企業與員工協商回報溝通破裂能夠避免

當勞資糾紛爆發時，人們往往歸咎於溝通破裂。儘管對話並非總能解決爭議，但如果等到最後一刻才公佈管理層的計劃，那麼必定會給艱難的局面雪上加霜。

從4月起，英國僱員在事關自身利益的問題上獲得了合法的知情權和協商權。這些問題涵蓋多個方面，從企業經濟效益到可能導致裁員或工作安排變更的決策等，不一而足。

該法規開始實行時只適用於大約1.4萬家僱員達到或超過150人的.較大型的企業；到2007年，則適用於僱員達到或超過100人的企業；再到2008年，將擴大到僱員達到或超過50人的企業。這些新法規落實了一項歐盟指令，從而使英國與歐洲其他國家更爲接軌。目前，多數歐洲國家已經要求企業實行勞資協商。

其實企業有很充分的理由自願推行勞資協商制度。首先，這是一個常識性的觀念，並已得到學術研究的證實，也就是說當員工充分享有知情權、並在影響自身利益的決策中享有發言權時，企業的業績通常會更好。“這是企業無論如何都應該做到的，”歐洲研究小組（EuropeanStudyGroup）創始人兼主任理查德休姆羅特爾（RichardHume-Rothery）說。該小組就勞資議題提供諮詢意見。

其次，通過啓動談判，僱主可以有效取得談判控制權。新法規允許企業就僱員溝通和協商的具體形式（即所討論的議題、協商的頻率和方式等）達成內部共識。

在英國，一旦勞資雙方就溝通和協商達成框架協議後，並無任何規定要求通過選舉代表的方式執行此協議，這與其他多數歐盟國家的做法不同。如果員工同意，企業可以僅僅採取面對面或電子的方式進行溝通。

英國移動通訊運營商“3”更傾向於採用個人溝通方式。該公司儘可能利用視頻電話和電子郵件讓年輕員工與高層管理人員接觸。“我們的大多數員工都希望聽到高層的聲音，並親身參與到對話中來，”3公司人員及財產總監約翰維克曼（JohnVickerman）說。

英國和瑞典合資的製藥集團阿斯利康（AstraZeneca）則採取截然不同的溝通方式，該公司一直通過選舉產生的論壇和工會代表與員工進行協商。“我們的工會代表所擁有的技能、經驗以及所建立起的信任，使我們受益匪淺，”該公司其中一位人力資源總監布賴恩格里芬（BrianGriffin）說。