職場HR三種尋常小尷尬該怎麼破
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職場HR三種尋常小尷尬該怎麼破,職場都是龍爭虎鬥的,職場的人際交往非常看重細節,在職場上提出要求一定要掌握好分寸,職場HR三種尋常小尷尬該怎麼破教你在職場站穩腳跟。
職場HR三種尋常小尷尬該怎麼破1
尷尬一:“老闆說了算”
小A是一家醫療器械公司的HR,提起這項工作她大吐苦水,原本年初制定招聘計劃時,她認爲生產部門需要再招50人才能相對穩定,可生產部門說沒有必要,不用招。訂單增加後,缺工問題馬上就顯露出來,生產部門又嚷嚷着要人,這讓她措手不及。
在工作中,半數以上的HR曾經因員工薪酬問題、規範用工、勞動關係處理和企業文化創建等問題,想法與企業負責人的做法不一致。與其力爭無結果,不如讓老闆吃虧長見識。
尷尬二:“就是打雜的”
小B是一家規模幾百人的公司的HR,按說規模不算小,但人事部門只有兩個人談起HR,小B惶恐說道:“我充其量算是人事專員,根本談不上是HR,說白了就是打雜的。”
這也的確是現在很多企業的現狀,有的企業根本沒有獨立的人力資源管理部門,有的小企業的人事管理部門掛靠財務部門,財務經理分管人事,對這些小企業來說,人事部門誰都可以管,不需要什麼專業知識,自然也就不重視。
尷尬三:“溫水煮青蛙”
某位在大型國企工作的HR,工作近10年了。儘管這位HR所在的公司人力資源管理相對專業,對人力資源的'培訓也比較重視,但也有自己糾結的地方。
相比而言國企的上升通道比較窄,常年從事一項工作,就像溫水煮青蛙,工作安穩但沒有挑戰性,對社會的變化不能做出快速反應,一旦重新面臨職業選擇,競爭力就會下降。她說“在國企裏呆上10年的HR,沒幾個有勇氣出去重新選擇的。
當高敬業度員工由於組織的限制,無法充分發揮個人才華創造績效時,他們的挫敗感將讓他們放棄努力,甚至離開組織。
組織管理者很容易陷入一種誤區。一方面,對員工的考覈要求甚高,乃至督促他們儘量借用更少的資源,產生更多的效益;而另一方面,卻很少傾聽一線員工的聲音,很少思考自己能爲員工做什麼,怎樣幫助他們更有效地發揮自己的能力。到頭來,將自家的優秀員工推出門去的,可能正是不能明察的企業管理者自己。
職場HR三種尋常小尷尬該怎麼破2
尷尬一:“老闆說了算”
HR:與其力爭無結果,不如讓老闆吃虧長見識
黃女士是一家醫療器械公司的HR,提起這項工作,她大吐苦水:年初制定招聘計劃時,她認爲,生產部門要達到60個人,生產才能相對穩定,可生產部門說沒有必要,不用招人。訂單增加後,缺工問題馬上就顯露出來,生產部門又嚷嚷着要人,這讓她措手不及。
還有一件事讓她也很鬱悶:最近,她處理一起員工工傷案件,工傷等級確定後要進行賠償,老闆不願意給那麼多錢,把賠償金打了折扣,還讓她去跟員工談。一邊是老闆,一邊是員工,她左右爲難。
王先生是一家小公司的HR,他說,企業人事在公司相對弱勢,很多時候,老闆一人說了算,對於人事的意見很難聽進去。與其力爭,還不如讓他吃虧長見識,往往問題出來了,老闆纔會重視。他舉例說,之前老闆不重視社醫保,員工來後,往往拖着不交社醫保。有一次,一名員工剛進公司第二天就發生了工傷,公司爲此賠了好多錢,這之後,老闆怕了,每次新員工入職,他都要問是否給員工繳交了社醫保。
調查顯示,在工作中,半數以上的HR曾經因員工薪酬問題、規範用工、勞動關係處理和企業文化創建等問題,想法與企業負責人的做法不一致。
尷尬二:“就是打雜的”
招聘市場競爭不過,馬壠擺攤被當騙子
小劉是一家潔具公司的HR,該公司有300多人,按說規模不算小了,但人事部門只有兩個人,主要負責招聘和爲員工籤合同上保險等事務。談起HR,小劉誠惶誠恐:“我充其量算是人事專員,根本談不上是HR,說白了,就是打雜的。”
小劉說,她進公司快一年了,只跟總經理有過一次對話,談話的內容還是有關人事檔案的。進公司這麼久,她多數時間都在外面招聘。經常是,生產主管今天說要人,她明天就得去招人。在招聘市場,她沒辦法跟大公司競爭,她有時甚至在馬壠天橋下襬攤,還多次被求職者當成騙子。
小劉說,別看公司人不少,但招人沒有計劃性,有時剛把員工招進來,又說不要了,弄得她還得想辦法讓員工走人。
據調查發現,有四分之一的企業沒有獨立的人力資源管理部門,有些小企業的人事管理部門掛靠財務部門,財務經理分管人事,對這些小企業來說,人事部門誰都可以管,不需要什麼專業知識。
尷尬三:“溫水煮青蛙”
國企裏呆上10年以上的HR,沒幾個有勇氣跳槽
小吳是一大型國企的HR,工作近10年了,覺得自己還是比較幸福的。
她說,他們公司的人力資源管理相對專業,六大模塊分別有人負責。工作內容也相對簡單,只要把該模塊的工作處理好就行了。另外,公司對人力資源的培訓也比較重視,比較支持HR去參加各種培訓。談起收入,小吳說,在國企裏,HR的收入和付出應該來說還是成正比的,揹負的責任也沒有那麼多。
不過小吳也有糾結的地方,她說,小公司的HR比較辛苦,不過有關人力資源管理的各方面他們都能接觸到,在爲職業通道打基礎的時候,就可以廣泛接觸各個層面,這爲日後的發展創造了機會。
而在國企,上升通道比較窄,常年從事一項工作,就像溫水煮青蛙,工作安穩但沒有挑戰性,對社會的變化不能做出快速反應,一旦重新面臨職業選擇,競爭力就會下降。“在國企裏呆上10年的HR,沒幾個有勇氣出去重新選擇的。”小吳說。
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