面試亮出體驗式

面試亮出體驗式，一提到面試，很多人會想到一問一答的面試形式，但是有個公司舉行了別樣的面試，“雷區取水”旨在考驗個人要能夠在團隊裏發揮自己的智慧，來詳細看面試亮出體驗式。

面試亮出體驗式1

昨天上午9點半，南京某諮詢公司在東南大學人文學院舉行了一場別開生面的體驗式面試，利用組織活動、遊戲的方式來考驗應聘者的團隊協作能力。

記者在現場看到，13名應試者被召集到東南大學籃球場上，按照招聘公司的要求，13名互不相識的應試者在五分鐘內組成一支隊伍，並自發選出隊長、確定隊歌然後，一隊人蔘加第一個考覈環節——“雷區取水”，

所謂“雷區”是用一根繩子畫出一塊空地，中間放着一瓶水，隊員們在不進入“雷區”的前提下，只能利用一根黃繩，在20分鐘內運用7種方法將水取出來。

在接下來的時間裏，隊員們不斷出點子、試行，用了將繩打結套出水瓶、大家拉着繩子讓一名體重較輕的隊員沿繩爬過去取水、晃繩以彈出水瓶等5種辦法成功地將水瓶取了出來。

在應聘者們忙着合作時，記者發現招聘公司的四個工作人員一直站在一邊仔細地觀察每個應聘者。

公司一位從事營銷工作的陳先生告訴記者，通過團隊合作的活動能考驗應聘者的團隊合作精神、領導和執行能力，以此再來考察一個人的辦事能力。

特別是在“雷區取水”環節，公司看中的不是個人能想出什麼辦法、是否積極去執行，而是大家能否做到相互交流、溝通。

同時，一個人的壞習慣也會在活動中無形地體現出來，一個隊員因爲取水在“雷區”裏丟了一塊錢硬幣，活動進行中他還跑過去把錢撿回來，可見其對“規則”比較漠視。

現在的企業競爭是團隊競爭，個人要能夠在團隊裏發揮自己的智慧，企業需要的是這種人才。體驗式的面試目前在南京還爲數不多，我們正考慮把這種招聘模式逐漸推廣。”陳先生如是說。

面試亮出體驗式2

谷歌的招聘流程：由某一位不僅對應聘者的工作熟悉，而且對所有工作都熟悉的人篩選簡歷；電話面試或谷歌視頻羣聊；

由招聘經理、同事、下屬和跨職能面試官做面對面面試；整理正式的、結構化的反饋意見；招聘委員會審覈、高管審覈、首席執行官審覈；發錄用函,和網小編一起了解。

在很多公司，你要先加入，然後證明自己；而在谷歌，一旦加入，從第一天起就會得到大家的信任，因爲谷歌對招聘流程的品質充滿信心。以下是谷歌在人才篩選過程中6個獨特的部分：

第一，評估工作不是由部門經理完成，而是由專職的招聘人員展開。谷歌的專業招聘人員都是簡歷分析專家，同時對谷歌內部的多種工作崗位都很熟悉，這樣可以保證候選人即使不適合某崗位，也許會推薦到其他機會。

?第二，遠程面試。谷歌習慣採用Google+視頻羣聊的模式，招聘人員預先對最重要的招聘特徵進行有效、可靠的篩選，通常應聘者解決問題和學習能力就是在這個階段進行評估的，這樣後來的面試官重點關注其他特徵，如領導力和適應不確定的能力。

第三，除了潛在的.老闆和未來的同事，谷歌還會安排可能的下屬作爲面試官，對候選人進行評估。此舉可以嚮應聘者傳遞出谷歌沒有等級劃分的強烈信號，同時防止任人唯親，避免經理聘用老朋友組建團隊。

第四，谷歌補充了“跨職能面試官”，即與應聘者競聘的崗位沒有任何關聯或關聯很少的面試官。

此舉旨在提供公平的評估，從不同職能部門來的谷歌人不會在意某個職位是否空缺，但是卻會強烈期望保持招聘工作的高標準。

第五，谷歌採用了一種徹底顛覆的方式編寫給應聘者的反饋意見。面試反饋意見必須包含幾項重要的特徵，還採用“後門”參考資料。報告中有每位面試官的評估分數，但更多強調的是平均分數。

第六，谷歌依靠沒有利益相關性的審覈人。谷歌爲每一位候選人安排至少三重審覈。招聘委員會和高管審覈後，最後會送交拉里.佩奇終審。

比反饋意見更重要的是，拉里向公司傳遞一個信息，招聘工作是最嚴肅的事情，我們有責任持續做好這項工作。