調崗位怎麼跟領導說

調崗位怎麼跟領導說，對於職場人士來說，如何調崗位是值得重視的問題，一些員工因爲需求或其他原因想要調崗位時，首先需要和領導溝通，下面爲大家分享調崗位怎麼跟領導說，一起來了解一下吧。

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一、首先要有合適的崗位允許我們調動

如果在自己的崗位工作遇到了瓶頸或者有其他的更適合自己的崗位出現，那麼我們在在申請調崗前一定要有心理預期，首先去了解一下更適合自己的崗位或者自己有興趣想去的崗位，瞭解目標崗位的環境，是否有位置空缺，最好可以提前與該崗位的負責人進行溝通，表達自己想調入該部門的意願，要確定自己有機會能夠調入以後，纔可以進行下一步，千萬不要不能一頭霧水地撞到領導辦公室，就提換崗，也沒有其他部門的着落，這樣等於給領導出難題，爲難別人最後只能讓自己難堪

二、不要繞過頂頭上司

在第一步準備工作都做好了以後，首先要找自己的還是你的主管領導去溝通，一般公司競聘或調崗都要經過自己的上級，你的去留，主管領導有相當分量的決定權，只要不是胡攪蠻纏，好好的把自己想法表達給領導，一般主管領導都不會刻意爲難你。

三、合適的理由加上合適的表達

我們調離崗位的原因有些是不能很直觀的說出來的，無論你調崗的真正理由是什麼，在你表達意願的時候你提出的.理由就必須是可以被接受的，不論是你工作中遇到的困難，還是你的職業發展問題，在提出意願的同時也要儘可能地站在公司的利益上來講。比如說，你會更加努力工作，調崗更能發揮自己的專長，更能爲公司創造利益等等。

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四、換位思考

在和領導溝通前，必須要提前換位思考，結合自己的工作業務，綜合考慮，要從領導的角度考慮你更換崗位後的一些變化和應對措施，可以通過工作接替或者交接方面着手，要領導在你調崗後沒有後顧之憂。

五、擇機交談

在和領導溝通時，需要擇機提出，這個時機和場合要自己把握。千萬不要挑那種大家都忙得不可開交的時候去說，這樣會顯得你很沒眼力，也會大大降低調崗的可能性，最好的就是領導單獨在辦公室不是很忙的時候，去找他，通過談心的方式來表達你的意願會更合適。

六、注意事項

1、各單位情況差異較大，必須具體問題具體分析。

2、領導不是你的朋友，但你要表現出足夠的真誠和信任。

3、人往高處走是對的，但並不是調崗就可以改變的，關鍵是個人的自我建設，多幹多學多問，不斷提升自己纔是王道。

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企業可以單方調崗的情形

1、口頭調崗超過一個月未主張

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

這種情形在實際的工作中也有不少案例，用人單位口頭通知職工調動工作崗位，職工雖不很情願但也服從安排。但履行一段時間後不想繼續再現崗位工作，起訴單位違法調崗將得不到支持。

2、已變更合同無法證明存在欺詐脅迫情形

勞動合同法中規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；屬於勞動合同無效的情形。

單位調換職工崗位，已經簽署書面的變更文件，如果勞動者無法證明用人單位存在脅迫欺詐的行爲，變更合同應該有效。

3、員工不能勝任崗位工作調崗

對於員工不能勝任工作的調崗，是該員工應不能勝任工作而降低工作要求的調崗，目的是爲了在該員工不能勝任原工作的情況下，將其調到相對工作要求、工作能力低的崗位，能夠繼續爲企業服務。這種調崗不需要與員工協商一致，用人單位可根據實際情況自主安排。

4、用人單位因生產經營需要的調崗

用人單位根據生產需要調崗，前提是在勞動合同中工作崗位約定得比較寬泛，可以對於勞動者的工作地點或作崗位在較小的範圍內變更，用人單位要儘量使得變更對勞動者的不利因素降到最低，證明這種調整的合理性。

5、 客觀情況發生重大變化的調崗

用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者爲其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。

6、脫密期調崗

《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》：用人單位與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定保守商業祕密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。

7、孕期、哺乳期員工調崗

根據相關規定，處於孕期、哺乳期的女職工，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對於正處在孕期、哺乳期禁忌從事的勞動範圍內的女職工，用人單位應該予以調崗。

8、在勞動合同或規章制度中有約定

在勞動合同或規章制度中已有預先變更勞動合同的情形，比如說當員工出現某種錯誤的心情下，公司可以調動工作崗位。

約定變更勞動合同的前提是合理合法，不存在欺騙脅迫的情形。比如在勞動合同中約定，當員工結婚、生育或到達一定年齡後，公司可以單方調崗，則是不合法的無效約定內容。

9、 因生產、工作需要臨時性調整

對於臨時性的崗位調整，並無明確的法律依據，用人單位根據用工自主權，在客觀需要對崗位所作的合理性臨時調整，員工應該服從安排。

10、員工因工負傷、職業病無法再回原崗位工作

用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人、因工受傷員工，應當調離原崗位，合理安排工作崗位。