在職場上累人的不是工作而是工作方法
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初入職場的實習生,最大的坎兒是技能、經驗、人脈的不足,以至於想要開展一項工作時處處碰壁。初來乍到的新人面對偌大的企業系統,希望一展身手,取得領導和同事的信任和肯定無可厚非,所以大小事都願意嘗試,不想放過任何讓自己出彩的機會。但此時,“菜鳥”們不論業務能力還是溝通能力都無法承載他們的心高氣盛。
據資深HR經驗分析:在這個階段對他們而言最重要的是適應和學習。首先,要適應所在企業的“軟環境”。每個企業都有其企業文化工作方式,作爲新來的員工,應在此階段體會、瞭解企業的文化與氛圍。
其次,要適應企業內部人際交往的“規範”。如果新員工所加入的企業規模較大,那麼學會如何與他人溝通,如何逐級請示,如何在企業內部調動資源完成任務,如何安排工作……這些都是初入職場很重要的一課。最後,要在接觸各個部門同事的過程中,學習他人的辦事技巧、風格和解決問題的能力,以提升自己的實力,增加留任的籌碼,不然,就可能“倒”在入職門前。
新人疲於應付惰性強
在度過令人亢奮和新鮮的實習期後,留下來的大多數人會正式走進工作崗位,成爲企業必不可少的一份子。工作兩年左右,對於本職工作,職員能做出來一些成績,得到領導賞識;偶爾的一些小紕漏也會被領導大度地包容。這時員工會自我感覺良好,認爲自己能做很多事情,做什麼事也都遊刃有餘。但是,囿於眼界和經驗,實際上此時員工的工作內容並沒有什麼改變,多數工作任務也沒有什麼挑戰。在日復一日、無驚無險地重複眼前的“自己的事”中,他們容易出現惰性而怠慢工作。
智通人才網資深HR說,此時的他們其實是遇到學習的瓶頸期。不願意突破自己的工作範圍學新知識,就容易喪失工作激情。學習熱情的減退成爲了他們這個階段最爲突出的坎,表現爲重工作、輕學習,只要完成工作任務,就容易有藉口將學習任務一拖再拖。這階段的員工,關鍵要做到潛心學習,適當給自己制定一個能在一兩年內能實現的學習目標,還要開始培養主人翁意識,主動爲企業發展承擔起自己的責任。要意識到不時刻提升自己的能力,很容易在激烈競爭的環境中被淘汰。
熟手到達平臺熱情減
大多數員工工作三五年內處於穩步發展的階段,而到五年後會進入職業發展平臺期。此時的他們對工作的新鮮感已消失殆盡,而想要繼續晉升,所需的工作年限、職稱等條件又未能滿足;經常抱怨工作沒有成就感,一天到晚不知道忙啥;剛結婚生子不久又消耗掉了很多精力,不能像以往那樣可以心無旁騖地拼事業。種種原因,導致他們的工作表現難有突破,始終不上不下。情緒低落、職業倦怠正是平臺期員工最顯著的坎,由於對工作適應不良而尋求心理專家幫助的人不在少數。
智通人才網資深HR說,如果無法兼顧工作和照顧家庭,那就需要靜心思考自己的職業規劃是否要因爲家人而調整,是否要在事業上有所取捨;如果是由於工作上常出紕漏,導致領導和同事的不滿,那麼就要培養良好的習慣、向優秀的同事學習,同時加強時間管理,爭取更多的時間提升自己;而如果出現了工作倦怠,那麼調整一下工作的方式和內容,或者與你信任的長輩溝通交流都會是一個不錯的選擇。雖然這個時期許多人會選擇跳槽,但要意識到堅持下來會有更大的機會。
中堅升職無望遇瓶頸
工作8~10年後,一些員工會達到企業中層領導的地位,他們再往上升的空間越來越小,但自己正值盛年,仍然抱有一定的職業追求。不論是哪種情況,他們都有一種共性,即對自己的職業期望與企業給予的不符,出現了想跳槽、升職、加薪的願望又糾結、猶豫的心理狀態。心裏有許多想法和考慮,但又不能說,感到十分煩躁。此時的員工,對職業和薪酬增長的需求大,但實際上升空間小成爲了主要的坎。因此,有員工看到升職無望後,會趁年輕果斷辭職另謀出路。不過也有的人會通過調整自身跨越這道坎。例如,有的人會改變自己的座標系,從“爲自己工作”轉變成“爲家人工作”,此時他工作的動機不再來源於自身的得失,而是希望通過這份工作給家人帶來肯定的收入。他們的工作熱情雖然不會非常強烈,但他們往往是那羣能長期堅持在工作崗位上的人。
元老職業精神做表率
已在單位工作十幾二十年的老員工,不論是當上主要領導的,還是仍然在“金字塔”中層發光發熱的,都對工作有了新的思考。他們會回顧自己過去的工作經歷,有什麼收穫、有什麼遺憾、自己做的事情有什麼意義等等。這時,如何轉變職業態度,重新定位,則成爲最重要、最需要跨越的坎。
智通人才網資深HR說,處在這個階段的職員,最關鍵的個人素質是反思能力。在一個單位工作超過15年,陪伴着組織的成長與發展,員工身上也烙下企業的印記。此時,應理解和感悟到企業給自己的回報與信任,瞭解到升職加薪已不是最重要的,兢兢業業、恪守職業精神纔是最爲人尊敬的工作態度。
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