這些情況下離職有錢拿

這些情況下離職有錢拿。爲了更好的保護勞動者權益，勞動合同法，勞動合同條例在內容上做了很多相關規定，很多勞動者都並不善於找到適合自己情況，下面介紹這些情況下離職有錢拿。

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一、勞動者單方面解除合同：

存在下列單位違法情形的：

★用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

★用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

★用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費的；

★用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

★用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

★用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的；

★用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

★用人單位不支付勞動者延長工作時間的工資報酬（即加班費）的；

★用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。

（注意：最後兩項未及時足額支付勞動報酬的行爲，是否以及如何支付經濟補償金在實踐中還要區分原因，具體問題具體分析。）

二、用人單位單方面解除合同：

1、非過錯性解除：

★勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

★勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

★勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（如公司搬家、轉制、業務調整等）

注意：以上解除勞動合同，用人單位須在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資（即代通知金）。

2、裁員：

★用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

★用人單位生產經營發生嚴重困難的；

★企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

★其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

注意：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

三、雙方協商：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

四、勞動合同終止

★勞動合同期滿，企業不續訂；

★用人單位被依法宣告破產的；

★用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

★法律、行政法規規定的其它情形。

鏈接：經濟補償金的支付標準

（1）按照工作年限計算：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

（2）何爲“月工資”：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（3）經濟補償金有上限：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的月工資標準按本地區職工月平均工資三倍的`數額計算，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

這些情況下離職有錢拿2

和諧的勞動關係是成就勞動雙方的基石，所需要的就是彼此依法誠信相待。於勞動者，不僅要珍惜自己的崗位，在解除勞動關係時也遵守法律程序，更不應給用人單位帶來不法侵害；同樣，當自身權益受到侵害時，應第一時間維權，在離職時更須保障自己的應得利益。

拿到工資立馬走人，是勞動合同被解除後許多員工的通常做法。因爲，他們根本就沒有考慮到自己是否還有該拿的錢，這些錢是否都已經到手。如果員工不懂法、不積極主張自己的合法權益，個人就要承受這些不應該發生的損失。反之，就能依法獲得相應的補償。（9月17日《勞動午報》）

離職員工並非只是拿工資走人。誠如媒體所舉的以下幾個案例，公司拒絕續簽合同可索要經濟補償，公司違法解除合同可以索要賠償金，公司未籤書面合同可索要雙倍工資，公司收取抵押財物可要求賠償損失。根據法律規定，上述四種情形，這些工資外的錢，均是離職員工應得的，法律給予保障，倘若單位不給，勞動者可以依法維權。

以常見的未籤書面合同爲例。根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

同時，需要注意的是，“解除或終止合同”“用人單位單方解除勞動合同”“雙方協商解除勞動合同”三種情況補償金有着不同計算方法。而且，無論哪種方式解除勞動關係，一則應注意程序上的合法性；二則在離職員工經濟補償方面須按照法律規定行事；三則尤其是員工應注意自身權益的保護，切莫爲了臉面或者膽怯，而放棄自身合法權益。

即便是企業因生產經營發生嚴重困難等導致的經濟性裁員，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。並且，相關經濟補償也須做到位，而這也是員工所應該得到的。

保障離職員工的合法權益，關鍵是用人單位當履行好主體責任。這不僅是維護勞動者合法權益的需要，更是自身的法定之責。根據《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”所以，用人單位在解除勞動關係上切莫走“捷徑”。

從情理角度講，天底下沒有不散的宴席。在職場上更是如此。和諧的勞動關係是成就勞動雙方的基石，所需要的就是彼此依法誠信相待。於勞動者，不僅要珍惜自己的崗位，在解除勞動關係時也遵守法律程序，更不應給用人單位帶來不法侵害；同樣，當自身權益受到侵害時，應第一時間維權，在離職時更須保障自己的應得利益。