應聘者面試中要弄明白哪些問題

應聘者面試中要弄明白哪些問題，求職者想要進入一個公司是要通過面試的，面試是很重要的一個過程，但是想要面試成功是要事先做好準備，下面分享應聘者面試中要弄明白哪些問題。

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用人單位爲什麼要進行電話面試?

赫敦職業諮詢的專家Connie對記者說，求職者越來越多，用人單位的選擇也越來越多，有時甚至是上百個人在爭取一個職位。這就有必要在面試前先對求職者做一輪篩選，所以用人單位往往選擇先在電話裏和求職者做一次面試，對求職者各方面的情況有一個初步的掌握，再決定是否給他(她)面試的機會;

另一方面，隨着大學畢業生們在製作簡歷等方面的“求職技巧”越來越豐富，他們簡歷裏的“水分”也開始增大，這使得用人單位無法單單從簡歷和求職信上去了解一個人。爲了“擠”去水分，找到合適的人蔘加面試，用人單位也樂於先採用電話面試的手段。

電話裏面試些什麼?

電話裏用人單位的人事部門會問些什麼問題?這個可能是畢業生們最關心的問題了。Connie說，電話面試，用人單位首先要做的是“Reconfirm”：對求職者求職信和簡歷上的內容進行重新的確認，看看是否有漏洞，是否有不符合事實的地方。在接聽電話的時候，可以把自己的簡歷和求職信放在面前，這樣可以對用人單位的問題有一個提前的準備。在對簡歷上內容進行了確認以後，用人單位還會在電話裏問一些關於工作的問題，比如你的專業技能，你對應聘職位的個人看法，有的時候用人會問得更細節一些，問題會涉及到求職者的人品、閱歷、視野等等。

電話那頭的人是誰?

“知己知彼，百戰不殆。”想從容面對電話面試，就得先了解電話那頭的“對手”是誰。對應屆大學生進行電話面試，除非你是特別吸引公司的“牛人”，否則公司的人事主管是不會親自去電話面試一個大學生的。專家說，公司裏打電話給畢業生的一般是HR助理，頂多也就是人事專員。畢業生們要當心的是，打電話的人很可能會因爲個人的好惡，而決定是否把你推薦給上級。Connie說，現在的大學生畢業最大的問題是不懂得基本的禮儀，更不要說什麼親和力了。 接電話的時候不知道說“你好”，而是一個“衝頭衝腦”的“喂”字，很可能就給打電話的人事助理一個先入爲主的印象，“印象分”差了，接下來電話面試的效果就可想而知了。

接電話也要選地方。

安靜是接受電話面試時最重要的條件。如果是事先和單位約好，那在約好的時間段應聘者要確保自己處在一個不被打擾的環境，這樣你就不會被別的事情弄得心緒不寧，比如不要一面接電話一面上網，避免MSN或者QQ的提示音響個不停，或者讓“你有未讀郵件”這樣的訊息跳出來影響你們的會談;不要在鬧哄哄的馬路邊或者茶坊裏接電話，這樣一來聽不清對方的提問，二來嘈雜的環境也容易讓人焦躁。如果求職者接到對方電話卻不方便回答，那應該及時說明“不好意思，我現在不方便接電話，我們是否可以重新約一個時間”等，用人單位一般都會通情達理地同意你的要求。但千萬不要橫躺在椅子裏進行電話面試，這樣的姿勢一定會影響到你的聲音和態度。

正確的時間做正確的事。

聽到多一個畢業生這樣的抱怨：“某單位突然打電話來要電話面試我，電話中那邊的沙啞的英語，再加上我緊張的心情，簡直不知道對方在說什麼，結束的時候我連‘Thanks’都忘了說了!”不少應聘者和用人單位說，可以隨時打電話過來面試，結果自己卻沒有準備好，不是太倉促就是不清醒，最後使電話面試以失敗而告終。所以一旦投遞了自己的簡歷，就要隨時做好對方打電話來的準備，並把本人的簡歷、筆記本、筆放在電話附近。如果要和用人單位商量電話面試的時間的話，儘量把時間安排在工作時間以內，你很難要求用人單位的HR在工作時間以外再抽時間去面試一個應屆畢業生。

電話面試成功祕笈：

1、記得微笑，對方會感受到你的笑容。

2、準備一杯水，在面試的過程你肯定會需要它。

3、不要主動把時間拖得太長，對方也有一個時間表，不可能在一個人身上花太多時間。

4、不要主動提出薪水報酬方面的問題，但如果被問到這樣的問題，也不要刻意迴避。

5、面試是雙方相互觀察和了解的過程，應聘者也可以向面試官提出任何你想了解的問題，這樣會顯得你更加關注公司。

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怎樣在面試的時候判斷應聘者的穩定性

1、從應聘者職業規劃程度衡量

一般而言，有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的`行業與職位，由此判斷職業穩定性：

若應聘者一直在同一行業相同類型的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業發展方向與職業生涯規劃，穩定性最強。

若應聘者一直在相同行業不同職位或不同行業相同職位發展的，這樣的應聘者也有較明確的職業發展方向，穩定性比較高。

即使應聘者以往工作經歷不能通過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成終身職業的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業發展方向的原因。

2、從應聘者以往個人經歷的時間衡量

留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：

開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差。

若應聘者以往幾份工作的延續時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，這種應聘者的職業穩定性比較差，但屬於有規律的。

若應聘者每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業穩定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。

觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。

若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會很差，個性往往也是衝動和不夠理智的。

3、通過心理測試進行評估

現在很多人才測評軟件都會有關於穩定性的測試，可以在一定程度上反映應聘者的潛意識，爲評估提供較爲客觀和科學的依據。

但應該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配：若結果一致，可以增加評估的準確性;否則，兩個矛盾結果要通過更多的評估方式加以驗證。

4、通過心理特徵進行評估

外在行爲都是心理驅動的結果，因此，心理特徵的確能影響人的行爲。若在面試過程中發現應聘者有相應的心理特徵時，就要特別留意其職業穩定性，一般而言，影響職業穩定性的心理特徵有慾望、攀比心理、冒險心理等三個方面：

首先是慾望。古話說：知足常樂。慾望對人的影響很大：慾望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。

第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認爲自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。

第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩定性相對差。

5、從瞭解離職原因衡量

通過個人簡歷及心理測試，我們可以瞭解到應聘者穩定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以瞭解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。

從離任的緣由常常能夠理解招聘者的動機、個性，也可由此評價其穩定性。如招聘者的離任緣由是與上司意見不合，這時需求細緻理解意見不合產生的背景與緣由、事情經過、結果以及招聘者的態度等，還要評價這樣的狀況在所招聘的職位中能否有可能發作。

提示

關於職業閱歷坎坷或者是才能超強的招聘者要特別關注，一個人的終身假如不斷都很順利，充溢成就和許多勝利記載的話，那這種人常常也可能會繼續勝利，對那些 自稱是運氣不好的招聘者，不管他們解釋得如何言之有理，也請不要隨便置信，才能超強以及對工作覺得不充實的員工會很快對工作感到膩煩並會很快地離任。

6、從與組織合適度衡量

組織合適度指的是組織的行爲方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成爲員工決定是否離職的重要考慮因素。

面試時，首先需瞭解應聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。

另外，通過了解應聘者以往經歷的工作節奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩定性也比較好。

7、從工作地點合適度衡量

工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。

這往往是招聘過程中被忽略的問題，實際上，在招聘過程中，應聘者瞭解到他們的工作地點後就退出了應聘，或者入職幾天內就由於工作地點的原因提出離職的例子並不鮮見。

8、瞭解應聘者對職業穩定性的態度

對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅遊’的心態來面對各行業各崗位的工作，然後再選擇長久的職位，請結合你的實際情況，談談對這種問題的看法”，當然，並不是同意這種觀點的應聘者都是穩定性較差，要具體詢問他們所持的態度，以及他們是否希望穩定下來。

9、招聘宣傳是否誇大

很多企業爲了更好的招人在宣傳企業時揚長避短，甚至誇大宣傳，使應聘者對其有過高的估計與期望，當到崗後，一旦發現過高的期望不能實現時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導致新員工不滿甚至使其離職。

所以在面試錄用前應向準新員工如實介紹公司的情況，如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等，以提高其穩定性。

10、瞭解應聘者對公司和崗位的認識

在結構化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的瞭解，對應聘崗位工作的瞭解和看法。一般來說，抱着試試看目標不明確穩定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了