三期女員工企業是否能夠開除

基於以上的案例，企業都希望能在法律的紅線更好的發展壯大自己，我們認爲企業在對三期女員工的管理上應做好以下幾點法律風險管控：

案例：

案例一：寧波某企業因戰略轉型準備關閉在寧波的工廠，搬遷到衢州開闢新工廠，按公司計劃準備將現公司員工轉移至新工廠，員工鄧某獲悉情況後，因不願意隨公司搬遷，考慮到此時如果與公司協商解除勞動關係只能拿到經濟補償金，爲了拿到經濟賠償鄧某決定提前懷孕，同時考慮公司搬遷後自己即將失業，下班後便幹起了倒賣車票的行當，結果鄧某因倒賣車票被處十五日以下拘留，單位瞭解到相關情況後，對鄧某做出解除勞動關係的決定，理由：1、鄧某違反《勞動合同》中在合同期內禁止懷孕的規定；2、鄧某違反《勞動合同法》第三十九條規定。

鄧某不服，提起仲裁要求支付賠償金，最後獲得仲裁支持。

案例二：常州某外資企業因業績年年下滑，爲節約人工成本壓縮合並崗位，張某在產假結束後回到公司上班，被告知原崗位已經不存在，考慮到張某在還是哺育期，安排張某掃描文件，並填寫一張關於協商調動張某崗位的談話記錄，但未明確張某哺育期結束後的工作崗位，另公司已在張某產假開始後取消了張某200元/月的補貼，基於之前爲了公司組織調整張某已經調崗一次，在張某表達了不願調崗意願，公司並未採納張某意見，直接開出勞動解除通知書，並要求保安脅迫張某在通知書上簽字，公司基於以下理由解除勞動關係：1、《勞動合同書》中約定公司根據工作的需要，按照誠信合理原則，可依法變動乙方的工作崗位；2、張某違反《員工手冊》中員工無正當理由而不服從公司之工作分配、調動、指示或拒絕其正常職務，予以立即解除。

張某無奈，提起仲裁要求支付賠償金，最後獲得仲裁支持。

案例相關法律分析：

第一、案例一中寧波某企業基於戰略或成本關係準備將工廠搬至衢州，合法合理，但對故意懷孕的員工，是否可以以其故意規避搬遷等情況而開除員工，答案是不可以，《勞動合同法》第四十二條明確規定有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的，也就是說處於三期這樣一種狀態下就應該受到法律的特殊保護，所以即使員工爲了故意規避搬遷而懷孕，企業也不得以此而解除勞動關係。

第二、案例一中雖雙方已在《勞動合同》中約定，在勞動合同期內不得懷孕，如果員工故意懷孕是否可以以違反《勞動合同》約定而解除勞動關係。其實不然，《勞動合同》的簽訂雖是基於雙方在平等情況下真實意願的表達，但不能忽略一個前提，就是不能違反法律法規，即使你情我願也不得違反法律法規，否則將被視爲無效，所以在案例一中合同的約定當然對勞動者不具有約束力，但如果女職工違反國家有關計劃生育的規定後企業是否能解除勞動關係？答案是可以有條件的解除，條件一就是企業解除勞動合同仍然需要符合《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定；條件二就是在《勞動合同》或是爲員工所知的制度裏面明確規定違反計劃生育規定可以解除勞動關係的。

第三、案例一中寧波某公司能否以鄧某違反《勞動合同法》第三十九條規定被依法追究刑事責任的而解除勞動關係，此舉屬於企業沒有完全吃透法律法規的界定，對被追究刑事責任的理解：一治安處罰條例針對的是違法行爲，刑事責任針對的是犯罪行爲；二是追究刑事責任以法院的判決爲準，即使重大嫌疑人，在未被法院判決前，不得使用此條解除勞動關係。

第四、案例二中從張某產假開始，公司單方面取消張某200元/月的補貼，是否合法？根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。由此可見，張某產假中用人單位不能單方面降低張某工資收入，之所以說是單方面，也就是說如果雙方在平等自願，協商一致的情況下是可以調整工資的，企業的做法有背法律法規，應當予以糾正。

第五、案例二中某外資企業給張某調崗的合理性成爲本案的焦點與難點，公司認爲是合法合理的，其一公司因客觀情況調整組織架構合併崗位，因張某產假期間不能到崗由其它員工履行職能；其二在張某產假結束回公司後，公司有與其協商的過程，承諾在不改變工資待遇的`情況下讓張某能從事掃描文件的工作；其三在張某簽收的《員工手冊》中有關於員工無正當理由而不服從公司之工作分配、調動、指示或拒絕其正常職務，予以立即解除勞動關係的規定。其實公司的做法看似合理實則不合法，工作崗位或工作內容爲勞動合同應當具備條款，同時第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。也就是說變更崗位或工作內容必須是在協商一致的情況下才被允許，另一方面公司以張某不服從部門經理的工作安排而認定張某違反公司《員工手冊》，但張某的部門經理明確在張某未與公司達成一致意見前張某不需要工作，也並未安排張某工作，那麼公司認定的違規就不存在，綜合以上兩方面來看，公司解除張某的勞動關係屬於惡意解除。

第六、案例二關於某外資企業《員工手冊》制定程序的合理合法性問題， 據張某瞭解公司《員工手冊》是直接從外國總公司引用過來，公司沒有工會，當新員工進入公司後直接讓員工簽收，那麼這樣一部涉及到員工切身利益的《員工手冊》是否有經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定的過程了？如果企業拿不出相應的證據，那麼《員工手冊》在訴訟中的效力就有待論證，很有可能被判定無效，一旦被判定爲無效或是程序不合法等，那麼案例二中的結果不言而喻。

關於三期女員工法律風險管控建議

基於以上的案例，企業都希望能在法律的紅線更好的發展壯大自己，我們認爲企業在對三期女員工的管理上應做好以下幾點法律風險管控：

其一，學法需全面學習，而且需要深入的去理解立法背後的法理，不能以偏概全，如我們案例一中將違反治安管理處罰條列認定爲追究刑事責任，對法律的誤解可能致使企業承擔着更大的法律風險，同樣在企業制度建設的時候用好用足程序，如案例二中的《員工手冊》在制定程序上的瑕疵直接造成效力的消失。

其二，基於三期女員工的特殊性，法律給與他們特殊保護權，這是和諧社會發展的必然，但也並不代表法律無限制的保護，我們在案例中也提到如果企業與員工有約定不能違反計劃生育，員工違反後在一定情形下是可以解除勞動關係的，另一方面《勞動合同法》第三十九條是企業的黃金條款，只要員工確實違反相關條款對於即使在三期的員工也可以解除勞動關係，但切勿學習案例中某外資企業故意將張某推向三十九條。

其三，企業確實因客觀情況出現如案例一中的情況，在不能解除勞動關係的情況下，企業可以從以下幾個方面考慮：爲懷孕員工設立一個崗位直到三期結束；如果前一方案成本就比較高，則可以選擇協商解除，三期女員工畢竟相對脆弱，作爲企業就按經濟補償金補給員工或是再額外再增加一點補償；如果協商不成，企業就強制解除勞動關係，按照法律給與賠償，畢竟客觀情況不容改變。

其四，打好感情牌，做好人性化關懷，比如在三期開始、中間或結束後給員工一些禮物一些關懷亦或是派一些小夥伴陪陪三期女員工，做到花小錢省大錢的效果，不僅如此還能爲企業贏的好的口碑。

社會希望企業能不但發展壯大，同樣員工也希望企業越做越好，我們希望企業發展的同時，能從人性關懷的層面去爲員工考慮，維護好員工的法定權利，相信訴諸於法律的勞動糾紛會越來越少。