招聘单位与求职人员谁来适应谁

招聘单位与求职人员谁来适应谁，求职者和招聘者双方属于平等的地位并没有高低之分，招聘者用薪酬来购买求职者的工的时间为公司创造更多的利润。那么招聘单位与求职人员谁来适应谁？

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现在的人才市场，一边是用工荒，一边是求职难。到底是企业招不到人才，还是人才找不到工作呢？一边是企业说人力成本太高，一边是员工说基本工资太低，到底是企业给的工资低了，还是员工干得活少了呢？

如果每个人都站在自己的角度思维，大家都会认为自己是对的，对方是错的。为何老板宁可办公室空着，也不随便招人呢？为什么大学生宁可每天闲着，也不随便找工作呢？因为老板有老板的压力，员工有员工的烦恼。

他们都有自己的苦衷，相互不够信任对方，老板担心员工的价值太低，成本太高，所以企业害怕人才招得越多，亏损越大。

特别是现在求职者，他们一到公司来面试，不是说我能做什么，我能为公司创造多少价值。他们首先提出的问题就是公司给予他们的工资是多少钱一个月，一个周休息几天，晚上有没有加班，买不买保险等问题。

当然，这些问题没有问错，只是感觉先后顺序颠倒了，所以很多老板很反感，我是叫你来做事的，不是叫你来享受的。你到底能为什么公司做什么？老板的话还没有问出来，你却先问公司能够给予你什么，大多数老板当然不太高兴。

然而，站在员工的角度，他们也确实有自己的难处，因为有些企业为了招聘，开始什么都不跟你谈，最后，工作以后发现这里扣钱，那里扣钱，员工工作一个月，真正拿到的工资所剩无几，所以员工害怕再次遇到这种扣门的老板。

当然，任何事物的分析都有它的两面性，招聘单位与求职者的矛盾，既有害的一面，也有利的一面。

有害是因为企业与人才的对接成功率太低，浪费社会资源，造成经济损失。有利是因为企业与人才的相互挑剔，所以彼此都需要改变自己，提升自己，而不能要求改变对方。

其实，这也是社会进步的一面。试想，如果企业或者个人都只能要求对方，要对方完全按照你的要求去做，那么是企业也不会发展，人才也不会成长。

因为人的改变一是来自内在的力量，二是来自外在的.力量。如果一家企业随便都能招到满意的员工，那么他会用心对待员工吗，尊重员工吗？

如果一个员工随便都对找到工作，那么他会勤劳肯干，忠诚敬业吗？所以只有招聘单位和求职人员都在进步，社会才能发展。

当然，作为今天的人才市场，你的作用就不仅仅是发布人才信息了，你需要更多地帮助企业或个人成长。

你们一边要做企业的工作，要求企业改善办公环境，薪资待遇，一边要做员工的工作，要求员工改变观念，提升能力，创造价值。只有这样企业和人才才能进行有效地对接。减少社会资源的浪费，经济的损失。

如果双方都不做改变，不去适应对方，那么这个矛盾只会越来越大。最终，企业发展不利，人才成长不好。

所以不管是企业也好，个人也好，你都需要站在对方的立场考虑问题，站在行业的高度看待问题。只有这样，你才会发现自身的问题。

如果你认为对方要求过分，为什么你的竞争对手能够满足他们呢？当他们能满足对方的需求，你还能够招得到人，或者说找得到工作吗？

如果你希望比别人得到更好的结果，除非你比他们更优秀，做得更好。否则，别人没有必要选择你。

因为稀缺才是有价值的，不管是企业还是个人都一样，可是现在企业和人才都不稀缺，所以你要让别人相信你，那么先要降低自己的要求，别一步到位。因为信任是需要时间的，你希望别人相信你，他们凭什么相信你？

老板有好人，人员工也有好人啊！可并不见得好老板一定就会遇到好员工。所以我们先要学会适应对方，你才有资格，有机会来要求对方。

你若是一个好老板，相信员工跟着你时间长了也一定会发现，你若是一个好员工，相信工作时间长了，老板也一定会发现。只有双方共同进步，合作才能长久。

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面试，都试什么？

从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。

因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。

面试测评的主要内容如下：

1、仪表风度

这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。

研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。

2、专业知识

了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。

面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

3、工作实践经验

一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。

通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

4、口头表达能力

面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。

5、综合分析能力

面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

6、反应能力与应变能力

主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。

7、人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

8、自我控制能力与情绪稳定性

自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。

一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。

9、工作态度

一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。

10、上进心、进取心

上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。

上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。

11、求职动机

了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

12、业余兴趣与爱好

应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

13、面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。