中小企業HR管理七件大事

中小企業HR管理七件大事，相信做爲一家企業的HR都不會陌生這些事，也可以說是日常工作中已經在做了，但是對於一些新入行的新手HR來說可能並不知道，那麼以下中小企業HR管理七件大事分享給大家。

中小企業HR管理七件大事1

一、珍視企業品牌和信譽

成功的企業有着值得驕傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重對自己“品牌”的經營。小企業總認爲自己“小”，對做任何事就無所謂。而沒有意識到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了廣大人才爲你工作的信心，從而破壞了在職員工的“自豪感”。因此，中小企業老闆更要重品牌，重信譽，不克扣員工工資，尊紀守法，尊重知識，尊重人才，愛惜人才，塑造企業在人才經營管理上的品牌，做好僱主，以吸引人才爲你所用。

二、營造良好晉升機制

中小企業的員工和管理人員，最期望看到自己在公司有進步和成長。因此，中小企業要建立良好晉升機制，能者上，平者讓，庸者下，要讓有才華的人才迅速提升。通過賽馬不相馬的方式，使人才在公平的環境中晉升和成長，能大大提升全員的工作積極性和對企業的信心，是凝聚人心，提煉人才的好方法。

三、運用多種激勵方式

中小企業，需要員工衝鋒，向前，需要員工努力工作，積極向上。因此，激勵方式不能死板，要多種方式齊下，不完全是薪酬激勵。如老闆與員工稱兄道弟，掌握分寸就是一種成功的感情激勵，重視員工在企業的工作環境、生活環境的改善，重視員工的培訓和成長，重視營造公平公正的企業機制，都是激勵員工努力工作的好舉措。中小企業多種員工激勵方式能使員工更上進，企業競爭力愈強。

四、重視員工培訓和成長

大多數中小企業，認爲自己規模小，人數不多，不願意做培訓，不捨得在員工身上投資。真正成功的企業都是學習型組織。因此，中小企業要有針對性，有計劃性地爲員工做培訓，只有員工的能力提升了，態度改變了，業績纔會提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把管理培訓活動從一般性的課程轉向高度專門化的課程，以適應各個經理的不同發展需要。在這方面，各種形式的外出學習也是一個良好途徑。因此，中小企業要予以借鑑。

五、建立內部良好溝通管道

中小企業也許沒有舒適的廠房和辦公場所，但員工一定需要和諧的工作氛圍和環境，軟環境比硬環境更重要。在員工和老闆之間建立一個通暢的民意管道很重要。失敗的公司盛行着專制的管理風格，員工很少知道老闆對自己有什麼要求，有何評價和想法；對公司的未來發展也一無所知。而成功的企業則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專業職能小組、心理輔導，思想座談會，管理大會，以及出版內部報紙，內部MIS溝通系統，以便隨時讓員工和經理們知道正在發生和已作計劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。所以，多種渠道溝通，是中小企業需借鑑之處。

六、尊重每一個個體

如今8090後員工，獨立性更強，個性十足，一家中小企業本身就不會有太多競爭力，而如果失去了人心，失去了員工擁護，不尊重個人，不重視員工的存在，只考慮組織利益，那麼企業離倒閉就不遠了。許多事實證明，不尊重個人是許多公司由盛轉衰的起點。這樣做會使員工離心，會使他們的目標偏離公司的目標，從而削弱了員工參與的可能性。一位經理對下屬表示最大的尊敬便是認真聽取他的意見。因此，中小企業營造尊重個人，重視人才的環境和機制是提升企業核心競爭力的工具。

七、爭取員工家屬鼎力支持

中小企業，因沒有好的品牌，沒有高的薪水，沒有良好福利待遇，往往使得員工易跳槽。而員工跳槽的一個重要原因就是家人的指使和意見。因此，中小企業要留住人才，需重視員工家人的存在，並獲得其家人的重要支持和理解。因此，讓員工全家都參加到公司爲爭取生存和成功的鬥爭中來，那麼，這個員工一定會煥發活力。所以，中小企業經常舉辦員工家屬聯誼會，家庭茶話會，員工家屬篝火慶祝晚會，員工家屬集體旅遊，請員工的親朋好友來聽聽公司的進展和未來計劃；在工廠的開放日，家屬可來看看工廠是怎樣工作的等一系列活動，使得員工及其家庭更好地與公司融爲一體，這樣公司員工心更齊，力更足，工作更有勁。

中小企業HR管理七件大事2

HR六大要點

一、人力資源規劃

人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略爲指導，以全面覈查現有人力資源、分析企業內外部條件爲基礎，以預測組織對人員的未來供需爲切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。中小企業制訂人力資源規劃可分爲五年以上的長期規劃、一年及以內的短期規劃、和介於兩者之間的中期規劃。

二、招聘與配置

人員招聘是一個企業人力資源管理的起點，也是人力資源的入口，它決定着一個企業人力資源的基本格局，是企業發展的活力源泉。招聘工作是由需求分析、預算制定、招聘方案的制定、招聘實施、後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找企業所需要的這些人。人員招聘要形成一種固定的制度，定期舉行。一方面可以爲企業的未來發展提供源源不斷的活力源泉，另一方面，即使在不需要人手的時候也可以通過這種定期的人才招聘活動了解、掌握整個人才市場的基本狀況與發展動向，最後還可以通過招聘活動擴大企業在社會的影響，達到對外宣傳公司名聲的目的。

人員任用講求的是“人崗匹配”，“適崗適人”。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才。招聘與配置不能被視爲各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

三、培訓與開發

培訓與開發是中小企業人力資源管理的重要環節，是幫助員工勝任工作併發掘員工的最大潛能的關鍵所在。現代社會是在專業分工的基礎之上建立起來的，專業化的要求決定了培訓應該成爲企業人力資源管理過程中一個必不可少的環節。尤其在現階段整體人力資源水平相對較低及中小企業難以獲得高素質人才的狀況下，建立一套針對性強的培訓制度能夠有效地提高中小企業整體人力資源素質。

對於新員工來說，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要企業提供幫助，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作。對於在崗員工來說，爲了適應市場形勢的變化需要不斷調整和提高自己的技能。培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者羣體的具體需求。培訓應該定期展開，培訓內容應該根據企業的發展而不斷得到更新，擺脫那種趕時髦的`做法，使培訓真正成爲提高人力資源效率的一個有效途徑。

四、薪酬與福利

對於現階段中小企業中的員工來說，薪酬與福利還是最大的激勵因素。薪酬福利與人們的生存與發展息息相關。如果說企業家、管理者最關心的是企業的盈利水平，那麼員工最關心的就是其自身的薪酬福利水平。

中小企業必須明確，薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪酬福利體系促進員工不斷提高業績。薪酬水平要體現公平公正，不僅要做到按勞分配，還要體現出最終成果的差異，合理設定工資福利等級，按照一定的標準分配給相應的員工。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪酬福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。薪酬福利要合理拉開差距，避免“大鍋飯”的現象，對於表現突出的員工，應該有一套能夠體現出其對企業貢獻的薪酬制度，這樣可以起到更大的激勵作用。

五、績效管理

中小企業必須高度重視績效管理。績效考覈的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考覈，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考覈的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。考覈指標可以爲客觀評價員工工作成果及對企業做出的貢獻提供客觀的尺度，防止管理人員的主觀判斷。考覈結果跟員工的薪酬福利相掛鉤，可以對員工起到激勵、導向與控制的目的。

實施考覈必須有一套科學可行的績效標準，這套標準不僅要反映員工的工作成效，更重要的是要與整個企業的發展戰略相結合，能夠體現出企業家、管理層對員工發展方向的引導。有的中小企業也會定期對員工進行考覈，但考覈的結果並沒能得到充分的利用，只是作爲歷史文件存檔，這樣不僅沒能達到控制與激勵的效果，還浪費了大量的人力物力，對生產經營活動產生不良的影響。考覈制度必須有相應的反饋制度相配合。

在實際的考覈過程中，由於考覈人員認知偏差、考覈方法不夠科學、溝通不暢等原因的存在，難免會出現考覈錯漏、不公現象。如果這種情況沒有一條正規有效的途徑進行更正，時間長了就會在員工層中積累矛盾，影響員工的工作熱情、態度，嚴重的時候還會出現消極怠工、勞資關係緊張的情況。所以，反饋制度必須作爲考覈制度的一個重要的組成部分，爲考覈的順利進行提供支持。

六、員工關係

中小企業做好員工關係工作是實現企業和員工的共贏的焦點。從廣義上講，員工關係管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行爲，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯繫和影響，從而實現企業的目標。從狹義上講，員工關係管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持企業其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關係，引導建立積極向上的工作環境。中小企業雖然規模相對較小，但“麻雀雖小五臟俱全”，人力資源管理是企業必須高度重視的一環。中小企業通過人力資源管理，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，爲企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。