數據分析法HR怎麼用才能提升效率

數據分析法HR怎麼用才能提升效率，在職場上不得不注意這些，關鍵是要做好自己的本職工作，職場人脈也是一點點積攢起來的，工作的時候要以自己的身體爲第一標準，學會數據分析法HR怎麼用才能提升效率，職場達人非你莫屬！

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這些必要的數據分析法

字節跳動旗下擁有十分多的火爆APP，使得整個公司尤爲重視數據分流和數據剖析，獨立研發的“今日頭條”客戶端，通過海量信息採集、深度數據挖掘和用戶行爲分析，他們配備着專業的人力資源數據分析師（COE數據方向）、人力資本諮詢師等，可見數據分析的必要之處。

（1）SWOT分析法

基於swot分析來進行戰略組合和管理的常用方式。HR可以從內外部人才競爭環境和競爭條件下的態勢分析，將主要的人才類型在內部“優勢”、“劣勢”和外部人才的“機會”和“威脅”等，通過調查列舉出來，並依照矩陣形式排列，然後用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，根據情況全面、系統、準確的研究，HR可以根據研究結果制定相應的人才發展戰略、招聘計劃以及對策等。

（2）STP分析法

在市場營銷中常用的STP分析，其實也可以很好的應用於人力資源領域。HR可以根據一定的標準對整體人才市場進行細分後，從中選擇一個或者多個細分人才市場作爲自己的目標，並針對目標人才進行人才定位。針對合適的崗位進行人才細分。分析過程充滿邏輯條理，可以很好的有洞見地創新，結果可執行，實現率高。

（3）回饋分析法（AHP分析法）

德魯克在他的《21世紀的管理挑戰》一書中提出了這個有效的方法。回饋分析法可以分爲記錄預期、分析成果、發展優勢三部分，德魯克表示對這個方法屢試不爽。每當做出重大決策，採取重要行動時，記錄預期引導你記錄下自己對這項工作完成結果的預期。幾個工作週期後，再將實際的結果與預期的結果進行對比。比如業務部門的績效目標很多，失去了KPI的Key的意義了，那麼關鍵績效指標規則關鍵，如何從衆多的績效指標中篩選出那些重要的20%的指標呢？HR可以通過回饋分析法很快發現工作中的哪些方面存在“痛點”，很快就能幫助我們識別出這些領域加緊學習或預防。

（4）綜合分析法

綜合職場上的HR常用的分析方法，其中有問卷調查法、績效分析法、觀察法、關鍵事件法、訪談法等。問卷調查法是直問直答的形式，你可以最快的獲取數據和信息，績效分析幾乎在各個領域的公司都成爲了一項重要的指標。觀察法採用實地觀測，在工作時觀察員工的表現，及時發現問題，獲取數據。由於我們的'觀察對象是人員，在進行時儘量隱蔽並觀察多次。關鍵事件法要求HR記錄員工工作中的關鍵事件，它可以用以考察工作過程和活動情況以發現潛在情況。

（5）基本分析法

對比分析、細分分析、趨勢分析、模式分析、迴歸分析等，這些都是數據分析與對比時最常見、最基本的分析方法，從他們的名詞直譯大家能想到很多案例吧，在這裏就不一一列舉，其中較爲難以理解的迴歸分析是指線性迴歸和非線性迴歸，運用X、Y進行自變量和因變量的對比得出大致分析判斷。

提高數據分析法的效率

（1）不是每個數據都要分析：抓重點、抓關鍵、抓中心，牽扯到工作核心的數據一定要保持思維高度活躍，運用科學的方法進行分析得出結論。對於那些瑣碎的數據碎片，我們可以不浪費時間。

（2）是否有更高效的分析法：打個比方，對於3W分析法來說5W1H分析法的數據分析範圍更廣闊，所以頭腦中先想到的不一定就是最合適的，我們可以多翻閱資料、深度思考，找到更爲合適的分析方法。

（3）時刻養成自建素材庫、數據庫的習慣：性格決定命運，良好的習慣決定性格的養成。面對自己一口吃不下的數據，也一樣可以“熟能生巧”，只要在平日裏主動多加練習，多總結、記錄數據疑難點。

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HR怎麼做才能把握市場

一、人資管理三個標準

一是利潤；二是成本；三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理項目時必須關注項目的財務指標，必須能爲企業創造利潤，必須能爲企業降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。

二、先規劃再執行

只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃纔是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成爲人力資源經理的一項重要工作內容。

三、成功的人資管理要有可以度量能被證實的工作目標

企業的經營者和決策者是數字驅動的，他們關係的企業的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學會運用他們的語言。如，如果員工滿意度提高一個百分點，企業的效率就會提高几個百分點，成本就會降低幾個百分點，每年能給企業創造的利潤是多少萬等諸如此類的語言。

四、交流和溝通

多家都很忙，都有着自己的壓力，往往會使他們忽視人資管理，再加很多人可能並沒有接受過人力資源管理方面的訓練，所以他們常常無法理解HR的思想、觀念和工作，以及HR的要求，所以HR必須使目標和計化非常生動具體和形象。

五、人資管理應該得到決策層和老闆的支持

不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什麼用處。然而涉及利益和權力調整的工作，如果不能得到公司的決策層和經營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。

六、要想成功必須對目標進行透徹的分析

人資管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業可能取得截然不用的結果，所以人力資源必須注意進行人力資源項目的需求分析，並根據需要來制定人力資源目標。設定人力資源目標和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和老闆、決策層進行良好和充分的溝通。

七、所有員工都是HR的客戶

人資管理應該有市場觀念，HR的經營業務是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老闆。所以你的工作的終極目標是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶友好客戶也有壞客戶。所以除了全力創造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進行分類，你必須對客戶進行培訓，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應該做到。

八、人資經理應該是公司業務專家

HR可能不是技術專家，不是銷售能手，規劃市場更不善長，但必須成爲公司業務的專家。所謂公司業務專家是指你必須深刻理解公司業務的運行方式和流程，知道哪些地方是公司業務的關鍵點，必須知道哪些地方可能存在問題，最重要的是必須知道人力資源和這些地方的關係是怎樣的。