外企招聘面試出奇招做遊戲搞測試
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外企招聘面試出奇招,做遊戲搞測試,職場都是龍爭虎鬥的,求職的時候一定要注意禮貌,多看看優秀面試的視頻也許能帶來一些啓發,學會向同事學習可以省掉很多麻煩,小編這就帶你瞭解外企招聘面試出奇招,做遊戲搞測試。
外企招聘面試出奇招做遊戲搞測試1
做管理遊戲
做管理遊戲是用人單位面試的常用方法。在這類活動中,小組成員各分配一定的任務,必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素,如兩三個小時同時進行銷售和進行市場佔領。通過應試者在完成任務過程中表現出來的行爲來測評應試者的素質。例如“小溪任務”這種遊戲就是給一組應試者滑輪、鐵管、木板、繩索,要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的岩石移到小溪的另一端。這個任務只有通過應試者的努力協作才能完成。主考官可以在客觀的環境下,有效地觀察應試者的領導特徵、能力特徵、智慧特徵和關係特徵等。做管理遊戲的優點是它能夠突破實際工作情景時間與空間的限制,模擬內容真實感強,且富有競爭性,更具有趣味性。
看情景考察
分揀跳棋子——有的外企在招聘員工時,爲測試應聘者的手腳靈活程度,給每個應聘者放一堆跳棋子,要求其在1分鐘內挑出混雜在一起的多種的跳棋子,並按各色分別排列好,如在規定的時間內沒有按要求完成,即被淘汰。
看圖說話——外企招聘員工,需測試應聘者的反應能力,有的外企在轉動的機器上裝上彩色圖畫,畫面上有動物、植物、建築物、交通工具、家用電器,有山、有水等,在應聘者面前按一定的速度移過,要求應聘者在規定的時間內說出自己所看到的內容。
分蛋糕——有一家外企招聘員工面試時,出了這樣一道題,要求應聘者把一盒蛋糕切成8份,分給8個人,但蛋糕盒裏還必須留有一份。面對這樣的怪題,有些應聘者絞盡腦汁也無法分成;而有的應聘者卻感到此題實際很簡單,把切成的8份蛋糕先拿出7份給7人,剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個人。應聘者的創造思維能力就顯而易見了。
頂着烈日長跑——考試應聘者意志、吃苦耐勞精神,常是外企招聘面試要出的題。有一家外企從應屆技校畢業生中招一批員工,面試時,要求應聘者頂着烈日,跑到近郊的一座山再返回。測試結果,有的應聘者投機取巧,未跑到目的地就返回;有的應聘者雖跑到目的地,但在返回途中搭乘出租車;也有的應聘者按規定跑到目的地後再跑回。外企公佈錄取名單時,前兩種人榜上無名,後一種人被錄用爲員工。
在雨中打傘——一家外企招聘員工時,要求應聘者冒雨到附近指定地點然後返回,但只有一半的應聘者發到傘。應聘者在這場面試中出現這樣的情況:有的發到傘的應聘者主動與無傘的應聘者搭檔,風雨同傘;有的無傘的應聘者則與有傘的應聘者協商合用一把傘;還有的有傘的應聘者只顧自己不顧別人,獨自撐一把傘。結果,獨自撐一把傘者被淘汰,而風雨同傘者被錄用。
樂觀測試
20世紀80年代中期,美國一家人壽保險公司僱了5000名推銷員,人均支出培訓費3美元。可是,一年後一半人跳槽,四年後只剩下1000人。推銷員跳槽的主要原因是:他們在上門推銷人壽保險過程中,一次又一次地被拒之門外,十分尷尬。爲解決這一問題,公司請來了賓夕法尼亞大學的心理學教授馬丁?塞裏格曼。塞裏格曼教授認爲,樂觀精神對一個人的成長尤爲重要。在塞裏格曼教授的幫助下,該公司對員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試,並對測試結果進行了追蹤測試。追蹤調查表明,取得“超級樂觀主義者”成績的人工作任務完成得普遍出色。與“一般悲觀主義者”相比較,他們第一年的推銷額高出21%,第二年的推銷額高出57%。
外企招聘面試出奇招做遊戲搞測試2
1、請介紹一下你自己。
這是外企常問的問題。一般人回答這個問題過於平常,只說姓名、年齡、愛好、工作經驗,這些在簡歷上都有,其實,外企最希望知道的是求職者能否勝任工作,包括:最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事,主要的成就等,這些都可以和學習無關,也可以和學習有關,但要突出積極的個性和做事的能力,說得合情合理外企纔會相信。外企很重視一個人的禮貌,求職者要尊重考官,在回答每個問題之後都說一句“謝謝”。外企喜歡有禮貌的求職者。
這個問題外企不希望求職者直接回答“數學”、“體育”之類的具體課程,如果直接回答還說明了理由,不僅代表求職者對這個學科不感興趣,可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題外企招聘者最想從求職者口裏聽到:我可能對個別科目不是特別感興趣,但是正因爲這樣,我會花更多的時間去學習這門課程,通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣,對於本來就有興趣的科目我自然學習得更認真,所以各門課的成績較爲平衡。通過這樣的問題,外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。
外企的招聘者很精明,問這個問題可以試探出很多問題:如果求職者學習成績好,就會說:“是的,我的成績很好,所有的成績都很優異。當然,判斷一個學生是不是好學生有很多標準,在學校期間我認爲成績是重要的,其他方面包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的,我在這些方面也做得很好,應該說我是一個全面發展的學生。”如果求職者成績不盡理想,便會說:“我認爲是不是一個好學生的標準是多元化的,我的學習成績還可以,在其他方面我的表現也很突出,比如我去很多地方實習過,我很喜歡在快節奏和壓力下工作,我在學生會組織過××活動,鍛鍊了我的團隊合作精神和組織能力。”有經驗的招聘者一聽就會明白,外企喜歡誠實的.求職者。
2、說說你的家庭。
外企面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況,探究隱私,外企不喜歡探究個人隱私,而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。外企希望聽到的重點也在於家庭對求職者的積極影響。外企最喜歡聽到的是:我很愛我的家庭!我的家庭一向很和睦,雖然我的父親和母親都是普通人,但是從小,我就看到我父親起早貪黑,每天工作特別勤勞,他的行動無形中培養了我認真負責的態度和勤勞的精神。我母親爲人善良,對人熱情,特別樂於助人,所以在單位人緣很好,她的一言一行也一直在教導我做人的道理。外企相信,和睦的家庭關係對一個人的成長有潛移默化的影響。
外企對這個問題很感興趣,只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網上查找對你所申請的行業部門的信息,只有深入瞭解才能產生獨特的見解。外企認爲最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多,包括公司各個部門,發展情況,在面試回答問題的時候可以提到所瞭解的情況,外企歡迎進入企業的人是“知己”,而不是“盲人”。
外企喜歡問求職者弱點,但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者:繼續重複自己的優勢,然後說:“對於這個職位和我的能力來說,我相信自己是可以勝任的,只是缺乏經驗,這個問題我想我可以進入公司以後以最短的時間來解決,我的學習能力很強,我相信可以很快融入公司的企業文化,進入工作狀態。”外企喜歡能夠巧妙地躲過難題的求職者。
外企很想知道未來的員工能爲企業做什麼,求職者應再次重複自己的優勢,然後說:“就我的能力,我可以做一個優秀的員工在組織中發揮能力,給組織帶來高效率和更多的收益”。外企喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力,比如申請營銷之類的職位,可以說:“我可以開發大量的新客戶,同時,對老客戶做更全面周到的服務,開發老客戶的新需求和消費。”等等。
外企的這個問題看上去可有可無,其實很關鍵,外企不喜歡說“沒有問題”的人,因爲其很注重員工的個性和創新能力。外企不喜歡求職者問個人福利之類的問題,如果有人這樣問:貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目,我可以參加嗎?或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的?
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