如何設計情景面試題來測試應聘者的真實水平

如何設計情景面試題來測試應聘者的真實水平，情景模擬具有識才於未顯之時的功能，模擬的工作環境，對應試者的素質和能力，下面介紹如何設計情景面試題來測試應聘者的真實水平。

如何設計情景面試題來測試應聘者的真實水平1

情景面試題(一)分揀跳棋子

外企在招聘員工時，爲測試應聘者的手腳靈活程度，給每個應聘者放一堆跳棋子，要求其在1分鐘內挑出混雜在一起的多種的跳棋子，並按各色分別排列好，如在規定的時間內沒有按要求完成，即被淘汰。

看圖說話外企招聘員工，需測試應聘者的反應能力，有的外企在轉動的機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建築、交通工具、家用電器，有山、有水等，在應聘者面前按一定的速度移過，要求應聘者在規定的時間內說出自己所看到的內容。

情景面試題(二)頂着烈日長跑

面試的目的考驗應聘者意志、吃苦耐勞精神，常是外企招聘面試要出的題。有一家企業從應屆技校畢業生中招一批員工，面試時，要求應聘者頂着烈日，跑到近郊的一座山再返回。測試結果，有的應聘者投機取巧，未跑到目的地就返回；有的應聘者雖跑到目的地，但在返回途中搭乘出租車；也有的應聘者按規定跑到目的地後再跑回。外企公佈錄取名單時，前兩種人榜上無名，後一種人被錄用爲員工。

情景面試題(三)發雨傘

企業要求應聘者冒雨到附近指定地點然後返回，但只有一半的應聘者發到傘。應聘者在這場面試中出現這樣的情況：有的發到傘的應聘者主動與無傘的應聘者搭檔，風雨同傘；有的無傘的應聘者則與有傘的應聘者協商合用一把傘；還有的有傘的應聘者只顧自己不顧別人，獨自撐一把傘。結果，獨自撐一把傘者被淘汰，而風雨同傘者被錄用。

通過這些情景面試題分析，招聘官通過模擬測試考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便於考官根據自己豐富的工作經驗進行觀察、瞭解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。

如何設計情景面試題？

第一步，收集案例。這一步的主要任務是將擬任崗位在以往工作中的相關案例收集起來，收集的材料是選擇有代表性，處理起來有一定的難度的案例。

第二步，對案例進行篩選、歸類。收集上來的案例數量較多、內容龐雜、編制起來很不方便，因此，要對這些收集到的原始案例進行甄別，選出內涵豐富、難度適中、典型性、現實性均好的案例，並將它們按不同的特點、專業門類等予以歸類。

第三步，對甄選出的案例進行加工、整理，編成試題。這一步加工的目的主要是剔除其中不宜公開討論的部分或瑣碎細節，充實進考察各種要素所需要的內容，特別是要設定一些與崗位工作相關而又符合討論特點的情況或問題，使之成爲既來源於實踐，又不是一般工作分析，具備科學性、實用性、可評性特點，凝鍊而典型的討論題。

如何設計情景面試題來測試應聘者的真實水平2

一、動態性

如果說結構化面試還存在着靜態考試的弊端的話，那麼情景模擬往往會將應試者置於動態的模擬工作情景中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對應試者發出各種隨機變化的信息，要求應試者在一定時間和一定情景壓力下做出決策，在動態環境中充分展示自己的能力和素質。

二、預測性

情景模擬具有識才於未顯之時的功能，模擬的工作環境爲尚未進入這一層次的人員提供了一個發揮其才能與潛力的機會，對應試者的素質和能力具有一定的預測作用。同時，測評中心集測評與培訓功能於一體，爲準確預測應試者的發展前途，並有重點地進行培養訓練提供了較爲有效的方法和途徑。

總的來講，和其他考試形式相比，情景模擬測試的特點主要表現在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現在測試的環境是仿真的，內容是仿真的，測試本身的全部着眼點都直指擬任崗位對應試者素質的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情景與實際工作情景並不相似，但其所需要的能力、素質卻是相同的。

這時，表面的“不像”並不妨礙實質上的“像”。真實性表現爲應試者在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業務直接地聯繫着，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態一目瞭然。開放性表現在測試的手段多樣、內容生動，應試者作答的自由度高、伸縮性強，給應試者的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發揮的廣闊天地。

三、針對性

由於模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如西安市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，要求應試者據此寫出一份財務分析報告，內容包括數據計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。

上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的'需要以及現實中的相關問題設計的。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和賬目，要求應試者挑出並改正其中的錯誤。實際上，情景模擬和報考部門的職位具有很強的匹配性，因而具有極強的針對性。

評價中心測評法模擬特定的工作條件和環境，並在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據不同層次人員的崗位要求和必備能力，設計不同的模擬情景，具有很強的針對性，避免“高分低能”傾向。

四、直接性

在結構化面試中，應試者容易陷入消極被動的境地，消極地接受考官的提問，被動地思考和回答問題，在這種情況下，應試者實際上是在機械地回答問題，而不是就問題發表自己的觀點與想法。在一定程度上不能充分地檢測應試者的基本素質是否符合職位與崗位的要求。

而情景模擬將應試者在考場上所扮演的角色，強行由消極被動接受，向積極主動轉變，使應試者在考場上再也不能視自己爲面試的附屬品，而是面試的主角。如在招考祕書的情景模擬考試中，西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序後，由一位考官語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄並據此寫出一份“簡報”。

而西安市檢察院則用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，並據此撰寫“起訴書”，還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。這樣的測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直接關係，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接瞭解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。

五、可信性

由於模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便於考官根據自己豐富的工作經驗進行觀察、瞭解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。

如西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產車間，做了一次模擬的記者招待會，在聽取了廠長對工廠基本情況的介紹之後，由應試者扮演記者的角色，現場向廠長提問，招待會結束之後，各位應試者根據自己的“採訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。通過這種測試，觀察瞭解應試者是否具備編輯、記者的基本素質是十分可靠的。

此外，情景模擬由多個主試小組成員分別對應試者給予評價，減少了因應試者水平發揮不正常或個別主考官評價偏差而導致的測評結果失真。每項測驗後，請應試者說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎上，主考官進一步評定應試者處理實際問題的能力和技巧，使評價結果的可靠性大大增加。