哪些話反映了HR的現狀
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哪些話反映了HR的現狀?HR這個崗位在一個企業中是很重要的,但是很多人對這個崗位的人都不太瞭解,覺得HR是很簡單很輕鬆的一個職位,下面小編分享哪些話反映了HR的現狀。
哪些話反映了HR的現狀1
1、每個人都覺得自己懂一些人力資源,但大家懂的都不多。可是大多數人都認爲自己懂得比別人多。
2、沒有什麼最好的HR解決方案,都是就事論事,目前最好的,就是最好的。
3、昨日的方案往往成爲今日的麻煩。我們要做的就是別再讓今日的方案變成明日的麻煩。
4、人力資源的工作30%是科學,30%是經驗,還有30%是偏好。我們需要更多的科學,再加10%?
5、每個人都口口聲聲說人是最重要的資產,然後卻往往把人事議程安排到最後(以至於根本沒時間討論),難道就充當個片尾曲的作用嗎?
6、HR專業人士要懂業務,HR只有懂業務纔能有效配合業務部門工作,沒錯!但是我就想問問,如果HR全都懂業務了,還要業務部門幹嘛?
7、HR要給業務問題提供解決方案,是的,但並不是所有業務問題都要跑來找我們HR啊!
8、HR要無私地給孤單寂寞空虛的業務領導提供技能上的輔導,業務上的反饋,甚至情感上的安慰! 但是誰來體貼我們HR啊?HR就活該所有問題自己扛,一個人流淚到天亮?
9、大部分業務領導喜歡的是HR經理,而不是HR職能,每一位HR經理都有自己獨特的方法努力工作最終贏得業務領導的歡心,但最終迷失了HR職能的方向。
10、然而,HR虐我千百遍,我待HR如初戀。我依然默默安排那些沒人討論的議程,依然默默做出那些沒人感激的貢獻,默默堅持,默默改變。因爲我希望看見這個組織能夠生存下去並日漸強大,到那時我會和其他人一樣面帶微笑,因爲我也是其中的一員。
HR的心聲遠不止這些
關於改變:不要奢望你的努力會換來老總甚至企業的改變,在有些公司,一旦企業業績下滑,什麼人力資源,什麼培訓,什麼企業文化,都通通被老總棄置不顧。
關於文化:即使公司不賺錢,也不要小看文化這東西,文化能決定公司能否壯大並長久。
關於融入:用關注和尊重贏得員工的信賴!營造坦誠、透明、積極、向上的氛圍。必要的成本投入是必須的,因爲投入產出比。
關於心態:率真、執着、努力、理性、熱血、理想。做得越多,責任越重,能力越強,成長也就越快。牢騷、抱怨、偏激和衝動越少越好。
關於留人:留人的原則是情感留人、待遇留人和事業留人。
關於家庭:選擇的時候不要任何理由。因爲你是你,你想做的是你自己的事情。沒有人認爲或感覺你的委屈和痛苦。分居也好,孩子缺少父愛也好,你個人能否解決那是你的私事。
關於敬業:即使只是一名最基層的員工,也要把公司當成自己的公司。唯有如此,才能迅速融入迅速提升。
關於性情:有血有肉重情重義意味着付出和投入,有時會情不自禁達忘我狀態。
關於老闆:當我們苦口婆心的勸導老總們明白,人是重中之重,可是,老總總是忽略了人才的重要性,不斷的強調業績,企業的拓展,市場競爭。殊不知,這一切都是靠人才去完成的。
關於離職:我的心已不在公司,但還要爲公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應環境或讓環境適應你這個老掉牙的話題中思考,離開比留下來做痛苦的哲學思考更明智。
哪些話反映了HR的現狀2
HR的困惑和難題有哪些
1、定位不清,價值模糊
很多企業老闆們在對HR的定位上不僅急功近利而且非常糾結,一方面老闆們期望HR的價值發揮最大化,促進公司管理水平的提升,改善經營效益,但另一方面老闆們對HR的定位卻完全不同。一項調查顯示,39.6%的企業中HR是“後勤管家”,26.4%是“參謀”,22.6%是“服務員”,只有11.3%的是 “合作伙伴”,大部分HR承擔的是後勤打雜的工作:沒人了招人,領導要培訓就培訓,領導要考覈就考覈,領導要求寫崗位說明書就加班加點、閉門造車來寫崗位說明書;一會兒接個要求覈查出勤的電話,一會兒接個諮詢保險事宜的電話,一會兒有應聘者來面試,或者有員工過來哭鬧着說工資算錯了等等。定位不清導致HR 的價值和貢獻比較模糊,在企業管理中就很容易被邊緣化。
2、有名無實,地位虛高
很多老闆嘴上強調人力資源最重要,但在實際工作中企業對人力資源管理的做法卻是:說起來重要、用起來次要、忙起來不要,縮減成本往往先從HR部門開始。很多企業雖然設有人力資源部,但其實還是以前的人事部,只是換了個名字而已,人力資源部的設置成了擺設,看別的公司設了,自己也跟着設置,但是在部門人員配置和工作推動上沒有給予足夠的支持。HR總監或經理一般是中層,不要說參與公司戰略規劃和高層會議,就連一些很基層的人事安排也不一定有話語權。HR部門的`人都是從其她部門抽調的非專業人員,或者把被公司發配的落後分子留到HR部門,或者找幾個人力資源專業畢業的大學生裝點門面。另外,相對業務部門來說,HR的整體薪資待遇也偏低。
3、專業不強,影響力弱
有人總結國內HR的特點是“三多”:外行多、年輕人多、女性多。也有人說,在一些外資企業中很多HR靠外語吃飯,在一些傳統的國企一般靠關係靠背景,而民營企業的HR則大多來自業務和後勤部門,這話雖然說得過了點,但也反映了很多HR在專業能力上不足的現狀。因爲HR的門檻較低,業務經理學習HR知識相對容易,HR學習業務知識相對困難,HR不懂業務成爲制約她們發展的致命“硬傷”。相對於研發、生產、銷售能力而言,HR的專業能力與工作經驗明顯薄弱,且提升的速度遠滯後於公司業務能力發展的速度。在其他部門的印象中,很多HR喜歡舞文弄墨,賣弄文采,講話總是夾帶幾個英文單詞,經常整一些新概念和新名詞,卻無法立足於企業戰略高度實施與開展工作;對於專業問題的處理,不能提供可信賴的量化的統計分析報告。因此,在各項經營決策工作中,HR部門只能成爲二傳手,由此造成HR部門在企業內部的影響力較弱。
4、不被理解,缺乏認同
人力資源工作難以推動,還有一個重要的原因是業務部門對人力資源工作的理解偏差。“做人事的不幹人事”,傳統的觀念認爲人力資源工作就是後勤打雜工作,沒什麼重要性,只是上頭變相的控制,給他們增加了大量的工作。所以她們認爲HR不是來幫助她們的,而是給她們帶來較大的負擔和壓力,因此他們會潛意識裏對 HR工作存在不理解、不配合,並採取各種“軟抵抗”的對策。在一些企業內部,經常會聽到這樣的聲音:“你們人力資源部是怎麼回事?我們要生產了還沒有招到人?招聘的人怎麼都跑了?”“績效考覈設計的什麼指標啊?你們人力資源部是想陷害我們?”“現在很忙,我們要抓生產經營,沒有時間參加什麼培訓”“不要給我談薪酬方面的事情,原來怎麼定的就怎麼做,還搞什麼崗位評價,你們人力資源部好像閒得很”。HR成了冤大頭,好像所有的問題都是這個部門造成的。
5、表面風光,有苦難言
在勞資雙方利益的平衡上,HR通常處於尷尬的處境,要是完全站在員工的角度,在某種程度上會與老闆的利益相矛盾,老闆就會把你開掉;如果完全站在老闆的角度,員工都會反對你,結果老闆還是把你開掉。要是遇到一些裙帶關係複雜的家族企業,或者歷史遺留問題較多的國有企業,問題就更加複雜了。
人力資源工作表面上看似輕鬆舒服, 但無論從事哪一模塊,HR們心裏都憋着一把辛酸淚:招聘的說嘴累,培訓的笑了;培訓的說腿累,跑社保的笑了;跑社保的說委屈,員工關係的笑了;員工關係的說難協調,做績效的笑了;做績效的說難落地,組織規劃的笑了;組織規劃的說難保密,做薪酬的笑了;做薪酬的說難創新,人事經理笑了;人事經理說工資低,所有HR都笑了。如魚飲水,冷曖自知。HR們且做且珍惜吧。
那麼,面對國內企業複雜的情況,中國HR的出路在哪裏?HR究竟應該如何定位?企業快速發展的同時,HR部門應該如何幫助企業進一步成長?
1、直面現狀,找準定位
HR首先要充分認識自身職業特點,才能取得成功。雖然人力資源管理是企業最重要的工作,但這並不代表在企業裏面HR部門最重要,因爲人力資源管理並不只是 HR部門的事情。人力資源所起的作用就是支撐業務發展,HR在企業裏永遠是一個配角,但可以做最佳配角,這個定位一定要找準。所以HR不應該太強勢,不要讓人感覺HR是一個警察,而應該具有較高的靈活性和平衡能力。既然選擇了做HR,那麼就一定要用有容乃大的心態去從事自己的工作,用寬闊的胸懷去包容其她部門和其她人。正是問題重重纔有我們發揮的餘地,否則我們的作用怎麼體現呢?在風平浪靜的時候要未雨綢繆,在關鍵時刻才能力挽狂瀾,才能真正體現HR的價值。
2、腳踏實地,練好內功
很多HR將自己的“遭遇”遷怒於企業的平臺小、老闆的不重視。其實HR能擁有多大的影響力,有多高的地位,要看老闆對它的定位、業務部門對它的配合度和員工對它的認可度。但所有這些,說到底就要看HR對企業的貢獻程度,而貢獻程度又取決於HR自身的能力。人力資源管理並不是一項沒有技術含量的工作,相反是一項專業性很強的工作。一個不清楚寬帶薪酬,不瞭解平衡計分卡,不知道勝任力模型,不懂得人才梯隊建設的HR,還夢想要進入企業核心管理層?如果連企業經營戰略都不能正確理解,就去談什麼所謂的人力資源戰略;連行業發展趨勢、企業產品核心競爭力等要素都不清楚,就搞崗位優化;連企業人員結構特點、員工價值觀、地域文化等因素不清楚,就搞EAP系統,那不是找死嗎?打鐵還須自身硬,要成爲好HR,只有不斷充電學習,提升自身的專業素質。
3、緊貼業務,注重實效
沒有哪個老闆敢說人力資源不重要,但是事實上很多企業的人力資源管理工作,就沒讓人感覺到它有那麼重要,歸根結底就是人力資源對戰略與業務的支撐力度不夠。凡是不懂戰略和業務的HR都是耍流氓。人力資源是個一把手工程,HR最重要的是對老闆負責,所以HR必須是“老闆肚子裏的蛔蟲”,要明白老闆要的是什麼,要想老闆之所想、急老闆之所急, HR不僅要對企業自身瞭如指掌,熟悉公司各模塊的業務,還要對企業所在行業、企業在行業中所處位置有清晰認識,多點站在戰略的層面上去想問題,多從實際出發來制定人力資源政策和措施,以此來支持企業的快速發展,做好一把手的參謀,成爲其它部門值得信賴的夥伴。
4、改進方法,把握核心
要做好HR工作,最主要的就是要抓住核心工作,每個企業在不同的發展階段都有不同的工作重點:初創階段以招聘選拔爲主,成長階段以績效薪酬爲主,發展階段以規劃培訓爲主。對於核心工作HR要積極去推,有爭議的問題則應該先放一放。其次不要刻意追求創新,而是儘量保持簡單實用,特別是制度流程應具有一定彈性,在大的方面有所把握,又能允許特殊情況的出現,否則就會影響效率,適得其反。第三是要學會用工程師的思維來分析問題,多用數據和事實說話,從現象中發現規律。當你通過數據分析企業的人均勞動產出是多少,招聘培訓的成本是多少,薪酬處於市場中的幾分位,哪些員工的貢獻度高的時候,你就能明確地給出哪個團隊的搭配不合理,哪個部門的人員需要調整等專業建議,你才能在公司產生影響力,才能更有發言權,更有底氣。
5、主動溝通,提升服務
作爲服務支持部門,HR必須主動與老闆、業務經理和普通員工進行密切聯繫,瞭解他們關心什麼問題,並想辦法去幫助她們。讓大家覺得HR部門是專業的、務實的、合作的、值得信賴的。在這種情況下,大家才能互相支持,矛盾纔可以化解。試想如果HR部門只是被動的接受來自業務部門的需求,而不去主動對公司的發展方向、產品特點、業務流程、組織氛圍、企業文化進行研究,他怎麼能對企業需求有一個清晰深刻的認識,又怎能找到企業真正需要的人才,又能夠給企業帶來真正的價值。
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