面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人
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面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人,職場上會遇到很多坎坷,面試的過程會使得求職者緊張和不安,面試官應該提出什麼問題更加了解求職者,小編和大家一起來看看面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人。
面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人1
●行爲面試設計及實施流程反應了它的結構化特徵:
●行爲面試是以關鍵事件的工作分析結果爲依據;
●行爲面試圍繞需求職位能力、素質、行爲維度進行問題設計;
●行爲面試的問題都是標準化的,目的是瞭解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題,從而引發出一個或者多個行爲維度相關聯的信息;
●面試官對面試者講述的內容進行靈活的追問,目的是對背景、行爲目標、行爲措施和結果進行細節性的深入瞭解(運用STAR原則);
●面試官對被面試者的回答進行記錄,在面試介紹後進行多維度回顧,對行爲維度評分進行加分整合,得出評價結果,爲錄用決策提供參考。
1、招聘準備
在做招聘執行的時候,人才標準是關鍵標準,沒有標準,建議別盲目找簡歷、約面試,花1-2小時的時間去思考,去和業務部門聊,比大批量的找簡歷要舒服的多,我自己在工作中,一般會問業務部門負責人幾個問題,分享一下,僅供參考:
(1)你認爲銷售工程師必須具備的哪3項最重要的專業知識是什麼(知道什麼)?
(2)你認爲銷售工程師必須具備哪3項最重要工作經驗(過去幹過什麼)?
(3)招聘銷售工程師時,您看重哪些潛質或特徵?
(4) 過去招聘的銷售工程師,績效表現好或升遷快的有何共同能力優勢或性格特徵?無法待下來的或績效表現不好的員工有何共同的主要原因?
(5)您認爲較難提升,卻又是選用銷售工程師人才時需要重點關注的能力分別有哪些?
2、正確梳理招聘需求
第一步,確認一下內部同崗位是否有人可以調動,這樣做的目的是可以給內部同事一些新的職位挑戰,特別是主管及以上級別職位。
第二步,向業務負責人請教,瞭解需求部門的業務目標、行業趨勢、部門人員配置、業務增長情況、業務產品知識。
第三步,瞭解需求職位的'職責是什麼,績效KPI指標、未來的晉升發展通道、彙報對象、下屬人員、出差頻率,獎金等福利項目。
第四步,詢問業務部門面試官有關目標公司或相關聯行業經驗,瞭解職位在別的公司一般屬於什麼部門、職位名稱,特別是高難度的職位,既能體現HR專業性和細心度,又能讓業務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。
第五步,確認找什麼樣的人合適?
●行業背景要求(甲方或乙方);
●掌握的知識、最低工作經驗的要求;
●能力素質(行爲事件訪談獲取,例如協調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等);
●個性特質:外向型、嚴謹、細緻等,結合領導風格、團隊風格、企業文化環境;
●特殊要求:年齡、性別、學歷、專業;
●面試流程:確定面幾輪、誰來面?如何決策?
面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人2
自我介紹
有的面試官認爲,請候選人進行自我介紹是不專業的表現,因爲候選人的信息在簡歷上已有呈現,實則不然。自我介紹是一個候選人進行自我“推銷”的過程,我們可以通過自我介紹中候選人突出講述的內容、用詞的方式、闡述的邏輯去判斷候選人的主動性、條理性等特質。此外,面試官也可以根據候選人所述內容自然而然地聊下去,面試過程會比較自然,有利於發現候選人在放鬆情況下的真實反映。
職場壓力大 抗壓性考察
建議通過以下問題進行提問:
你遇到的壓力最大的事情是什麼?你是怎樣處理的?
可以從候選人薄弱的地方入手,創造壓力情境,如:“你如何看待你的弱勢(如學歷不高/工作經驗不足/工作換動比較頻繁等)?”並追問細節。
職場責任感 責任感考察
建議通過以下問題進行提問:
如果工作強度很大,你有些力不從心,你會怎麼做?
你常就工作改進向領導提建議嗎?請舉例說明。
工作是否主動積極?主動性考察
建議通過以下問題進行提問:
工作中遇到問題(如:職業生涯發展遇到瓶頸)時,你是怎樣解決的?請舉例說明。
可根據候選人陳述過往工作時,是否有主動思考問題或提升自己等,來綜合判斷其主動性的強弱。
能否講一講這些經歷:在項目遇到阻礙時,你是如何制定新的方案併成功的。
團隊協作能力考查 團隊協作能力考察
工作中你最討厭的行爲是什麼?團隊中有這樣的行爲,你會怎麼做?
領導交給你一項緊急工作,需要你1個小時完成,但你再怎麼努力也要2個小時,這時候你會怎麼辦?
品格考察
詢問候選人關於上一家公司的比較機密性的信息。看候選人是否會回答。
你有過無法及時完成工作任務的經歷嗎?最後是怎麼處理的?
當你發現同事偷拿了辦公室一兩件辦公用品,儘管價值微不足道,你會怎麼處理?
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