突發招聘HR如何救火

小王是某公司的人事經理，前幾天老闆說有一個大的房地產項目將要上馬，須在一個月內招聘到30名專業人員。原來小王所在的公司一直在北京郊區策劃一個房地產項目，兩年來因各種原因未能審批下來，這幾天項目終於獲批，並且需要馬上配合當地政府的工作，在最短時間內派駐相關人員開展工作。這下可把小王急壞了，到哪裏立即招到那麼多人呢？而且，按照正常的工作計劃，年初的重點工作應該是進行人力資源規劃和績效考覈體系設計，目前這兩項工作已經使小王和人力資源部的同事們加班加點了，如何再抽身應付這麼急的大規模招聘？HR遭遇了突發性招聘之“火”。

招聘緣何總突發

現實當中，很多企業都有突然需要在短時間內招聘大量人員的情況，這種“突發性招聘”常常是令HR非常頭疼的問題之一。之所以發生突發性招聘，一個很重要的原因是企業的人力資源規劃沒有做好，對人才需求的數量和質量缺少預測，所以也就無法做到事先充分準備。而人力資源規劃能否做好，很大程度上取決於企業戰略規劃是否完備，具體又可分爲以下三種情況。

情況一：缺乏必要的戰略規劃和人力資源規劃，HR到處“救火”

實際上，許多企業根本沒有戰略規劃，當然人力資源規劃也就無從談起。一個軟件公司的人力資源部門主管這樣抱怨：“管理層做事想起一出是一出，我的主要工作就是救火。今天A部門提出要招人，明天B部門出現員工關係問題，後天C部門可能又出現薪酬不公平的投訴。有時剛爲A部門招到了人，他們卻又不需要了。這些問題往往都被直接捅到總經理那裏，我三天兩頭要跑總經理辦公室，每次都會領回來一堆令人頭疼的問題。”所以，這種情況下，突發性招聘往往就在所難免了。

情況二：企業雖然制定了戰略規劃，但缺少人力資源相關內容

出現這種情況的原因之一便是企業高層管理者對經營和市場格外注重，資源和注意力主要向這兩者傾斜，但對人力資源管理缺乏應有的重視和實際行動的支持。比如，某化工企業董事長天天喊着重視人力資源，但在召開重要的、與企業戰略有關的會議時，卻從來想不到讓人力資源經理參加，也很少與人力資源部針對企業戰略和人力資源戰略進行溝通，所以人力資源工作根本無法爲企業戰略的順利推行提供人員方面的保障。這樣，常常是到了各部門急需新人上崗的時候，才向人力資源部提出招聘需求，使得人力資源部措手不及、非常被動；而且如果人力資源部不能在特別短的時間內把人招到，便會成爲用人部門的衆矢之的。

情況三：有的企業確實很難制定非常明確的戰略和人才規劃

像本文最初提到的房地產公司，新的房地產項目受客觀環境影響非常大，不以企業的意志爲轉移，對於項目的進展無法做出準確預測。還有一些受季節性或項目影響比較大的企業，即使制定了較完整的人力資源規劃，但計劃趕不上變化，總還會遇到突發性招聘事件。比如一些規模不大，以項目爲主要業務形式的公司，當一個新項目談成，會突然需要大量的專業人員進場；項目結束後，又不得不面臨大量員工的去留問題。

突發招聘難若何

國內某著名高科技公司曾經面臨一次突發性招聘難題。系統集成是該公司的重要業務，即面向金融、稅務等行業提供系統集成解決方案。某財年一季度末，該公司與某銀行同時簽訂了幾個大的系統集成訂單，幾乎同時要在全國幾個地點封閉式開發銀行軟件系統。能否在指定期限內交割並上線，直接關係到客戶的業務工作能否正常運行。

儘管該高科技公司頗具規模，人力資源管理工作也相當規範，但這幾個大的訂單確實超出了年初的預想。集團公司總裁辦專門召開會議，對人力資源部門下達了“死命令”，要求他們必須全力保障人員供給，把人員招聘工作當成最重要的人力資源工作來抓。一石激起千層浪，人力資源部不得不立即調動資源，迎接前所未有的招聘挑戰。

難點一：市場上人才儲備不足

由於需要的大部分人才都是計算機軟硬件開發人才，而且量又非常大，到哪裏去尋找到足夠數量又符合要求的人才呢？在人力資源招聘的過程中，越是專業性強的人才，招聘難度越大，一般來說，這些人在公司裏都承擔着重要的技術工作，往往是企業

裏的“寶貝”，企業總會盡力優先保留這些人，以免流失後給公司造成重大損失。同時，這些人也是市場上的寵兒，企業對這類人才的競爭本來就很激烈。他們中只有少數在職業發展上遇到瓶頸，或遇到點人事問題（如裁員）的人，纔會到人才市場上來找工作，而那時又恰逢人才招聘的旺季剛過，市場上現成的可供招用的人才寥若晨星。

難點二：重金急聘，打破原有薪酬體系

在人才招聘極其緊迫的形勢下，用高工資吸引人才是不得不使的手段。一般情況下，對於專業技術人員，不用高工資（常常會超過現有員工工資20%以上），就很難吸引到在原單位有着穩定工作和滿意工作環境的研發人員。而這樣必然會打破公司現有的薪酬體系，造成擔負同等工作的老員工不如新員工工資高的現象，給人力資源管理帶來了困難。

難點三：時間緊、任務重，不得不降低錄用門檻

在短時間內需要那麼多人，是人力資源部和用人部門共同面臨的頭疼問題，爲了保障人員及時到位，往往不得不在人員素質和能力水平上打一些折扣。在許多情況下，能夠發現一份基本符合招聘要求的簡歷，就已經讓招聘者很開心了。這種喜悅更容易使面試人對應聘者形成“暈輪效應”，一些缺點和不足便被掩蓋了，只要覺得不是原則性問題，也就急於通過了，畢竟要先保障業務部門項目上馬的需要。對該高科技公司來說，人力資源部甚至不得不到學校招聘一些有開發經驗的研究生來做兼職。這些人距離崗位要求當然還有一定的差距，但只能與其他相對經驗豐富的人員搭配使用。

難點四：辛辛苦苦招來的人卻留不住

新員工的離職率居高不下，這在該高科技公司招聘工作開展後不久就遇到了，到後來還越演越烈。人力資源部的大部分人員都去應付招聘工作，對於招聘到的人，在簽訂了合同、辦完手續、送到用人部門以後便顧不上後續的跟進工作了。這些新進員工甚至未經過任何入職培訓，就直接進入遠離總部的項目組，並被封閉起來，一連十幾天甚至整月不能回家。很多人剛乾幾天，就提出了辭職。對於好不容易招到人的人力資源部來說，那時的新員工離職真是讓人揪心，但眼睜睜地看着也沒辦法。