哲商的企業管理思想四要素

哲商的企業管理思想四要素，在公司經營的方向上，很大一部分的行動指南取決於公司領導上層，這就意味着領導們對企業概念有着深刻的學習與認識，我們可以來了解一下哲商的企業管理思想四要素是怎麼闡述這類論題的。

哲商的企業管理思想四要素1

思想家、哲學家不一定是成功的企業家，但是成功的企業家一定要具有思想家、哲學家的洞察力與思維能力。一個企業若能在一個有思想和哲學眼光的企業家的領導下，那這個企業一定是幸運的、富有持久生命力的企業。二十一世紀的企業需要這樣的企業家，二十一世紀市場經濟的發展更需要這樣的企業家，同時，他們也是二十一世紀真正的成功者，我們管這種企業家叫--哲商。

擁有雄厚的資金實力、先進的生產技術對企業來講是至關重要的，但這些不能保證企業在市場競爭中取得勝利。尤其是在二十一世紀的今天，企業在競爭中能否取勝，越來越決定於經營者的經營、管理思想。正如有句話說的:一種思想可以改變一個時代，同樣，一種新的經營管理思想可以改變一個企業的命運。

本文作者提出的：態度決定高度、目標決定勝負、思想決定出路、胸懷決定規模的管理思想，正是從思想的高度去分析、探討、管理企業，在企業的經營中不僅僅追求企業的發展，更追求企業家的另一個高度--哲商。

態度決定高度--願不願意幹

“人生最重要的是態度。”人與人之間只有很小的差異，但這種很小的差異卻往往造成人生的巨大差異。這種很小的差異就體現在人生的態度是積極還是消極上，巨大的差異卻是人生的成功和失敗。這是一種由量變到質變的漸進過程，是一種人生觀的問題。人的態度變則觀念變，觀念變則心態變，心態變則行爲變，行爲變則習慣變，習慣變則人格變，人格變則命運變，命運變則人生變。成功人士與失敗人士之間的差別就在於：成功人士始終用最積極的思考，最樂觀的精神和最現實的經驗支配和控制自己的人生。失敗者剛好相反，他們的人生是受過去的種種失敗與疑慮所引導和支配的。

企業中，員工對待工作的態度直接決定着工作效率和質量。實現中，經常能遇到這樣一種情境。在某企業的季度會議上——營銷部經理說：“最近銷售不好我們有一定責任。但主要原因是，對手推出的新產品比我們的好。”

研發經理“認真”總結道：“最近推出的新產品少是由於財務部門削減了研發預算。”

財務經理馬上接上解釋：“公司採購成本在上升，我們必須削減。”

這時，採購經理跳起來說：“採購成本上升了10％，是由於俄羅斯一個生產鉻的礦山爆炸了，導致不鏽鋼價格急速攀升。”

於是，大家異口同聲地說：“原來如此。”言外之意便是：大家都沒有責任。

最後，人力資源經理終於發言：“這樣說來，我只好去考覈俄羅斯的礦山！”

這樣的情景經常在不同企業上演着--當工作出現困難時，各部門不是先找自身的問題，而是指責相關部門沒有配合好自己的工作。其實，企業在運作中，並不怕出現問題，就怕出了問題後無人過問，大家裝作什麼都不知道、什麼都沒發生過；即使知道出了問題、也相互推諉、扯皮，責任能推就推，事情能躲就躲。最後，問題只有不了了之。很明顯這種工作態度只會阻止企業的發展，是企業發展中的大忌諱，作爲企業管理者必須下大力氣去改變這種工作態度。

在企業的管理當中，對公司的發展存在着這樣幾種工作態度：冷漠、不遵從、適度遵從、真正遵從、投入、奉獻。

持奉獻態度的人：衷心爲企業的發展而努力，並願意創造或改變任何必要的“法則”，以全心全意地實現它。持投入態度的人：衷心爲企業的發展而努力，願意在“精神的法則”內做任何事情。真正遵從：看到企業發展的希望，按照企業的要求去做所有被期望做的事情，或做得更多，遵從明文規定，像個“好戰士”。持適度遵從態度的人：大體上，看到了企業發展的希望，按照要求去做所有被期望做的事情，但僅此而已，是個“不錯的戰士”。持勉強遵從態度的人：未看到企業發展的前景，但是也不想丟飯碗，不得不做剛好符合期望的事，但別人知道，他不是真的願意做。持不遵從態度的人：看不到企業發展前景，也不願做被期望做的事情。“任你苦口婆心，我就是不幹。”持冷漠態度的人：既不支持也不反對企業的發展，好像是什麼事情都與自己無關。

以上幾種態度基本上概括了工作的各種態度。企業的管理者在真正把握了每個人的工作態度後，就可以有目的的組建團隊，尋找到把信送給加西亞的人，爲企業的高速發展提供支持。前中國國家足球隊教練米盧有句話說得好：“態度決定一切。”正因爲米盧先生窺透了中國足球發展的症狀所在，用了這樣簡單的一句話，爲中國足球改寫了歷史。企業管理也有此同理。

目標決定勝負——幹什麼

有了目標，內心的力量纔會找到方向。盲無目標的漂盪終歸會迷路，而你心中那座無價的金礦，也因不開採而與平凡的塵土無異——拿破崙?西爾。

波爾頓（Bart Boltan）是迪吉多電腦公司資訊系統部門的一位中層主管，1982年他親自向所有迪吉多公司主要部門的幕僚作幻燈片展示，籌劃人員開始掌握可以做什麼，然後組織擬訂了五個計劃來處理“如何做”的問題：網絡計劃、資料計劃、辦公室自動化計劃、設備計劃與應用計劃。迪吉多在1985年建立了第一個網絡，到1987年已有超過1萬部的電腦連線。今天，迪吉多公司在超過50個國家中有600個以上的據點，總共超過4萬3千部的電腦互相以網絡連接。迪吉多公司如今被專家們看成是“網絡化組織”的開路先鋒之一。而且“網絡化組織”成爲迪吉多公司行銷策略的基本訴求主題。

有目標纔會成功，因爲目標是構築成功的磚石，是成功的里程碑：目標使我們產生積極性，充滿了工作的激情；目標使我們看清使命，分清輕重緩急；目標使我們把握現在，爲將來做好準備；目標使我們正確評估自己，並激發我們的最大潛能。

你的過去並不重要，你現在應該怎麼做，你明天想要得到什麼才最重要。

據統計，世界上70%的人是生活在無目標狀態中，只有30%的人樹立了自己的目標，而成功的只有3%。立大志成中志，立中志成小志，可如果你連小志都沒有，那麼你成功的機率有多大呢？

有的人埋頭苦幹，卻不知所爲何來，到頭來發現追求成功的階梯搭錯了邊，卻爲時已晚。因此我們務必把握好方向，制定一個切實可行的目標：目標必須是長期的，遠大的；目標必須是持定的，具體的；目標必須是可行的，符合實際的。企業的目標就像旗幟，經過戰略分析的遠大目標會強烈地激發員工的事業心，進而以公司的目標爲藍圖，同時爲自己構築實現理想和事業的發展通道。

無論是企業還是個人在制定發展目標時必須根據自身的實際情況，制定出科學性、規範性、儘可能詳盡的可執行、可操作的目標，不要漫無目的，望空幻想。

思路決定出路——怎麼幹

大家都知道這樣一個故事：一個牧師爲了明天的佈道工作苦思冥想，爲了避免孩子打擾自己，他順手把一幅世界地圖撕碎，撒在地上，然後他讓孩子把它重新拼好，他認爲這樣可以拖延孩子的時間，便於自己思考問題。沒有想到，孩子不一會就把地圖拼好了，牧師很驚奇，他問孩子是用什麼方法，這麼快就拼好了地圖。孩子說：“世界地圖的背面是一個人的頭像，我反過來拼，人對了，世界也就對了。”

牧師一下子從孩子的話語中得到明天佈道的靈感。是呀，人對了，世界也就對了，思路對了，問題也就解決了。

換一種想法，會換一種心情；多一個思路，會多一個出路。

同一個事實，因爲思路不同，看問題的方法不同，就會導致兩種截然不同的結果。有什麼樣的思路，就會有什麼樣的出路，這就叫思路決定出路。對於普通人，思路決定自己一個人和一家人的出路；對於領導人，思路則決定一個組織，一個地方人乃至一個國家的出路。我們應當從實際出發，看到事情可能發生的各種變化，選擇出最適合自己的一條出路。

毛澤東同志曾指出，黨委的任務一是出主意，二是用幹部。“出主意”，就是尋找好的思路，這是黨委成員特別是黨委書記的重要職責和任務。江澤民同志在黨的十六大報告中向全黨提出了新的要求：“發展要有新思路，改變要有新突破，開放要有新局面，各項工作要有新舉措。”治理國家尚且如此，管理一個企業也應如是。一個企業能否快速發展，關鍵是能否找出一條適合企業實際的發展之路。企業管理者素質和水平的高低，關鍵是看能否找到適合企業的發展思路。思路找對了，就有了發展的出路。思路找錯了，不只是耽誤一人一時，而是直接影響着企業發展的速度和質量。

企業家在尋找屬於企業發展的思路時，要明確一點：思路既是戰略，又是戰術，企業發展當中需要的是戰略與戰術的合適結合，不能把對思路的理解單一化。

胸懷決定規模——做多大

所謂胸懷，就是一股用盡天下之材、盡天下之利的氣度，當然，還包括相當程度的包容——對異己的包容，對陌生的包容，對不如己者的包容。寬闊的胸懷是成功者的基本素質之一。他們的成功絕非僅靠聰明才智，更重要的是他們人格魅力吸引了一大批優秀人才，影響了每位有志員工。他們的胸懷像大海一樣寬廣而有容，無論遇到多大的挫折和困難，都泰然處之。只有這樣，才能形成一種從廣大處覓人生的態度，把生命的境界擴大，把事業做大。在你寬闊的胸懷之下，你並沒有強求別人怎麼做，別人卻主動爲你考慮，盡心盡力爲你做到最好，這就是胸懷帶給你的回報。

德不廣者不能使人來，量不宏者不能使人安。參加美國研製原子彈的曼哈頓計劃領導小組成員都是一流的專家，他們都有別人所不能及的特長，把他們和諧的組織在一起，並且爲了同一個目標而毫無怨言的奉獻，的確不是一件容易的事情，杜魯門總統一開始把這個任務交給了德國一位傑出的化學家，雖然那位德國化學家才能出衆，但是他缺少與人合作的心胸，最後杜魯門總統把這個任務交給了被稱爲“原子彈之父”的奧本哈默，奧本哈默憑着出色的組織才能，更重要的是靠自己寬闊的心胸把數萬位科學家組織在一起，研製出了世界上第一顆原子彈。

同樣，企業家的胸襟與企業的規模成正比。凡是胸懷寬廣，以誠待人的企業家，企業規模都很大，並且效益都很好，留在企業裏的人才也都是最優秀的、最適合企業發展的人才；而小富即安、量小難容的企業家，則會造成人才流失，規模狹小，最終導致企業走向沒落。所以，要作一個成功的現代企業家，不斷地修煉自己的胸懷則是至關重要的，而且胸懷是一個可以通過逐步的修煉去改變的，企業家的胸懷更是在衆多的困難挫折、不理解、委屈當中不斷的開闊起來的。

以上四種企業管理思想，是企業管理中的主線，也是管理企業的四大基本管理思想，在二十一世紀的市場競爭中，誰把它與企業發展適合的結合起來，誰經營的企業將會具有更大的市場競爭力，因爲二十一世紀企業間的競爭更體現在經營管理者在管理、經營思想上的競爭。

哲商的企業管理思想四要素2

管理的概念是：公司企業在生產和經營活動中的組織和協調行爲。

這是一個上升到理論高度的，人們在生產和經營活動中的工作經驗。但是，由於人們對經營活動和科學管理的認識有限，在實際工作中並沒有多少人能夠正確地應用它。特別是在公司發展到一定程度，各種活動不能再禁品經驗去處理時，更是如此。與此同時，管理作爲一門軟件科學，發展到今天，竟然沒有形成它的具體內容，多少有些遺憾。

公司發展到一定程度，已經不憑感覺來處理生產和經營中的各種問題，需要科學的理論來指導，纔不至於犯經驗主義的錯誤，纔能有效地使企業公司的發展方向走在正確的道路上，使成功成爲一種必然。過了這一關，企業就可以上一個層次，發展無限。過不了這一關，公司企業就必然徘徊不前，在激烈的市場競爭中不進則退，最終被擠出市場舞臺。因此，可以說，管理雖然是現代企業和公司發展的軟件，但是，實際上，它又是一個必須具有的硬件。可以說，現代企業要發展，可以少任何東西，就是不能少科學管理。因此，科學管理是現代企業主和高級管理者必須掌握的，並在實際工作經常探討的一門課題。經過本人多年的研究，我在管理本身的概念之上，把概念具體化，有形化，根據操作性列爲以下幾種：1。培訓管理。2。培養管理。3。責任管理。4。發展管理。這是貫穿於企業和公司發展過程中必不可少的四要素。

1、培訓管理。

公司能夠在市場上站穩腳跟纔是公司發展的第一步，切不可以爲一個有多年曆史的公司就是風雨不到的老字號。公司創立之時只代表企業主對市場信息的一種正確把握，此時它只需要少量的人員和資金，靠的是大家的辛苦和努力，經營過程簡單，管理沒有環節，各種成本都非常低。這是絕大多數公司的起家模式。但是，公司具有一定的實力時，必然邁入另一個艱苦的環境，即，競爭環境。原來的無品牌競爭已經不能使公司繼續維持原有狀況。周圍的對手遠非原來的對手那樣容易擊敗，散兵遊勇式小作坊經營模式不再適合公司發展，必須採用更先進的模式。這就要放棄原來的市場經驗，提高和引進管理水平。對於新的'競爭環境，公司是一片空白，新的框架要重新組織。實際上，公司是又一次創業，重新制定新的經營發展目標，對於原來和後來的人員是一個新課題。因此對原來和後來的員工進行培訓成爲必然。

管理有社會的共識，也有公司具體的情況決定。公司向社會借鑑的是理念，但絕不是方法。因爲企業主不同，對公司的發展和對經營的認識不同，所採取的方式也不同。所以，培訓管理是爲了讓公司所有員工的工作意識和態度都統一到符合公司發展的道路上來。強調思想和行爲的一致性，從而形成團隊精神，使公司更有戰鬥力。談到這裏，朋友們可以對比一下自己公司管理行爲是否在這方面被忽視了？自己的公司是否有鐵板一塊的團隊精神？如果沒有，就證明你的公司極其缺乏這方面的有效管理。

這裏有一個問題，就是，任何公司要形成以上的那種團隊精神，必須給員工一個可以接受的理由和措施。讓員工心甘情願地接受洗腦。也就是說企業組織制定的公司新的發展目標和計劃要被雙方接受，而不是強加給員工。那麼，這種新的公司發展目標必須具有未來利益的雙重保障，即，公司的發展中必須員工的發展。公司大發展，員工小發展。在過往的實際工作，中老闆的行爲和承諾又得到了員工的信任。沒有信任談不到團隊精神，更談不到步調一致，戰鬥力就不強。一旦老闆在事實上踐諾，並能在未來的發展又令人信服的描繪，接下來就看員工的了。對於那些不符合公司發展的習慣和思路，要進行糾正和規範。不管公司員工來自何處，有何種性格，到了這個公司就必須接受這個公司的發展理念。什麼公司就要具有什麼樣的人員特徵。這爲今後發展公司獨有的經營思路，公司文化和團隊精神打下堅實基礎。這種培訓是長期的，不間斷的，對新老員工都應一視同仁。公司形成這樣一種風格是公司的一種財富，是應對各種危機和競爭所必需的。我們經常看到的一些規範的大公司，他們都是以一種無聲行爲在證明公司的實力和底蘊，就是這個道理。

2、培養管理。

公司的發展需要人才，成績是人才創造的。人才可以引進，最重要的是培養。

一個不能培養人才的管理者是不合格的，一個不能培養人才的公司不是好公司。

人才培養一是對公司未來發展需要，一是對員工本身負責需要。如果只注重對員工工作技巧培樣，而忽視對其未來的培養，人才成功之後很難留住繼續爲公司所用，也就等於爲別人培養人才。所以，對員工的培養要從兩個方面進行：1，爲公司培養，2。對其個人負責。這樣培養出來的人才既對公司有感情，又留戀公司的環境，如若不是有特別大的誘惑，他們是不會輕易離開公司的。

對員工培養還有倆個步驟：1。對其本身工作技能的培養。2。成功教育。這不是一般的管理人員可以做到的。所以，一個高級管理人員是公司的高級設計師，既能設計公司經營目標，又設計員工的發展道路，肩上的擔子是很重的。同時，設計要科學，又要被員工自己認同，而不是誤人子弟。

很多公司對此沒有正確地認識，管理混亂，不但無法培養人才，還經常使一些本來有發展前途的員工沒有出頭之日。整天幻想着得到高級人才，卻不知道自己公司到底需要什麼樣的人才，不理解人才對管理環境的需求。有時即便是看好的人才，挖到公司之後都變得一無是處。

所以，公司要有自己的培養模式，要有自己的員工設計師和培訓師，發展和培養的人才才能爲自己公司所用。

3、責任管理。

公司要有好的發展，必須制定正確的發展方向和分階段實施計劃，然後落實到能夠承擔責任的具體人員。沒有責任的計劃是很難成功的。責任承擔者必須具有以下條件：1。責任心。讓沒有責任心的人去承擔責任是計劃失敗的隱患。2。能力。有責任心還要有能力，才能保證計劃的順利實施。才能積小成爲大成，最終達到公司的發展目標。還是那句話：成功是可以預測的。

4、發展管理。

我始終強調，在人生和商場上是沒有路標的，人們完全是在一種本能的意識支配下運作公司的各種經營行爲。有人抱着謀事在人成事在天的態度，有人認定成功是一種必然，只要不是撿皮夾子式的僥倖心理，都是有道理的。

企業的成功源於兩大基本因素：

1、對某行業的市場前景預期。

2、企業主和高級管理人員對某行業的認知深度。

更重要的還是企業主對行業的認知深度，因爲再爛的行業都有成功的典範。一個公司只要走在正確的道路上，在短短三五年的時間內就可以積累大量的財富直至成功。所以，企業主更應該是一個公司的總設計師，而不是勞動力之一。他更應該放棄手頭的具體工作，全力探討公司的發展和未來設計。

我們身邊有很多生動的例子：很多老闆是技術出身，整天置身於公司的各種瑣碎小事而不能自拔，弄得自己心浮氣躁，兩眼迷茫。實際上它是在做自己不該做或者是自己並不擅長的工作。而很多並不懂技術的公司老闆卻在激烈的市場上風生水起，呼風喚雨；一些老闆整天置身於公司各種封牆補洞，卻疲於應付。有的公司老闆明知道有人吃裏爬外卻不以爲然，而公司卻發展越來越好。其中的道理讓一些老闆思考一輩子。