人才測評
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如何面對孟子曰:“權,然後知輕重;度,然後知長短。物皆然,心爲甚。”人是可以測評的,這是我們的祖先在幾千年前就已熟知的道理。而今的人才測評,是以管理學、組織行爲學、心理測量學等爲基礎,根據崗位需求及組織特性,通過心理測驗、面試、情景模擬測試等客觀手段,對人的能力水平、性格特徵等因素進行測量和評價,爲組織的人事決策與人員發展提供決策依據的一套技術體系。有人把它形象地比喻爲“人才試金石”。
20世紀80年代,現代人才測評的理論和方法開始引入國內,各類人才測評研究和服務機構應運而生,中國人才測評迎來了第一個高峯。當時,人才測評以心理測驗爲主,內容包括智力、能力、個性傾向也包括一些人格因素。但當時企業對人才的選拔還停留在如何避免人情關係的層面,對人才的科學測評沒有形成強烈的現實需求。人才測評機構對企業的實際運作也缺乏深入研究,只是機械引進國外測評工具,本土化不夠、沒有融會貫通爲自己的東西。隨着被測人接觸次數的增加,熟練效應愈發嚴重。
對個人來說,重要的是通過測評這一關,找到一份工作,至於是否真正適合自己,顯得並不重要(還有鐵飯碗的殘餘意識)。性向測試的表面效度,使被測人刻意迎合。這些都嚴重地影響了測評的可信性與有效性,中國的人才測評也進入了低谷。進入21世紀以來,人才測評的方式逐漸豐富,投射測驗、情景模擬等方式被更多地應用,試題的本土化有了很大進步,人才測評的信度與效度也不斷提高。企業在員工選拔上的關注點,也經歷了學歷背景——知識技能——工作經驗——素質要求等漫長的轉變歷程。人格、興趣、動機等影響工作效率的關鍵心理因素越來越受到關注。對個人來說,“只有找到適合的工作,才能充分發揮自己的潛能”,也逐漸成爲一種共識。
但在現實的人才選拔中,有多少企業使用了規範的測評工具?人才測評類服務企業的運作狀況如何?有多少求職者是抱着真實瞭解自己的平和心態參加測評的?有幾個企業敢幾次使用同一套測評的題目而不變換?或者僅用一套標準的測評工具確定人選?問題的答案顯然是不容樂觀的!人才測評的三方相關者不能不思考:企業應該把人才測評放在一個什麼位置?人才測評服務提供者如何打造經得住考驗的測評工具?個人求職者以什麼樣的心態對待人才測評?讓我們共同探討!
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