好的工作模式有哪些

好的工作模式有哪些，工作是我們生活的重要組成部分，我們一天工作的時間佔據1/3，不同的工作有不同的工作模式，但有時候工作模式卻是影響工作效率的關鍵，以下好的工作模式有哪些

好的工作模式有哪些1

1、 實踐法。

是指工作人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。

優點：可以準確瞭解工作的實際任務和對體力、環境、社會方面的要求，適合那些短期內可以掌握的工作。缺點：不適用於需要進行大量訓練和危險的工作。

2、 觀察法。

是指有關人員直接到現場，親自對一個或多個工作人員的操作進行觀察、收集，並一文字或圖表記錄有關工作的內容、任務，工作關係，人與工作的作用，工作環境、條件的信息。

優點：對工作內容主要是由身體活動來完成的工作比較合適

缺點：對以腦力勞動爲主的工作和處理緊急情況的間歇性工作不太合適

步驟：初步瞭解工作信息 進行面談 合併工作信息 覈實工作描述。

3、 訪談法。

通過個別談話或小組訪談形式，獲取工作信息。訪談法的典型問題舉例：你做哪些工作，主要職責，怎樣完成的，工作地點在哪裏，工作所需的教育背景、經驗、能力或職業資格，績效標準如何？工作環境和條件如何。

優點：比較適合於工作複雜、無法直接觀察和親身實踐的工作。能夠直接迅速地收集大量工作分析資料。

缺點：員工容易誇大承擔的責任和工作難度，導致工作分析資料不能反映真實情況。

4、 問卷調查法。

問卷調查法的效果取決於問卷的結構化程度。最好是既有結構化問題，也有開放式問題。

優點：快速得到所需資料，節省時間和費用，抽樣樣本量可以比較大，資料可以數量化，通過計算機處理數據。

缺點：設計調查表花費時間、人力和物力，成本高，被調查者可能不認真反映真實情況，影響資料的質量。

5、 關鍵事件技術

是指在勞動過程中，對崗位工作造成較大影響的事件。通過對本崗位或與本崗位有關的員工的勞動過程中的各類行爲充分記錄，獲取足夠信息以後，歸納崗位的特徵以及對員工的要求。

內容：包括背景、原因；員工行爲；後果；員工的控制能力

優點：比較清楚地揭示工作的動態性質

缺點：調查費時、過程長、只有關鍵事件達到一定數量才能滿足需要。

6、 日誌法

內容：指由工作者在一段時間內連續地每天記下工作的細節，包括時間、方法、工作內容、工作程序等，以此瞭解工作的性質。此法與訪談法結合使用效果教好。

優點：直接得到第一手資料。

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上班工作模式什麼意思1

也就是“996”是上班時間從早上9點到晚上9點，一週工作6天，通俗來說，就是上班時間比較長，每天將近工作12個小時以上。

工作，是一個漢語詞語，具有動詞、名詞兩種詞性。作爲動詞用有操作、行動、運轉、運作等意思。

作爲名詞用有工程、製作、業務、任務、職業、從事各種手藝的人等意思。工作的概念是勞動生產，主要是指勞動。

一個人的工作是他在社會中所扮演的角色。

在社會主義國家，工作是社會分工中每個勞動者體現社會價值和自我價值的角色定位。所謂工作就是勞動者通過勞動（包括體力勞動和腦力勞動、將生產資料轉換爲生活資料以滿足人們生存和繼續社會發展事業的過程。

一個人從事什麼工作，由其所處社會環境和個人能力(包括認知)共同決定，因此不能用有色眼鏡去看一個人所從事的工作。

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未來四種工作模式

未來，組織將變得靈活、全球化和透明。

勞動和勞動力永遠是組織的必要元素，但組織自身的形式將變得更加多樣化。工作崗位將變得更有組織性、結構性，並且逐步以一種新的、 “正規全日制”之外的形式呈現出來。

那麼，組織的領導者該如何駕馭這個新興的、數字化的勞動力生態系統? 面對未來的變革，企業組織又該何去何從?

一個由人力資源主管們及其他領導者形成的聯盟，給我們提供了重要線索。他們通過CHREATE（the Global Consortium to Reimagine HR, Employment Alternatives, Talent, and the Enterprise)——一個 “重新構想人力資源、就業方式、人才和企業的全球聯盟”——聚集起來，分析組織必須如何演變以應對未來的挑戰，並找出關鍵舉措以加速這種演變，同時設計具體的實施方案。

這個全球聯盟的領導者總結出了推動組織變革的5種基本力量，以描述組織及人力資源管理的走向。

1、社會變革與組織重構

對於利益相關者來說，未來組織將變得更加透明、靈活，組織形式將朝向多邊力量均衡發展，並越來越以項目爲基礎。人才將會爲了一致的價值目標而參與組織工作，而不再僅僅爲了經濟利益。超越傳統的等級制度和工作合同，人際關係網絡和外部合作將會促進組織的橫向管理、共享領導與集體合作。

2、包容性全球人才市場

女性和非白人種族將會成爲人才市場的大多數，並且，隨着人均壽命的增加，勞動力將由多代人組成。社會政策將會逐漸支持那些與傳統全職工作不同的、沒有劃定明確界限的工作。工作崗位和人力資源的細分，使得組織的各項政策、行爲、職責設計、薪酬和福利更加差異化。求職者也可以通過熟人和意見領袖的推薦來選擇工作。

3、真正彼此連通的世界

藉助個人移動設備與全球實時通信，工作正變得日益虛擬化，可以發生在任何時間、任何地點。跨界合作與社交網絡增強了組織的能力，也重新定義了職業生涯、學習深造以及職場的公平性和吸引力。

4、技術變革迅猛發展

機器人、無人車、商品化傳感器、人工智能以及物聯網，將對勞動生態系統進行重構，使得靈活、分散、即時的勞動力足以適應快速的業務再造。而組織和人才將採取自動化流程應對技術的瞬息萬變和更新換代，從而在不確定環境下達到長期目標和靈活性之間的平衡。

5、人機交互協作

分析、算法、大數據和人工智能在逐漸取代傳統工作崗位的同時，在人機協作領域創造了新的工作崗位。組織和人才將會通過構想與設計來優化人機交互界面，而不是選擇拒絕。

這些發展趨勢不會對所有組織產生同等影響，因此對於領導者來說，爲組織的現狀、未來發展進行定位分析，並應勢制定組織與人才的發展戰略就顯得至關重要。

CHREATE領導者團隊根據工作的民主化程度（上述前三項趨勢對組織的影響、和技術授權程度（後兩項趨勢的影響、作了一個分析矩陣，如下圖所示。

以上四個象限分別描述了四類不同的組織，以及它們迥然不同的戰略、人才與工作管理策略：

模式一：現有工作模式

就像今天的大多數工作，這類工作往往有着相似的技術聯繫和工作安排，主要依賴於正規的全日制僱傭關係。落入這一象限的工作模式，意味着統一的辦公地點與以物理方式相連接的員工和日常工作。像那些與安全設施、無菌空間、石油鑽機、零售網店等相關的技術工作，如果試圖通過雲計算將員工聯結起來，將有可能產生高昂的費用，甚至可能違反相關法規。政治、規範和社會常態的要求也可能促成這類工作模式產生。在穩定的工作狀態、充裕的福利和績效系統下，這一象限的工作模式將得到優化。

模式二：極速化工作

與技術變革的日新月異相比，組織管理和工作形式的發展較爲緩慢。個人移動設備、基於雲計算的人力資源管理信息系統等更快、更好、更廉價的技術，將爲傳統工作關係提供支持。這一象限的工作模式就包括呼叫中心，這些員工將會遠程辦公或在家工作，例如JetBlue呼叫中心。另外，IBM的Watson人工智能技術能夠與腫瘤醫生合作，幫助其進行醫學研究。現在，許多人力資源技術產品都致力於運用設備、基於雲計算學習、智能手機 App和遠程性能觀測等方法，實現傳統人力資源系統和工作關係管理的自動化。

模式三：新構想的工作

這一新的就業模式已經發展到平臺、項目、特約演出、 自由職業者、競賽、合同工、服役和兼職等形式，但是支持性技術的發展卻相對緩慢。一些爲自由職業者服務的常見平臺就屬於上述情形，比如UpWork、Tongal、Gigwalk、星福通、靈鴿。

這種工作模式還包括就業系統的內部創新。比如，將自由職業者、合同工和兼職考慮在組織人力資源系統裏；運用社交工具對被動的求職者進行跟蹤和交流或在社交媒體平臺上舉辦創新競賽，從而改善傳統的'僱傭關係系統等。

模式四：超級授權模式

加速進步的技術和更加民主的工作安排，將會以循環的方式彼此推進。新的工作形式和技術模型包括隨需應變的人工智能、極致的個性化與安全、可接入的雲數據庫。這些數據庫不會受到任何單一僱主的控制，併爲職位和應聘者提供搜索定位，使得同一類的工作和勞動力可以互相配對。

這個數據庫將包括人才的能力、職業資質、招聘條件、工作背景、知識水平、學習資料和福利情況等。IBM 的 Open Talent Marketplace 系統允許招聘經理把工作解構爲短週期事件，將那些事件發佈給組織內部與外部人員；大家通過平臺參與競標、組隊完成工作、跟蹤歷史進度和工作能力。上述操作將以人機協作的共同工作語言爲支撐，並在與Watson類似的人工智能與人類判斷的合作模式中不斷進步。

用不了10年，以上四個象限中的工作模式就會出現在勞動力生態系統中。在這四種工作模式中，企業也許會從一種轉變爲另一種，這完全取決企業5中基本力量的強度與時機。

將上述戰略地圖運用到你的整個組織上面，你可以提出這些問題：“對我們來說，有更好的象限嗎？”或者“我們是否應該去追求最右上方的超級授權模式？”

然而更大的可能是，你的公司包含許多不同的工作類別，它們符合不同象限的工作模式。生產製造部門可能對映了“現有工作模式”類別；供給配送部門可能對映了 “極速工作模式”類別；專業技術人員和軟件研發部門可能反映了 “新構想下的工作模式”；創意部門可能最適合 “超級授權模式”。

那麼，如何才能利用這一戰略地圖來駕馭正在演變的人力生態系統呢?

答案是，在戰略地圖上對企業的現狀進行定位，再確定1-3年後的目標位置。然後發問，“從今天到未來，我們在哪些位置可以創造最大價值或是最大程度降低風險？”

引用 《超越人力資源》（Beyond HR、 書裏的一頁，你可以用戰略地圖來處理在戰略和工作各個層面遇到的問題：

如何定義戰略成功和利益相關者的價值？

哪一種戰略定位是我們必須定義、執行和堅守的？

哪些重要的流程和改變是我們必須執行的？

哪些重要的資源是我們必須獲得、利用、培養和保護的？

哪些關鍵的組織結構、人際關係、工作崗位和人才庫會在企業發展過程中產生最大影響?

在工作方式、組織文化、員工參與度和人力資源管理的方式等方面，必須要做出怎樣的改變?

工作模式演進的步伐正在加快，而其影響一定是巨大的。你要從現在開始，建立起導航系統，直面相關難題，從而足以駕馭未來的一切變化。