招聘是企業與員工建立關係的什麼

招聘是企業與員工建立關係的什麼，運功是企業的血液與命脈，員工決定着企業的發展，所以建立良好的員工關係非常重要，而員工是招聘招進來的，招聘是企業與員工建立關係的什麼

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招聘是企業與員工建立關係的前提

招聘是企業尋找合適的員工，

通過招聘的方式找到企業崗位合適的員工，然後根據雙方的意願，再建立勞動關係。

1、關係企業的生存和發展。在競爭激烈的社會裏，沒有素質較高的員工隊伍和科學的人事安排，企業將面臨被淘汰的危險。員工招聘是企業人力資源形成的關鍵，它能確保企業當前和未來發展對人員的需求。

2、是確保員工隊伍具備良好素質的基礎。企業只有將合格的人員安排到合適的崗位，並在工作中注重員工隊伍的培訓和發展，才能確保員工隊伍的良好素質。這種人與事的匹配是否成功，首先取決於企業員工招聘的質量。

3、提高企業效益。頻繁的人員流動將會給企業帶來巨大的成本支出，包括人員獲取成本、開發成本和離職成本等。例如一家公司招聘了一名月薪3000元的銷售主管，該員工進入公司兩個月後辭職，這給公司造成的直接經濟損失（含招聘費用、工資福利費用、培訓費用、辦公費用等）約爲30000元。招聘工作做得好，將減少企業因人員變動而造成的巨大損失，間接提高企業的效益。

4、是企業人力資源管理中其他許多職能的基礎。招聘爲企業人力資源工作構建了一個基礎平臺，如果這一工作做得好，將會使後續工作相對容易；

否則，會給後續工作造成困難，影響工作效率。例如，如果招聘的員工不能適應崗位的要求，就很難產生良好的工作績效，企業在人員培訓方面要花費更多的時間和金錢，人員重新安置更會帶來一系列費用和管理問題。

5、增加企業的新鮮血液，替補離職的員工，如果是高官的話可以給企業增加高質量的管理能力

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企業如何構建好與自己的員工的關係

溝通管理

溝通是員工關係管理的核心。一般來說，先有卓有成效的溝通，後有優良的員工關係。溝通的目的主要是爲了消除企業與員工之間、上級與下級之間、員工與員工之間可能產生的一切誤會，建立相互信任和相互理解的關係，在企業中營造適合於企業發展與員工個人成長的內部環境。

下面是員工喜聞樂見且溝通效果良好的幾種溝通渠道。

（1）羣衆大會。該溝通渠道適用於企業發佈業務信息、展示工作業績、溝通企業的業務目標和規章制度、政策、表彰先進等內容。一般來說，企業的羣衆大會一季度召開一次爲宜。

（2）電子郵件。該溝通渠道適用於企業的高層管理者發佈企業的重要信息（如企業戰略變化、財務業績、組織與人事變動等）。一般地說，企業的高層管理者每週或者每月通過電子郵件與全體員工溝通一次爲宜。

（3）員工手冊或內部刊物。該溝通渠道的特點爲溝通週期長，適合於那些與法律規定相關的溝通內容，諸如企業的政策與規章制度的溝通、企業中期與長期業務目標的溝通、員工培訓與員工活動信息的溝通以及企業業務知識的普及等。一般地說，企業的員工手冊或內部刊物以一季度一期爲宜。

（4）員工與主管的“一對一”對話。該溝通渠道被認爲是最爲有效的溝通渠道之一。通過這種溝通，員工和主管可以就工作問題、個人職業發展等進行充分而細緻的溝通。員工與主管的“一對一”對話最好每週進行一次。

其他有效的溝通渠道還有員工熱線、員工電子郵箱等。此外，對於員工對企業管理問題的投訴，HR部門應收集、追蹤並及時解決。

合規管理

合規即企業制訂的人力資源政策要符合國家法律法規的基本要求。合規管理是積極的員工關係管理的基礎。

企業管理者不僅要熟知國家的勞動法律、法規和政策，而且還要對國家的勞動法律、法規的可能變化及未來趨勢具有高度的敏感性，如可能，應當與國家相關的勞動部門建立起密切的合作關係，或者與外部專業的勞動法律師事務所簽訂相關協議，以便及時瞭解和把握國家勞動法律、法規的變化，從而及時對企業的人力資源管理政策和人力資源實踐作出必要的調整。

在企業具體的人力資源實踐中，尤其是對於那些擁有諸多業務部門和跨行業業務的企業來說，依法制訂和調整企業的人力資源管理政策並非難事。

但如何在不同的業務部門之間，尤其是在跨行業的業務部門之間確保人力資源實踐的一致性卻並非易事。一般來說，企業合規管理最難處理的.恰恰就是如何保證企業不同業務部門之間人力資源管理實踐的一致性。

企業文化推動

積極的員工關係管理是否能夠在企業順利推行，取決於企業是否真正建立起了“以人爲本”的企業文化。大量的實踐表明，員工關係問題的背後反映出的往往是員工的直接主管人員的管理問題。如缺乏人員管理經驗與技巧、不成熟、處理問題情緒化、簡單粗暴、對人不尊重等等。

對於企業的管理人員出現的這些問題，除了對其進行管理培訓之外，一個行之有效的解決辦法是在企業之中構建一種尊重人的文化和組織氛圍，讓每一個管理人員都清楚地知道什麼樣的行爲是符合企業“尊重人”這一理念的正確行爲。

積極的員工關係管理，其任務之一就是要通過企業文化來塑造企業管理者正確的管理行爲。

勞動案例剖析與分享

企業以過去及當前發生的勞動爭議案例爲基礎，深入剖析勞動爭議發生的背景及原因，總結過去的經驗和教訓，制定未來的預防措施。

在此基礎上，企業還應當剖析其他企業的勞動案例，舉一反三，對企業勞動實踐的各個方面作出分析和評價，以自我勞動稽覈的方式方法定期對自己的人力資源管理實踐進行審計，以規範企業的人力資源管理實踐，確保企業日常的人力資源管理政策和實踐完全合規。

新管理者培訓

如果一個團隊常出現員工關係問題，該團隊的主管往往存在着一定的管理問題。因此，如何提高一線主管人員的員工關係管理技能至關重要。

一種常見的做法是，企業對每一名新招聘或者新提拔的主管進行必要的培訓。在培訓過程中，將積極的員工關係管理加入其中，使得主管們從走上管理崗位的第一天起，就樹立起積極的員工關係管理的意識，以積極的員工關係管理的要求規範自己的管理行爲。

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企業如何建立與員工的和諧關係

第一、建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業決策的基礎，是對員工關係現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷的根本依據。

爲此企業必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：

一是完善的人力資源信息化系統，建立了有效系統對人力資源管理工作的各業務領域進行監控，做到過程指標和結果指標並舉並保證準確及時;

二是非正式渠道，與員工進行不定期的訪談溝通，提取一定具備代表性的“小道消息”，關注員工思想動態，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態;

三是爲切實建立員工關係管理工作的快速反應機制，暢通信息渠道,更好的服務於公司發展和員工需要，在全公司範圍內開通了員工服務熱線，集中處理有關員工各方面的需求、諮詢和投訴等。

第二、處理好員工關係需要領導者具備相應的管理技能。

優秀的管理者至少應當具備專業技術、關係處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨着管理層級的不斷升遷，關係處理和概念設計技能變得愈重要。

因此，要處理好員工關係，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在複雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特徵，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關係的形成。

第三、處理好員工關係需要員工之間順暢的溝通。

從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和衝突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關係時，企業管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。

第四、建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

一是建立了援助基金，援助基金不僅來自於企業的利潤，更需要來自於每一個員工的捐獻，體現了員工之間的關愛;

二是明確援助計劃的組織保障，作爲企業職責的一部分，由工會負責;

三是明確了援助標準，什麼事項、什麼人有資格享受什麼水平的援助;四是確保了援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工瞭解企業對員工的關愛，保證了援助計劃實施過程的公平合理，真正起到了凝聚員工激勵員工的目的。

第五、處理嚴重的違紀人員維護制度的嚴肅性是必要的。

據不完全統計，XX年開始執行勞動合同法以來，全國各種性質的公司解除的勞動合同中，打架、偷竊的比例較大，生產上、工作中嚴重違反勞動紀律的比重還是比較小的。

上述受處理的人員中到勞動仲裁庭和法院上訴的極少，說明我們的管理者要敢於和善於處理嚴重違反規章制度的人，做到處理一個，教育一批，真正起到扶正氣，剎歪風的作用，維護公司制度的嚴肅性。