學會做一個稱職的下屬
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學會做一個稱職的下屬,在一個企業裏由上司就會有下屬,做下屬其實也是有很大學問的,通常做一個好下屬,比做一個好領導更有講究。下面分享學會做一個稱職的下屬,一起來看下吧。
學會做一個稱職的下屬1
不見得人人都是管理者,但每個人都一定有做下屬的經歷,而且更多的情況下,我們在扮演着領導與下屬的雙重角色。做下屬其實也是有很大學問的,通常做一個好下屬,比做一個好領導更有講究。
今天讀了一篇博文,大意是說一個頗有能力的總裁辦主任,起初很受領導重視,後因與集團行政副總裁產生衝突和對立,最後被迫離職的事情。看了之後頗有一番感慨,隨着企業間人才流動的加劇,企業可以選擇,領導卻不可以選擇,所以對員工的適應性和職業素養就有了更高的選擇。這是該文作者的一段親身經歷,在最後文章結束時,作者也說其實當時很多做法未必妥當,很多事情也並非非此即彼,是完全可以兩全的。做一個稱職的下屬,需要兩方面的素養,一是專業素養,一是職業素養。
我們絕大部分從業者,非常看重專業素養的提升,但在職業素養方面,所知甚少。而出問題,絕大多數情況下,卻是職業素養方面的問題。作爲一個好的下屬,除了具備一定的專業能力以外,還應該注重那些方面的問題呢?
我想第一點,莫過於服從意識。
顧名思義,管理與被管理者,就是一個是命令發佈者,一個是命令執行者。如果管理者的話不管用、不算數,或者被管理者不服從管理,那麼最基本的組織原則都將被破壞。我們所受的教育或者一般的論調,是誰有理聽誰的,那隻不過是表面的說辭罷了,誰說了算,是由位置決定的,權力決定的,而非道理決定的。我認爲對於這一點,每一個員工都應該有一個最起碼的認識,但事實可能並非如此。我們可能被迫服從命令,但內心並不服氣,這時候就需要一個好的心態。很多情況下,在工作方面的不愉快,並非利益衝突引發的,更多是觀念衝突或理念問題。理念不相容,就容易引發矛盾,那麼在這種情況下,就需要有一個客觀的認識和理性的對待。理念不同是再正常不過的事情了,彼此理解最好,不理解也要彼此包容,不能彼此包容,就有一個誰說了算的問題。誰說了算,答案不言而喻,上級說了算。所以,缺乏服從意識,完全是自己給自己找不痛快,而且隱患是比較大的。
我想第二點,就是擡轎意識。
給上級擡轎子,是下屬的職責所在。擡轎子的比喻也許有點奴化色彩,但在這裏來講,是很合適、很形象的。上下級之間也是一個團隊,雖然很少有下級會喜歡自己的上級。我們有時候在有些方面容易走極端,就拿對待上級來講,要麼容易出現奴才情節,要麼容易出現仇視情節,認爲上級擋了自個的路。上下級之間,正常的關係就是相互支援、相互幫撐的,對待上級,一是尊重,二是幫撐,這樣才能結成革命友誼。拆臺的行爲不可有,擡轎子,正是體現自身價值的機會,需要好好把握。
第三點,就是融合意識。
有句話常說,理不辨不明,而事實上,有些事情根本就不是用來說的,而是需要實踐。與上級溝通不暢,出現分歧與偏差,其實在大多數情況下,只是出發點和角度不同而已,目標和根本是一致的。所以在這種情況下,我們不考慮上司的想法,一意孤行,自己沒有好果子吃。完全按照上級的要求,不折不扣的執行,又行不通或者引發新的問題。跟上級去解釋溝通,又沒有什麼效果,這種情況下,我們該如何行事,是考量做下屬的職業素養的.關鍵。在這種情況下,我們就需要講一個融合意識,也就是整合不同的思想觀念,重新聚焦於目標的一個過程。爲什麼這麼講呢,我們跟上級意見不一致時,我們就會起分別心,把焦點和注意力放在試圖證明誰對誰錯上面,一旦上級通過權勢壓人,做下屬的一方面覺得委屈,或者認爲自己很正確,另一方面又不知該如何應對。此時,最危險的舉動,莫過於跟上級鬥法,這與事無補,且發生了目標偏離。所謂融合意識,就是把我們的視覺重新匯聚到我們期望的目標上,方式可以不同,目標必須一致。有分歧的一定是方式上的,而非目標上的,那麼爲了達成目標,我們需要選擇最有效的方式進行,這方面要多理解上級關注什麼。然後將方式進行包裝,就可以往下執行了。
學會做一個稱職的下屬2
如何與下屬協調
1、率先表明自己的看法
當有難題要應付時,部下都盯着上司,如不及時闡明態度和做法的話(哪怕是錯誤的),部下會認爲上司很無能。同樣,要想和部下打成一片的話,必須先放下“架子”,不要高高在上而要有適宜的言行舉止。
2、“揭人不揭短”
批人不揭“皮”。現場人多,即使部下做的不對,如果當着大家的面訓斥部下的話,會深深挫傷其自尊心,認爲你不再信任他,從而產生極大的牴觸情緒。記住:誇獎要在人多的場合,批評要單獨談話,尤其是點名道姓的訓斥,更要儘量避免。
3、交流時間長不如短,次數少不如多
多交流顯得親熱,交流時間不要太長,長了之後言多必失,頻繁短時間接觸部下,部下更容易親近,更容易知道你在注意他、關心他。
4、要想讓人服,先得讓人言
俗話說:要想人服,先讓人言。縱使說服的理由有一百條,也別忘了讓員工先說完自己的看法,不要連聽都不聽,不聽等於取消別人的發言權,是不信任的最直接表現。不管自己多麼正確,都要讓對方把話說清楚,然後再去要求員工換位思考解決問題,讓他處在自己的位置上看如何解決。如果他設身處地去想,很可能兩人能取得一致的意見。
5、讓員工幫助解決問題
現在的員工都有熟練的技巧,而且一般都很熱心地把一已之長貢獻給羣體。事實上,他們對本身工作的認識,比任何人都清楚。因此,要求員工幫助解決問題,不單可以有效地運用寶貴的資源,而且可以營造一起合作、共同參與的氣氛。
6、加強和下屬的感情
用一些小技巧,比如親筆寫一封感謝便條,讓上級給他打個電話,請員工喝茶、吃飯,有小的進步立即表揚,或者進行家訪,對員工的生活和家庭表現出一定的興趣,經常走走,打打招呼,有時候送些神祕的小禮物。
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