怎麼能管理好一個團隊

怎麼能管理好一個團隊，作爲一名領導或者是管理者，公司的發展離不開一個好的團隊，那麼，怎麼能管理好一個團隊，下面就讓我們大家一起來看一看吧，希望這篇文章對你有所幫助。

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一、制度爲王

俗話說，“無規矩，不成方圓”，俗話也說“麻雀雖小，五臟俱全”。即便是小公司，老闆在管理上也要奉行制度爲王，否則，就很容易讓團隊陷入混亂和無序之中。當一個小公司老闆自認爲家小業小，所以忽視制度或一味奉行人治時，就不僅會給公司的未來埋下很大的隱患，還會讓員工變得越來越沒有執行力。所以，身爲小公司老闆，第一任務就是建立起科學的管理制度，用制度管人，而不是用人管人。

二、留住骨幹

小公司人才流動性往往比較大，真可以說是“鐵打的營盤流水的兵”，這是可以理解的現象，但對小公司老闆來說，無論如何，還是要想辦法留住骨幹人才的，因爲骨幹人才是把生意做大做強的根本。有些小公司老闆，要麼捨不得給骨幹以符合其貢獻的高薪，一味靠畫大餅或大打感情牌，要麼忽視與骨幹的感情溝通，做不到以情留人，這都是不可取的。要想留住骨幹，就得將金錢和感情結合起來，兩者缺一不可。

三、薪酬體系

薪水是員工的核心利益，無論是大企業還是小公司都不能例外。在當今生存壓力越來越大的社會，員工在公司打拼的核心目的就是賺錢，這是不爭的事實。作爲小公司老闆，要儘量體恤員工工作的辛苦和生存的不易，建立起科學合理的薪酬體系，如此，員工纔有可能真心爲你效力。

四、恩威並施

距離產生威嚴，小公司老闆不能因爲公司小，就自己不把自己當老闆，一味和下屬打成一片，甚至是稱兄道弟，這絕對是不利於公司發展的。作爲老闆，既要有一定的親和力，又不能和下屬走得太近；既要有人性的關懷，又不能太講私情，真正在管理上做到恩威並施，才能成爲令下屬信服的領導者。

五、戰略管理

小公司的戰略管理其實很簡單，只有兩點，那就是活下來和掙錢，其餘一切都是浮雲，正如馬雲所說：“企業生存永遠是第一位的，至少在創業階段，最重要的是先掙到錢，保證企業活下來，然後再考慮進一步發展壯大的問題。”

六、抓好財務

小公司要想在殘酷的商業競爭中生存下來，離不開強大的財務體系做支撐，小公司老闆必須抓好財務，在這一點上，最好是任用真正信得過、有素質、有能力的人來管理財務，尤其是創業初期。

七、有效授權

小公司老闆本身就累的要命，如果再不懂得有效授權，那真是要累到死了。小公司老闆應該在“抓大放小”的前提下，把屬於下屬的工作或者適合下屬的工作以及完成這項工作所需要的權威，堅決地交給下屬，讓自己從繁忙的具體事務中解脫出來，同時，也是給下屬一個很好的鍛鍊機會。

八、個人修煉

所謂“江山之固，在德不在險。”古代管理國家的君主是這樣，現代管理公司的老闆也是如此，想要做好管理工作，首先得修煉好個人，即所謂“正人先正己”是也。具體而言，小公司老闆要側重修煉自己的個人品德，不能因爲生活腐化或者封建迷信等問題將公司帶入絕境，另外，還要注重培養自己的領袖氣質，建立起巨大的感召力、磁石般的親和力、無形的影響力和向心的凝聚力。

怎麼能管理好一個團隊2

1、必須要先學會管理好自己，讓自己成爲團隊的一個榜樣。

2、要在團隊中建立培訓與交流工作，把優秀的團隊文化和工作技能在合作中傳遞給每一個隊友。

3、工作中要培養嚴謹的工作作風，要讓大家的行爲端正，團隊合作是需要大家共同努力的`。

4、要人性化管理，管理者應該換角度思考，考慮如何更好的協調與成員之間的關係，以建立好上下層之間的關係。

5、讓每位成員明確目標，掌握好工作的技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目標。

6、要坐鎮指揮，做好團隊的幕後總指揮，協調團隊合作，定時進行培訓。

7、必須協調好團隊之間的關係，把每個成員都當做朋友看待，讓團隊達到良好的協調，最終完成團隊的目標。

怎麼能管理好一個團隊3

作爲一個部門的管理者，你想帶領好團隊，你必須做好5個方面的基礎管理或者是遵循5個非常重要的原則。

第一個原則：目標清晰原則。

目標是管理的起點，第一個起點就是你員工的個人成長目標。如果一個員工從入職開始不知道下一站去哪裏？那麼他看不到希望、看不到盼頭。那麼他就缺乏內生的動力。執行力的起點就是員工個人目標、個人夢想，這一點非常的重要。

第二個層面的能力，就是你必須具備就是塑造你團隊夢想、團隊方向的能力。

目標清晰必須讓員工進入部門或者是公司的目標去哪裏！

所以優秀的管理者經常在給員工塑造個人的夢想、個人的目標的時候，還要讓員工清晰部門、公司的目標是什麼？

比如說像順風公司，你們可以問問那些快遞員。這些他們非常清晰，他們每一個點今年做多少萬的業績。非常厲害的公司，他們非常強調就是把組織的目標貫徹到員工的個人目標中來。

如果沒有做到這一點，你會發現員工他是不知道自己的方向，也不知道自己工作的方向的，他就一片茫然。

所以優秀的公司，非常強調的就是目標的管理。目標的清晰還要做到目標的可視化。

比如說一家公司，在定製傢俱行業非常的出衆，叫尚品宅配。尚品宅配他們的工作大廳裏邊，每一個牆上都會清晰地掛着一個非常清晰的目標牆。

每一個團隊的目標清晰的掛在牆上，有可識別價值。而且每一階段做了多少業績，都及時進行播報。這都是做個人目標及團隊目標的可視化管理。

作爲一個管理者，你必須遵循第一個管理的原則就是目標清晰的原則。做好員工的個人目標的時候，再做好組織的目標以及公司的目標。

第二個原則就是必須責任清晰的原則。

目標清晰還必須有明確的責任清晰，沒有責任清晰，那麼接下來如何承載個人目標，這是不足夠的，很多公司缺乏基礎的機制，就是建立起清晰明確的崗位說明書。

崗位說明書，把員工工作的責任、工作的一些要求以及員工的發展的晉升的通道以及任職資格清晰的定義出來。沒有清晰的責任，那員工憑什麼負責任，這是不足夠了。

很多成長型公司存在這樣的現象就是：員工以爲領導交辦的工作就是我的責任，這是錯誤的。真正優秀的管理是給員工清晰定義責任之後，給員工賦予責任的時候，還賦予他的使命。

賦予責任，這是初級的境界，而賦予使命，讓員工對自己的責任充滿熱愛，這纔是非常重要的管理的方式。真正優秀的管理是賦能管理，賦予員工的能力以及賦予員工的使命，這纔是優秀的管理。

第三個非常重要的原則就是制度明確的原則。

什麼樣的標準。什麼樣的流程，必須儘早的做流程明確的規範。作爲一個管理者，你有一個非常重要責任，就是要做制度建設的責任。

千萬不要把自己停留在，帶員工幹活就是你的責任，這是不足夠了。只能停留在帶領員工如何完成工作的指標、目標，這只是一個包工頭的初級境界。那麼這只是一個最基本的職責。

更重要就是你如何讓員工科學的高效的工作，建立起一套背後的制度和流程標準。制度的建設永遠要大於你如何帶領員工做好某一件事情。因爲制度是發揮槓桿效應和持續效應。

做好一件事情不重要，持續的把一些事情做好這更重要，這必須要有清晰的制度標準流程。那麼你想把這個做好，你就必須要慢下來。

做一個管理者慢下來做什麼？就是員工工作的標準流程。把這些基礎做好之後，你會發現員工很容易上路，員工很容易入職，很快能勝任工作。

第四個原則就是獎罰分明的原則。

沒有獎罰，制度就落不了地，獎罰是一家公司非常重要的免疫機制。很多公司有獎罰機制，但是獎罰機制沒有落地，其中一個非常重要的原因就是沒有管制度的制度，沒有關獎罰的獎罰制度。

那麼如何來做好制度落地的執行，請你利用品牌分管理法。品牌分管理法每個員工每個月都有固定的五分，這個五分就是衡量員工敬畏規則的分數，這個敬畏規則的分數，只要員工不違規，就可以固定獎勵他5分，而這個五分跟員工發展成奮鬥者、預備合夥人、加薪分紅結合起來。

那麼接下來員工就自然而然懂得敬畏規則。敬畏規則它有了成本，而這個成本叫長線的利益成本。千萬不要停留在獎罰機制就是罰款。罰款是永遠沒有出路的。

而是要把罰款這種短效的處罰變成長效的叫做以奮鬥者爲本的，敬畏規則的文化的確立來代替你短期的獎罰。明確的獎罰機制是建立品牌分的考覈機制。

第五個方面的原則就是：愛與信任的原則。

作爲一個管理者千萬不要停留在以制度的方式來管理，更重要的是制度背後的文化。這個文化是信任與愛的文化。

愛與信任是管理非常重要的2個要素，管理是以愛爲入口，哪怕批評員工，批評員工要像批評自己孩子一樣，讓孩子知道你是愛孩子的。批評團隊也是一樣的，也是爲他的成長負責。

你想把員工發展成合夥人，你必須認員工成長，員工犯錯的時候，你批評員工的入口就是愛員工，代表我希望把你的發展合夥人，發展成我們的奮鬥者。更重要還有一個層面，就是建立起組織的背靠背的信任。

信任纔是管理的本質，建立背靠背的信任你會發現團隊的凝聚力很好，員工的歸屬感很好，員工執行力也很好。所以建立起信任就非常的重要。

愛與信任與規則構成了你管理非常重要的三大要素。除此之外，就是如何做好機制，再就是文化建設。