年的勞動合同。周某在該公司工作一年多後，突然“人間蒸發”，既沒有履行請假手續，也沒有遞交解除勞動合同申請，甚至沒有領取勞動報酬，還更改了聯繫方式。在無法與本人取得聯繫的情況下，該公司只是停繳了周某的社會保險。半年後周某找到用人單位，要求繼續履行勞動合同，支付勞動報酬，補繳社會保險。用人單位拒絕了周某的要求，周某遂到勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

仲裁庭審理認爲，雖然周某“不辭而別”離開用人單位，但卻沒有表示出想解除勞動合同，因此，其行爲性質處於一種不確定狀態，既可能是曠工，也可能是單方解除勞動合同。而從周某要求繼續履行勞動合同的請求來看，其“不辭而別”並不是爲了要與用人單位解除勞動關係。所以，周某的行爲應當認定爲違反用人單位勞動紀律。可是，用人單位對於周某的違紀行爲並沒有依照公司的規章制度進行及時處理，負有不可推卸的責任。經仲裁庭調解，當事雙方自願解除勞動合同，用人單位按規定爲周某支付一個月的經濟補償金，並補繳社會保險。

這是一起較爲常見的典型案例。勞動者“不辭而別”違反勞動紀律，而用人單位卻沒有及時處理，進而產生了勞動糾紛。這個案例的仲裁結果給用人單位的管理敲響了警鐘，作爲管理者，對“不辭而別”的勞動者不能放任其違反勞動紀律與勞動規章制度，應及時依法處理。否則，在勞動合同關係存續的情況下，用人單位仍將承擔巨大的用工風險，除了勞動者要求繼續履行勞動合同、支付經濟補償金、繳納社會保險外，一旦勞動者發生意外死亡等特殊情形，用人單位還將承擔更大的法定責任。

所謂“不辭而別”，是指勞動者在未履行請假手續又未與用人單位協商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不到工作崗位工作的情形。其行爲性質是使勞動關係處於一種不確定狀態：可能是曠工，也可能是單方解除勞動合同，而本質則是尚未與用人單位終結勞動關係。因此，用人單位應當採取以下預防措施，避免勞動者“不辭而別”給用人單位帶來的法律風險。

及時與當事員工取得聯繫

當用人單位發現勞動者未履行請假手續又沒有按時到崗工作時，部門負責人應當立即進行調查覈實，常見的方式有兩種：一是立刻聯繫員工本人，詢問相關情況，並要求該勞動者在限定日期內（結合用人單位規章制度中關於曠工的時間規定確定）到崗上班履行勞動合同。對於超期限未到崗履行勞動合同約定的或明確表示不回來上班，或者回答含糊的`，可以視爲曠工，若達到用人單位規章制度規定的違紀程度，則及時給予解除勞動合同的相應處理。

二是無法正常取得聯繫的，部門負責人要將情況如實呈報人力資源部門，人力資源部門應會同工會組織委派專人，到勞動者在入職時提供的居住地登門瞭解情況。如能面見當事員工，要認真聽取其陳述，掌握其不辭而別的真正原因，如果當事者執意離開，可以要求勞動者遞交一份書面解除勞動合同申請（最好是手寫的）。用人單位可以爲其提供解除勞動申請樣本，寫明“本人因個人原因，向用人單位提出解除勞動合同，×年×月×日”，然後由勞動者簽字確認，這樣就能免除用人單位在法律上的潛在風險。

在上述兩種情況都未奏效的情況下，用人單位要立刻通過EMS特快專遞方式（具有最大的法律效力）寄送“催告函”，對於拒絕簽收或者無人簽收而被退回的特快專遞，公司應該完整保存，不得拆封，作爲證據留存。

及時做出處理決定

經過上述程序後，如果勞動者仍未按規定時間到崗履行勞動合同，用人單位應當及時按照勞動規章制度做出處理決定。如果勞動者的不辭而別給用人單位造成了損失，用人單位可以根據《勞動合同法》第九十條的規定要求勞動者承擔賠償責任。

另外，勞動者在不辭而別前曾與用人單位簽訂“服務期協議”或“競業限制協議”，但未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。而關於競業限制協議的效力，並不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。如果用人單位擬放棄競業限制義務的，應向勞動者履行告知程序。

然後，仍然按上述程序通知勞動者，只有對於法定通訊地址不明或者無法聯繫、下落不明的勞動者，以及對於拒絕簽收或者無人簽收而被退回特快專遞的，用人單位方可公告送達《解除勞動合同通知書》，包括通過當地較有影響力的新聞報紙通知，以及在用人單位宣傳欄張貼公告（用人單位應該保存該報紙及宣傳欄公告）。自發出公告之日起，經過三十日，即視爲送達。

巧解“送達”障礙

在用人單位無法與員工本人取得聯繫的情況下，用人單位也不能免除相關告知義務。故，處理文件能否有效送達成爲用人單位處理決定法律效力生效的關鍵。經過實踐，目前可行的做法是用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應當在勞動合同中增加“送達”條款。

所謂送達條款，是在勞動合同中特別註明勞動者的“法定通知地址”，用人單位向此地址所送達的一切法律文書，則視爲送達勞動者本人。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更後的告知義務的，亦自行承擔責任。此條款的目的在於，在勞動者不辭而別的情況下，向此地址郵寄解除勞動合同證明等法律文書，就視爲向其本人的送達，以避免在勞動者不辭而別的情況下，單位的勞動合同解除通知無人簽收的情況。

增加這一條款，就使勞動合同具有了一定的操作性。在勞動者不辭而別時，單位就能夠進行有效的應對，依據考勤確定曠工情形的存在，再依據曠工達到一定天數的情節，對勞動者做出處理，然後再將處理決定郵寄到條款中的地址即可完全解決雙方之間送達不能的問題。

後續工作不容忽視

對不辭而別的勞動者進行處理之後，一些後續工作仍很重要。在勞動爭議仲裁實踐中，因沒有注意細節而處於不利位置的情況很多，細節也能決定成敗。

一是人力資源部門在向不辭而別勞動者發出《解除勞動合同證明書》時，應該事先將理由、名單通知工會，進行備案，這是法律規定的必需程序。

二是及時辦理檔案和社保關係轉移手續。根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

三是解除勞動合同決定的內容要明確，至少應該載明以下內容：自該勞動者曠工期滿之日起解除勞動合同；要求該勞動者在十五日之內辦理檔案、社保、公積金轉移的手續，否則後果由該勞動者本人承擔；自該通知書發出之日起，該勞動者的所有行爲均屬於個人行爲，與用人單位無關。

員工不辭而別須警惕2

員工不辭而別，是否違法？

所謂員工不辭而別，是指擬離職的員工未依據合同的約定和法律的規定履行提前通知義務，而擅自離開工作崗位。

根據《勞動合同法》，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職，應該履行提前通知用人單位的義務。

反之，則屬於勞動者違法解除勞動合同。

那麼，根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

所以，對於違法解除或是給用人單位造成損失的員工，企業有權利追究其法律責任。

員工不辭而別，是否可以不發工資？

或者不開離職證明？

　　1、有理由不給該員工發工資嗎？

答案是，不可以。

《工資支付暫行規定》用人單位不得剋扣勞動者工資，除非有因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，但是每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

所以，員工不辭而別，公司也是沒理由和權利去扣除員工的工資。如果遇到這樣的員工，雖然不能扣除，但是公司可以暫時扣發，直到員工完成辦理離職手續。

　　2、可以不給員工開離職證明嗎？

不可以。

　　法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

所以，根據法律規定，開具離職證明是用人單位的法定義務，而企業不能以任何理由不開具離職證明。若是遇到勞動者不辭而別，企業可以在勞動者辦結工作交接前暫緩辦理離職證明。

遇到員工不辭而別，HR如何善後？

如果真的出現員工不辭而別，HR需要立即做出下列動作，以免增加法律風險。

　　1、聯繫員工瞭解情況，並且要求其在限定日期內回工作崗位。

在與員工取得聯繫時，要詢問相關情況，並且要求員工在限定日期內回崗（需要結合公司關於曠工的時間規定來確定），或是要求提出離職的員工回公司辦理離職相關程序。如有條件，HR可對員工通話錄音並作爲證據。

同時，通過快遞的方式郵寄催告員工上班的催告函（郵件封面註明文件名稱）並保留證件。需要注意的是，對於無故曠工員工，催告其限期上班是發送解除勞動合同通知書的必經程序。

　　2、儘快履行解除勞動合同程序。

針對那些已經明確不回公司上班，或在限期內未回公司上班或辦理離職手續，以及已經掌握確切證據證實員工已經在其他公司上班的情況，企業應該及時派人員直接將解除勞動合同通知書送達。

同時，對於不能直接送達的，要立即按照員工在勞動合同書或身份證記載的通訊地址寄送《解除勞動合同通知書》（一式兩份，一份公司存檔），並在特快專遞迴執上註明收件日期爲送達日期，收件封面需註明文件名稱。對於拒絕簽收或是無人簽收而被退回的特快專遞，公司需完整保存，不得拆封。

如何有效預防員工自動離職？

　　1、企業應制定有效的規章制度。

《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效，即

①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見。

②用人單位的規章制度應該告知勞動者。

所以，企業可以通過多種方式告知勞動合同相關規定，如簽收，員工入職時讓員工簽署《規章制度簽署單》；考試，通過考試進行考覈等等。但用人單位無論採取何種方式，都應該保存好相關證據，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。

　　2、在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系

用人單位想要用規章制度來規範勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明“員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續”，並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。

實踐中，用人單位爲防止員工不辦理工作交接常常這樣規定：員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之後領取。

小匯說點啥：

企業和員工能夠一起合作，也是一段緣分。如果公司真的遇到這樣的情況，HR應該積極主動，履行通知解除勞動關係相關程序，並且及時支付員工應得工資，不要讓事態進一步惡化。那樣，對誰都沒有好處。